發(fā)布時(shí)間：2020-07-23 20:11

【摘要】：對一個(gè)員工來說,職業(yè)生涯的發(fā)展關(guān)系到員工能否實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功,而在這個(gè)人力資源越發(fā)重要的時(shí)代,企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)思想已逐步轉(zhuǎn)變成以人為本,也有越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工職業(yè)生涯的管理。在梳理了國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯管理理論基礎(chǔ)上,對三一集團(tuán)現(xiàn)有員工職業(yè)生涯管理進(jìn)行了調(diào)查和分析,發(fā)現(xiàn)存在以下問題:員工職業(yè)生涯缺乏指導(dǎo),員工職業(yè)生涯意識薄弱,培訓(xùn)教育缺乏系統(tǒng)性和針對性,職業(yè)發(fā)展通道有限,部門職權(quán)重疊,職位信息披露不及時(shí),職業(yè)生涯管理方案不完善,尚未形成有效信息反饋體系等。以現(xiàn)代職業(yè)生涯管理理論為基礎(chǔ),從幫助員工進(jìn)行自我分析、現(xiàn)狀分析,確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方面行動(dòng),逐步建立員工職業(yè)規(guī)劃體系;建立職業(yè)能力素質(zhì)模型,完善任職資格體系,重新設(shè)定員工職業(yè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn);疏通和擴(kuò)展職業(yè)發(fā)展通道;豐富和健全員工培訓(xùn)教育;建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制,分階段從對員工進(jìn)行不同要求和不同模式的管理等方面提出了改進(jìn)措施。為更好地進(jìn)行職業(yè)生涯管理實(shí)踐必須以人為本,樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念;組建職業(yè)生涯管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)——職業(yè)生涯管理辦公室;利用和改進(jìn)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù);建立以職業(yè)生涯管理為導(dǎo)向的薪酬制度和績效制度,提供公平競爭機(jī)制和有效職業(yè)信息等,保證三一集團(tuán)員工職業(yè)生涯管理改進(jìn)方案順利實(shí)施。本研究有利于三一集團(tuán)建立和完善員工職業(yè)生涯管理體系,并將其提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度,使之制度化,為集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展提供人力資源支撐,同時(shí)對同行業(yè)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理提供實(shí)踐借鑒。
【學(xué)位授予單位】：湖南大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F426.4
【圖文】：

由于研究條件有限，因此研究調(diào)查樣本主要選取三一國內(nèi)員工。（3）樣本量大小根據(jù)Creswell（2002）所提出的在一般的問卷調(diào)查研究中，正式獲取樣本數(shù)量宜在 350 以上，本次調(diào)查要求獲取調(diào)查問卷 400 份以上，其中有效問卷數(shù)需大于350 份。（4）調(diào)查抽樣方法針對三一集團(tuán)的特點(diǎn)，本次調(diào)查主要按公司、部門和管理層級的分層抽樣。2.2.2 調(diào)查分析本研究在問卷調(diào)查階段，共發(fā)放調(diào)查問卷 450 份，回收調(diào)查問卷 404 份。對于獲取的調(diào)查問卷，根據(jù)如下標(biāo)準(zhǔn)甄別問卷的有效性：①調(diào)查問卷填寫是否完整而無過多遺漏；②調(diào)查對象作答是否認(rèn)真，所作回答是否具有明顯的區(qū)分度[42]。通過對收集到的調(diào)查問卷進(jìn)行有效性甄別，經(jīng)過刪選剔除，最終獲得符合本次調(diào)查要求的有效問卷 384 份。問卷處理采用描述性分析方法進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。（1）員工工作認(rèn)知情況

三一集團(tuán)員工職業(yè)生涯管理改進(jìn)研究如上圖 2.3 所示，根據(jù)調(diào)查結(jié)果可以得出。對目前所從事工作感到滿意的查員工占到了 52%，但有超過 10%的受調(diào)查員工對目前所從事的工作并不滿作與職業(yè)目標(biāo)匹配”方面，相對多數(shù)的受調(diào)查員工認(rèn)為目前所從事的工作與的職業(yè)目標(biāo)不相匹配。這可以看出三一員工的工作滿意度并不高，甚至可以偏低的，一方面是工作與職業(yè)目標(biāo)不匹配，另一方面是工作本身所造成的，受訪者認(rèn)為工作比較死板無味、工作沒有挑戰(zhàn)性和成就感、工作要求太過嚴(yán)。對于能否勝任工作的問題，有 42.1%的受調(diào)查員工認(rèn)為自己能夠勝任工作也有超過三成的受調(diào)查員工認(rèn)為自己不能勝任這份工作；與此同時(shí)，絕大多調(diào)查員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不清晰或者根本沒有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這可以看出了三團(tuán)員工職業(yè)生涯管理工作是相當(dāng)不到位的，并沒能讓員工有明確的發(fā)展目標(biāo)業(yè)規(guī)劃，這會(huì)嚴(yán)重影響員工工作效率和積極性。（2）上下級關(guān)系情況

工商管理碩士學(xué)位論文來支撐，這主要通過幫助員工來實(shí)現(xiàn)。（3）企業(yè)公平性從圖 2.5 可以看出，超過半數(shù)的被調(diào)查員工認(rèn)為三一內(nèi)部對員工考核公間薪酬公平、員工有公平競爭的機(jī)會(huì)；有超過四成的被調(diào)查員工認(rèn)為自和工作業(yè)績相符、公司有統(tǒng)一晉升標(biāo)準(zhǔn)；但也有 20%左右的被調(diào)查員工平性存在質(zhì)疑。因此，三一集團(tuán)仍需努力去建立科學(xué)有效的評價(jià)機(jī)制和，爭取獲得更多員工的認(rèn)可。

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2767784