本文關(guān)鍵詞：事業(yè)單位工作人員績效考核公平感問題研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：亞當斯密第一次提出公平的概念以后,對于公平感的議題一直是人力資源管理領(lǐng)域最重要的理論實踐之一,得到了十分廣泛的關(guān)注和研究。從組織公平感開始,人資的各個領(lǐng)域和模塊均與其有著緊密聯(lián)系。另一方面,隨著事業(yè)單位人事改革的進一步加快和逐步推進,事業(yè)單位績效考核工作及其效力越來越受到重視,績效考核工作關(guān)系著每一個事業(yè)單位工作人員包括薪酬、晉升等在內(nèi)的職業(yè)發(fā)展。回顧文獻發(fā)現(xiàn),績效考核公平感以公平感為核心要素,其水平直接影響著事業(yè)單位工作人員的工作態(tài)度和工作行為,也有一些學者通過對不同的樣本的研究認為績效考核公平感是其效力最好的手段。本文在績效考核公平感理論和績效管理理論的基礎(chǔ)上,本研究在對北京市某區(qū)事業(yè)單位崗位管理項目研究的基礎(chǔ)上,以事業(yè)單位工作人員為研究對象,試圖解決以下問題:第一,事業(yè)單位工作人員的績效考核公平感水平如何?性別、教育程度、行業(yè)類別等人口統(tǒng)計學變量等對其是否有影響?第二,哪些考核制度的結(jié)構(gòu)因素影響了績效考核公平感?為解答以上問題,本研究利用學者張永軍的績效考核公平感量表及自制績效考核制度有效性評價量表,對北京市某區(qū)來自衛(wèi)生、發(fā)改委等5個行業(yè)343名事業(yè)單位工作人員進行了調(diào)查,得到的主要結(jié)論有:(1)事業(yè)單位工作人員其績效考核公平感處于中等偏上水平,其中工勤崗水平最高,為高水平,專業(yè)技術(shù)崗位及管理崗位人員為中等水平。(2)從已有的數(shù)據(jù)看,行業(yè)差異對工勤崗位和專業(yè)技術(shù)崗位人員的績效考核公平感具有顯著影響,性別、年齡、教育程度及司齡對二者的績效考核公平感無顯著影響。而所有的人口統(tǒng)計學變量:性別、年齡、行業(yè)類別、教育程度及司齡差異等對管理崗位工作人員績效考核公平感影響不顯著;(3)運用逐步回歸的方法,得到工勤崗位績效考核公平感及各維度的預測因子為:制度了解、考核主體、內(nèi)容全面、考核頻率、目標設(shè)定應(yīng)用、薪酬決策應(yīng)用、晉升應(yīng)用;專業(yè)技術(shù)崗位人員績效考核公平感及各維度的預測因子為:制度了解、考核主體、考核方法、目標設(shè)定應(yīng)用、改進績效應(yīng)用和晉升應(yīng)用;管理崗位人員的為:制度了解、指標設(shè)置、內(nèi)容全面、考核頻率、目標設(shè)定應(yīng)用、薪酬決策應(yīng)用及晉升應(yīng)用。在這些結(jié)論的基礎(chǔ)上提出了對事業(yè)單位工作人員進行分崗位類別管理的建議,并就此次研究中不足和深入研究提出了建議。
【關(guān)鍵詞】：事業(yè)單位工作人員 績效考核公平感 事業(yè)單位績效考核
【學位授予單位】：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：D630.3
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-9
• 1 緒論9-12
• 1.1 問題的提出9
• 1.2 研究意義9-10
• 1.2.1 理論意義9-10
• 1.2.2 實踐意義10
• 1.3 研究內(nèi)容與研究方法10-11
• 1.4 研究主要創(chuàng)新點11-12
• 2 文獻回顧12-23
• 2.1 事業(yè)單位績效考核制度12-18
• 2.1.1 事業(yè)單位12-13
• 2.1.2 事業(yè)單位崗位設(shè)置13-15
• 2.1.3 事業(yè)單位崗位考核15-18
• 2.2 績效考核公平感相關(guān)理論18-21
• 2.2.1 組織公平理論18-19
• 2.2.2 績效考核公平感維度19-21
• 2.3 本研究概念界定21-23
• 3 研究設(shè)計23-26
• 3.1 研究構(gòu)思23
• 3.2 研究步驟23-24
• 3.3 問卷設(shè)計24-26
• 3.3.1 績效考核公平感問卷設(shè)計24-25
• 3.3.2 事業(yè)單位績效考核制度有效性問卷設(shè)計25-26
• 4 績效考核公平感及績效考核制度有效性評價因素對其影響研究26-47
• 4.1 調(diào)查基本情況反饋26-29
• 4.1.1 調(diào)查樣本情況26-27
• 4.1.2 調(diào)查各題項結(jié)果27-29
• 4.2 問卷的信效度檢驗29-34
• 4.2.1 信度分析29-30
• 4.2.2 效度分析30-34
• 4.3 績效考核公平感解釋績效考核效力的可行性分析34-35
• 4.4 事業(yè)單位工作人員績效考核公平感及績效考核制度有效性評價水平分析35-38
• 4.4.1 整體績效考核公平感水平分析35-36
• 4.4.2 分崗位類別績效考核公平感評價水平研究36-38
• 4.5 績效考核制度有效性評價因素與績效考核公平感的相關(guān)分析38-39
• 4.6 影響績效考核公平感的績效考核制度有效性評價因素39-46
• 4.6.1 績效考核公平感總體回歸分析39-41
• 4.6.2 績效考核公平感分維度回歸分析41-46
• 4.7 本章小結(jié)46-47
• 5 研究結(jié)論和研究展望47-54
• 5.1 主要的研究結(jié)論47-50
• 5.1.1 事業(yè)單位工作人員績效考核公平感屬于中等水平47
• 5.1.2 行業(yè)類別、教育程度對績效考核公平感差異顯著47-48
• 5.1.3 分崗位類別的績效考核公平感影響因素48-50
• 5.2 研究建議50-53
• 5.3 研究不足與未來研究展望53-54
• 5.3.1 研究不足53
• 5.3.2 研究展望53-54
• 參考文獻54-57
• 附錄57-59
• 在學期間發(fā)表的學術(shù)論文和研究成果59-60
• 后記60-61

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