發(fā)布時(shí)間：2020-10-13 02:56

　　 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),人口數(shù)量帶來(lái)的紅利已逐漸消失,未來(lái)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng),將更多依托于高職業(yè)化素養(yǎng)的人才儲(chǔ)量。然而,西方企業(yè)經(jīng)歷了三次工業(yè)革命的洗禮,尤其是在科學(xué)管理之父—泰勒的科學(xué)管理理論的熏陶下,企業(yè)及員工的職業(yè)化水平已有很大的提升。相對(duì)來(lái)說(shuō),中國(guó)工業(yè)化起步較晚,管理理論及員工職業(yè)化水平相差較大。面對(duì)歷史的差距,對(duì)員工職業(yè)化能力的快速提升的探索,國(guó)內(nèi)企業(yè)及人力資源管理者從來(lái)沒(méi)有停止過(guò),1998年深圳華為公司在英國(guó)專(zhuān)家的幫助下建立了以英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格體系(NVQ)為核心模型的任職資格管理體系,為中國(guó)企業(yè)提升職業(yè)化能力樹(shù)立了標(biāo)桿。目前,高職業(yè)化素養(yǎng)人才已成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)人才能力的有效管理,也就是對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的管理,以及如何實(shí)現(xiàn)人的能力建設(shè)和管理,以支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略落地的需求,最終實(shí)現(xiàn)員工得滿(mǎn)意,企業(yè)得發(fā)展,已經(jīng)成為企業(yè)管理尤其是人力資源管理者需要研究的重要課題。本文以SW公司PC軟件研發(fā)工程師的任職資格體系建設(shè)為對(duì)象進(jìn)行研究,本文首先說(shuō)明了研究的背景及意義;通過(guò)組織內(nèi)部研討會(huì)、管理者訪談、問(wèn)卷調(diào)研及標(biāo)桿員工訪談等方法對(duì)公司管理、員工管理問(wèn)題進(jìn)行調(diào)研,利用SPSS工具及麥肯錫問(wèn)題樹(shù)、漏斗法等定義SW公司現(xiàn)狀及人力資源管理問(wèn)題,明確公司引入任職資格管理工具的目標(biāo)及原則。其次本文闡述了任職資格管理的相關(guān)定義、發(fā)展歷史和相關(guān)理論基礎(chǔ),明晰本文研究對(duì)象和理論依據(jù),爾后開(kāi)始正式介紹SW公司任職資格評(píng)價(jià)體系的建設(shè),詳述了評(píng)價(jià)維度(行為模塊、要項(xiàng))、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置的方法和思路,以PC軟件研發(fā)工程師序列為例,實(shí)例說(shuō)明任職資格建設(shè)的全過(guò)程。最后站在任職資格管理體系,尤其是能力標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用角度,介紹了任職資格與人力資源規(guī)劃、招聘、薪酬福利及培訓(xùn)發(fā)展體系等人力資源子系統(tǒng)的應(yīng)用,充分解決企業(yè)人力資源規(guī)劃,員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、能力成長(zhǎng)、價(jià)值評(píng)價(jià)、薪酬激勵(lì)等問(wèn)題。任職資格建設(shè),為牽引有效行為、提升職業(yè)化水平,為建立基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的員工職業(yè)發(fā)展路徑奠定基礎(chǔ),最后就SW公司任職資格建設(shè)過(guò)程進(jìn)行了不足分析和未來(lái)展望。本文對(duì)于SW公司提高人才能力管理、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力,具有有效的現(xiàn)實(shí)意義,也對(duì)快速成長(zhǎng)及青春期企業(yè)的人力資源管理工作具有可借鑒性。
【學(xué)位單位】：蘭州交通大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類(lèi)】：F272.92;F49
【部分圖文】：

通過(guò)對(duì)外派外交官的行為特征進(jìn)行對(duì)比研究，識(shí)別影響業(yè)績(jī)的真實(shí)原因，推翻了以智力測(cè)驗(yàn)為基礎(chǔ)的能力判斷標(biāo)準(zhǔn)。麥克里蘭認(rèn)為：影響業(yè)績(jī)的因素除了知識(shí)、技能等顯性的因素外，還有特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等隱性因素，創(chuàng)立了著名的“冰山模型”。如圖2.1所示。。圖2.1 冰山模型冰山模型分為冰上和冰下兩個(gè)部分，冰上能力包括知識(shí)、技能，容易判定和感知，通過(guò)培訓(xùn)和指導(dǎo)會(huì)發(fā)生變化，冰下能力包括角色、特征、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，屬于先天所有，很難通過(guò)觀察和感知進(jìn)行判定，而且也很難發(fā)生改變，也就是我們說(shuō)的“稟性難移”[14]。（5）人力資源價(jià)值鏈模型人力資源價(jià)值鏈模型由《任職資格-人才價(jià)值鏈實(shí)現(xiàn)》提出（陳諫、黃樹(shù)輝、龔銘著，電子工業(yè)出版社，2015.1），人力資源價(jià)值鏈模型主要討論人才價(jià)值在企業(yè)內(nèi)的管理，包含人才的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)，模型如下圖2.2所示。知識(shí)技能價(jià)值觀自我形象個(gè)性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī)

蘭州交通大學(xué)工商管理碩士(MBA)學(xué)位論文- 7 -如圖2.3 職業(yè)發(fā)展雙通道模型雙通道發(fā)展階梯改變了自古華山一條道的企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑，對(duì)技術(shù)型員工的選、育、用、留發(fā)揮了巨大的作用[16]。（7）任職資格管理體系任職資格體系包含：職業(yè)發(fā)展通道、任職資格標(biāo)準(zhǔn)和任職資格等級(jí)三部分，其通過(guò)對(duì)員工能力的行為表現(xiàn)進(jìn)行等級(jí)劃分和管理，核心在于任職資格標(biāo)準(zhǔn)，樹(shù)立階段性成長(zhǎng)和評(píng)價(jià)標(biāo)桿，牽引員工能力成長(zhǎng)，明晰員工職業(yè)發(fā)展路徑，同時(shí)也為員工晉升、能力發(fā)展、薪酬福利等工作提供重要的參考，任職資格管理體系如圖2.4所示[17]。圖2.4 任職資格管理體系

對(duì)員工能力的行為表現(xiàn)進(jìn)行等級(jí)劃分和管理，核心在于任職資格標(biāo)準(zhǔn)，樹(shù)立階段性成長(zhǎng)和評(píng)價(jià)標(biāo)桿，牽引員工能力成長(zhǎng)，明晰員工職業(yè)發(fā)展路徑，同時(shí)也為員工晉升、能力發(fā)展、薪酬福利等工作提供重要的參考，任職資格管理體系如圖2.4所示[17]。圖2.4 任職資格管理體系
【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2838639