本文關鍵詞：P鎮(zhèn)政府人力資源績效管理問題研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：人力資源績效管理是管理學中一個相對嶄新的研究領域,其核心內容就是把人作為影響一切組織發(fā)展的決定性因素而加以研究,從如何發(fā)揮人的工作效率而推動組織目標的實現(xiàn)。隨著現(xiàn)代人力資源管理理念和管理模式向政府部門的滲透和發(fā)展,也伴隨著信息化的發(fā)展,西方各國政府已進入了效能管理的時代,政府部門的人力資源績效管理逐漸成為學者和政府政策研究部門的研究目標和探索方向。我國改革開放以來,各級政府部門原有的傳統(tǒng)人事行政管理方式的弊端逐漸顯現(xiàn),成為制約我國政府部門效能發(fā)揮的主要因素。因此,在借鑒國外政府先進的人力資源績效管理理論和實踐經驗的基礎上,結合我國國情,探索適合我國政府部門人力資源績效管理理念和模式的實踐顯得尤為重要。近年來,國內有的地方政府展開了積極地嘗試和探索�？墒�,眾所周知,人力資源管理不是一個孤立的管理系統(tǒng),、涉及到管理的多個方面,特別是對于我國基層政府來說,仍多停留在原有的傳統(tǒng)人事管理模式上,需要大膽進行創(chuàng)新和改革才能走出一條符合中國特色的人力資源管理模式,也是服務型政府和效能政府的必經之路。本文正是在這樣的背景下,選擇鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層政府開展人力資源績效管理研究,通過實地調查研究,在相關理論知識的基礎上,通過對P鎮(zhèn)政府開展人力資源績效管理的實證研究,查找問題分析原因,并通過借鑒國內外先進實踐經驗和管理理念,理論結合實際,提出了優(yōu)化P鎮(zhèn)政府人力資源績效管理的若干對策建議,旨在為P鎮(zhèn)政府乃至其它各級政府在實施人力資源績效管理中提升效能獻計獻策。從理論意義方面來說,國外研究界對績效管理特別是企業(yè)績效管理領域的研究較早,也形成了很多較為成熟的理論觀點。隨著研究的深入,這些適用于企業(yè)的管理的理論觀點及方法論也逐漸開始被引入政府等非營利性組織領域,越來越受學術界的關注。但是對于政府部門等公共服務部門和非營利性組織來說,由于組織機構構成、組織生存目的的不同,還需要進一步深化研究。國內學術界研究相對較晚,沒有現(xiàn)成的經驗可循,特別是將績效管理理念引入政府部門的理論和經驗探討,還有別于國外的研究成果。特別是如何將國外學術研究理論和觀點本土化,仍需要探索。本文對中國最基層一級政府開展績效管理研究,有利于深化績效管理理論與觀點本土化研究。從實踐意義方面來說,隨著我國行政體制的改革和政府行政效能建設的推動,各級政府在實施績效管理中暴露出很多問題,特別是我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級基層政府在推行績效管理中,無論是從理論還是實踐上,傳統(tǒng)人事管理的痕跡很濃,管理手段相對滯后。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府地位特殊,作用重大,既處在政權體制的最底層,但有時國家政策方針的貫徹層。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層政府如何結合公務員制度建設,圍繞社會主義新農村建設,不斷引入績效管理新模式推動和開展基層政府人事管理體制改革有重要的現(xiàn)實意義。
【關鍵詞】：政府 人力資源 績效管理
【學位授予單位】：大連海事大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：D630.3
【目錄】：

• 摘要5-7
• ABSTRACT7-12
• 第1章 緒論12-19
• 1.1 研究背景和研究意義12-13
• 1.1.1 研究背景12-13
• 1.1.2 研究意義13
• 1.2 研究綜述13-16
• 1.2.1 國外研究現(xiàn)狀13-15
• 1.2.2 國內研究現(xiàn)狀15-16
• 1.3 研究思路、方法與研究路線16-19
• 1.3.1 研究思路16-17
• 1.3.2 研究方法17-18
• 1.3.3 研究路線18-19
• 第2章 相關概念與理論基礎19-33
• 2.1 相關概念的界定19-23
• 2.1.1 績效的定義19-20
• 2.1.2 績效管理的定義與內涵20-21
• 2.1.3 人力資源績效管理的概念21-23
• 2.1.4 政府人力資源績效管理的定義23
• 2.2 理論基礎23-33
• 2.2.1 人力資源戰(zhàn)略理論23-25
• 2.2.2 目標管理理論25-26
• 2.2.3 激勵理論26-29
• 2.2.4 組織公平感理論29-30
• 2.2.5 績效考核理論30-33
• 第3章 P鎮(zhèn)政府人力資源績效管理的現(xiàn)狀分析33-43
• 3.1 P鎮(zhèn)政府實施人力資源績效管理的舉措33-36
• 3.1.1 建立專門組織領導機構33-34
• 3.1.2 啟動建章立制工作34
• 3.1.3 采取年度績效周期測評制34
• 3.1.4 嘗試實行差異化測評主體制34-35
• 3.1.5 實行過程相對保密制35
• 3.1.6 實行測評結果與獎金掛鉤制35-36
• 3.2 P鎮(zhèn)政府實施人力資源績效管理存在的主要問題36-39
• 3.2.1 績效指標制定缺乏科學性36
• 3.2.2 績效管理實施規(guī)范化程度不高36-37
• 3.2.3 績效溝通與申訴渠道缺失37
• 3.2.4 績效信息化和開放化程度較低37-38
• 3.2.5 績效考核結果應用單一38-39
• 3.2.6 以績效為導向的機關文化缺失39
• 3.3 主要原因分析39-43
• 3.3.1 缺乏對績效管理內涵的科學認識40
• 3.3.2 人治觀念傳統(tǒng)根深蒂固40-41
• 3.3.3 官本位文化氛圍突出41
• 3.3.4 績效考評環(huán)節(jié)不合理41
• 3.3.5 缺少有效的內外部監(jiān)督制約機制41-42
• 3.3.6 政府自身的局限性和特殊性42-43
• 第4章 國外地方政府實踐與經驗借鑒43-49
• 4.1 國外地方政府人力資源績效管理實踐43-46
• 4.1.1 美國地方政府績效指標體系的多維化43-44
• 4.1.2 英國地方政府績效管理考核評估主體的多元化44-45
• 4.1.3 日本地方政府績效管理成熟的法制化45-46
• 4.2 經驗與啟示46-49
• 4.2.1 成熟完備的法律制度保障是基礎46-47
• 4.2.2 制定科學系統(tǒng)的指標體系是關鍵47
• 4.2.3 實施有效的績效溝通渠道是保障47-48
• 4.2.4 績效考核主體的多元化是根本48-49
• 第5章 對策建議49-62
• 5.1 強化績效導向的機關文化建設49-50
• 5.1.1 重塑對績效管理內涵的科學認識49-50
• 5.1.2 發(fā)揮機關文化建設對績效管理的助推作用50
• 5.2 加快人力資源績效管理制度化規(guī)范化進程50-52
• 5.2.1 加快推進政府人力資源績效管理的法制化進程51
• 5.2.2 強化政府人力資源績效管理制度化和流程規(guī)范化51-52
• 5.2.3 加快推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政配套改革52
• 5.3 完善績效考核關鍵環(huán)節(jié)52-56
• 5.3.1 合理設置任務目標和績效指標評價體系52-54
• 5.3.2 合理確定考核周期和多元化考評主體54-55
• 5.3.3 建立和完善多元化的獎懲激勵制度55-56
• 5.3.4 規(guī)范績效考核流程和強化績效改進環(huán)節(jié)56
• 5.4 深化績效考核結果與其它管理系統(tǒng)的鏈接應用56-58
• 5.4.1 與薪酬體系的鏈接57
• 5.4.2 與職位晉升制度的鏈接57-58
• 5.4.3 與實施正負激勵的鏈接58
• 5.5 加大績效信息公開和提升績效溝通水平58-60
• 5.5.1 推進績效管理過程信息公開58-59
• 5.5.2 強化績效輔導和完善績效申訴渠道59-60
• 5.6 建立健全全方位多角度的內外部監(jiān)督機制60-62
• 5.6.1 完善政府內部監(jiān)督機制60-61
• 5.6.2 健全社會外部監(jiān)督渠道61-62
• 第6章 結語62-64
• 參考文獻64-67
• 致謝67

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