本文關(guān)鍵詞：Q公司績效考核體系研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：近年來我國總體經(jīng)濟發(fā)展速度逐漸放緩,經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài),但我國企業(yè)數(shù)量卻不斷增長,可想而知,企業(yè)間的競爭會越來越激烈。隨著有形要素的競爭優(yōu)勢逐漸消失,企業(yè)的隱形資產(chǎn)譬如人力資源,受到了當(dāng)下企業(yè)強烈的關(guān)注。而績效考核對促進(jìn)人力資源管理、提升人力資源價值起到了直接積極作用。這也正是盡管績效考核作為“世界級管理難題”,仍受到了國內(nèi)外企業(yè)熱烈追捧的重要原因。然而我國企業(yè)在運用績效考核這項管理工具時卻并不得心應(yīng)手,甚至是屢屢碰壁。究其原因,主要是因為我國企業(yè)發(fā)展起步較晚,存在治理機制不健全、管理基礎(chǔ)薄弱、管理水平偏低等先天性問題,從而對績效考核缺乏系統(tǒng)性認(rèn)識,尚未能夠建立起適用于企業(yè)自身發(fā)展的考核體系。本篇論文為案例型文章,詳細(xì)深入的分析了一家汽車零配件代理企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀,同時在分析的過程中查閱大量相關(guān)文獻(xiàn)總結(jié)歸納了我國企業(yè)績效考核中存在的疑難點以及誤區(qū)。本篇一開始回顧梳理了相關(guān)文獻(xiàn),按照企業(yè)類型區(qū)分分別總結(jié)歸納大型企業(yè)和中小企業(yè)的績效考核實踐研究成果,歸納梳理了前人對績效等相關(guān)理論要素的論述觀點,從而能夠為后文構(gòu)建優(yōu)化績效考核體系做理論鋪墊。隨后,本文從行業(yè)宏觀層面以及個體發(fā)展層面對案例公司進(jìn)行了分析介紹,利用SWOT模型對案例公司進(jìn)行了優(yōu)勢與劣勢、機會與挑戰(zhàn)的深度分析。通過深入調(diào)查走訪案例公司,獲得案例公司一手資料,從而能夠構(gòu)建符合案例公司實際情況的績效考核體系。通過訪談行政部人事專員以及高層座談,本文對Q公司的績效考核進(jìn)行了描述、分析,結(jié)合公司的實際發(fā)展現(xiàn)狀,并提出了當(dāng)前考核中的誤區(qū)和原因所在,為后續(xù)寫作提供了詳實的準(zhǔn)備。最后,基于理論分析結(jié)果和案例公司實際情況分析的基礎(chǔ)上,本文就如何重新構(gòu)建案例公司績效考核體系進(jìn)行了深入的研究討論,首先從案例公司的崗位職責(zé)分析入手,制作了案例公司各部門及崗位職責(zé)說明書,并繪制了關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程圖,其次利用崗位職責(zé)說明書和業(yè)務(wù)流程圖提取了關(guān)鍵績效考核指標(biāo),利用層次分析法設(shè)置考核指標(biāo)權(quán)重系數(shù),建立了完整的部門及員工考核表,至此一套適用于案例公司的基于KPI的“部門-員工”兩級績效考核體系完整形成。本文研究績效考核的意義主要如下：(1)幫助案例公司設(shè)計了一套行而有效的考核體系,破除了案例公司績效考核難以為繼的尷尬局面,有助于提升案例公司的人力資源管理水平,改善員工工作狀態(tài),提升員工工作積極性。(2)本文雖然僅就案例公司如何設(shè)計績效考核體系進(jìn)行了闡述,但本文通過實例分析提出的考核體系構(gòu)建流程及考核方法對國內(nèi)其他類似企業(yè)如何實行并完善績效考核體系仍具有參考借鑒價值。
【關(guān)鍵詞】：績效考核 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 考核指標(biāo)
【學(xué)位授予單位】：南京大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F426.4
【目錄】：

• 摘要3-5
• ABSTRACT5-12
• 第一章 緒論12-19
• 1.1 研究背景及意義12-13
• 1.1.1 研究背景12
• 1.1.2 研究意義12-13
• 1.2 文獻(xiàn)回顧13-16
• 1.2.1 國外研究綜述14-15
• 1.2.2 國內(nèi)研究綜述15-16
• 1.3 研究思路與方法16-19
• 1.3.1 研究思路16-18
• 1.3.2 研究方法18-19
• 第二章 基本理論分析與典型案例19-29
• 2.1 績效考核理論概述19-25
• 2.1.1 績效考核基本概念19-21
• 2.1.2 績效考核目的21-22
• 2.1.3 績效考核基本原則22-23
• 2.1.4 績效考核指標(biāo)體系23-24
• 2.1.5 績效考核方法24-25
• 2.2 典型案例分析25-29
• 2.2.1 案例介紹25-27
• 2.2.2 案例啟示27-29
• 第三章 Q公司績效考核現(xiàn)狀介紹29-38
• 3.1 Q公司基本情況介紹29-33
• 3.1.1 外部環(huán)境分析29-32
• 3.1.2 Q公司SWOT分析32-33
• 3.2 Q公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源狀況33-35
• 3.3 Q公司績效考核體系現(xiàn)狀35-38
• 第四章 Q公司績效考核體系問題分析38-44
• 4.1 Q公司績效考核存在的主要問題38-42
• 4.1.1 績效考核主體單一,未能充分利用部門負(fù)責(zé)人的管理作用38
• 4.1.2 績效考核全過程缺乏有效溝通,基層員工參與度較低38-39
• 4.1.3 績效考核內(nèi)容模糊不清,考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性成分過多39-40
• 4.1.4 考核缺乏規(guī)范流程,部門間協(xié)同程度較低40-41
• 4.1.5 缺乏固定的考核周期,績效考核的連續(xù)性得不到保證41
• 4.1.6 績效考核結(jié)果導(dǎo)向不明確,績效考核反饋不到位41-42
• 4.2 原因分析42-44
• 第五章 Q公司績效考核體系設(shè)計44-64
• 5.1 設(shè)計的基本原則及目標(biāo)44-46
• 5.1.1 基本原則44-45
• 5.1.2 總體目標(biāo)45-46
• 5.2 績效考核方法選擇及可行性分析46-47
• 5.2.1 績效考核方法選擇46
• 5.2.2 可行性分析46-47
• 5.3 Q公司業(yè)務(wù)流程及職責(zé)分析47-53
• 5.3.1 業(yè)務(wù)流程分解,明確關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程47-51
• 5.3.2 職責(zé)分析及編制說明書51-53
• 5.4 Q公司績效考核體系設(shè)計53-64
• 5.4.1 明確績效考核主體,設(shè)置二級考核體制53
• 5.4.2 制定Q公司績效考核流程,重設(shè)考核周期53-55
• 5.4.3 考核內(nèi)容及考核指標(biāo)設(shè)定55-57
• 5.4.4 確定考核標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重設(shè)定57-60
• 5.4.5 設(shè)定部門及員工考核表60-63
• 5.4.6 設(shè)定績效考核薪酬,完善考核申訴機制63-64
• 第六章 結(jié)束語64-66
• 6.1.1 績效考核保障措施64
• 6.1.2 本文創(chuàng)新與不足64-66
• 參考文獻(xiàn)66-69
• 致謝69-70

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  本文關(guān)鍵詞：Q公司績效考核體系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：254732