本文關(guān)鍵詞：Q公司績(jī)效考核體系研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：近年來(lái)我國(guó)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度逐漸放緩,經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài),但我國(guó)企業(yè)數(shù)量卻不斷增長(zhǎng),可想而知,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)越來(lái)越激烈。隨著有形要素的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)逐漸消失,企業(yè)的隱形資產(chǎn)譬如人力資源,受到了當(dāng)下企業(yè)強(qiáng)烈的關(guān)注。而績(jī)效考核對(duì)促進(jìn)人力資源管理、提升人力資源價(jià)值起到了直接積極作用。這也正是盡管績(jī)效考核作為“世界級(jí)管理難題”,仍受到了國(guó)內(nèi)外企業(yè)熱烈追捧的重要原因。然而我國(guó)企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考核這項(xiàng)管理工具時(shí)卻并不得心應(yīng)手,甚至是屢屢碰壁。究其原因,主要是因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)發(fā)展起步較晚,存在治理機(jī)制不健全、管理基礎(chǔ)薄弱、管理水平偏低等先天性問(wèn)題,從而對(duì)績(jī)效考核缺乏系統(tǒng)性認(rèn)識(shí),尚未能夠建立起適用于企業(yè)自身發(fā)展的考核體系。本篇論文為案例型文章,詳細(xì)深入的分析了一家汽車零配件代理企業(yè)的績(jī)效考核現(xiàn)狀,同時(shí)在分析的過(guò)程中查閱大量相關(guān)文獻(xiàn)總結(jié)歸納了我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核中存在的疑難點(diǎn)以及誤區(qū)。本篇一開(kāi)始回顧梳理了相關(guān)文獻(xiàn),按照企業(yè)類型區(qū)分分別總結(jié)歸納大型企業(yè)和中小企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)踐研究成果,歸納梳理了前人對(duì)績(jī)效等相關(guān)理論要素的論述觀點(diǎn),從而能夠?yàn)楹笪臉?gòu)建優(yōu)化績(jī)效考核體系做理論鋪墊。隨后,本文從行業(yè)宏觀層面以及個(gè)體發(fā)展層面對(duì)案例公司進(jìn)行了分析介紹,利用SWOT模型對(duì)案例公司進(jìn)行了優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)的深度分析。通過(guò)深入調(diào)查走訪案例公司,獲得案例公司一手資料,從而能夠構(gòu)建符合案例公司實(shí)際情況的績(jī)效考核體系。通過(guò)訪談行政部人事專員以及高層座談,本文對(duì)Q公司的績(jī)效考核進(jìn)行了描述、分析,結(jié)合公司的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀,并提出了當(dāng)前考核中的誤區(qū)和原因所在,為后續(xù)寫(xiě)作提供了詳實(shí)的準(zhǔn)備。最后,基于理論分析結(jié)果和案例公司實(shí)際情況分析的基礎(chǔ)上,本文就如何重新構(gòu)建案例公司績(jī)效考核體系進(jìn)行了深入的研究討論,首先從案例公司的崗位職責(zé)分析入手,制作了案例公司各部門(mén)及崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū),并繪制了關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程圖,其次利用崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)和業(yè)務(wù)流程圖提取了關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo),利用層次分析法設(shè)置考核指標(biāo)權(quán)重系數(shù),建立了完整的部門(mén)及員工考核表,至此一套適用于案例公司的基于KPI的“部門(mén)-員工”兩級(jí)績(jī)效考核體系完整形成。本文研究績(jī)效考核的意義主要如下：(1)幫助案例公司設(shè)計(jì)了一套行而有效的考核體系,破除了案例公司績(jī)效考核難以為繼的尷尬局面,有助于提升案例公司的人力資源管理水平,改善員工工作狀態(tài),提升員工工作積極性。(2)本文雖然僅就案例公司如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系進(jìn)行了闡述,但本文通過(guò)實(shí)例分析提出的考核體系構(gòu)建流程及考核方法對(duì)國(guó)內(nèi)其他類似企業(yè)如何實(shí)行并完善績(jī)效考核體系仍具有參考借鑒價(jià)值。
【關(guān)鍵詞】：績(jī)效考核 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 考核指標(biāo)
【學(xué)位授予單位】：南京大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92;F426.4
【目錄】：

• 摘要3-5
• ABSTRACT5-12
• 第一章 緒論12-19
• 1.1 研究背景及意義12-13
• 1.1.1 研究背景12
• 1.1.2 研究意義12-13
• 1.2 文獻(xiàn)回顧13-16
• 1.2.1 國(guó)外研究綜述14-15
• 1.2.2 國(guó)內(nèi)研究綜述15-16
• 1.3 研究思路與方法16-19
• 1.3.1 研究思路16-18
• 1.3.2 研究方法18-19
• 第二章 基本理論分析與典型案例19-29
• 2.1 績(jī)效考核理論概述19-25
• 2.1.1 績(jī)效考核基本概念19-21
• 2.1.2 績(jī)效考核目的21-22
• 2.1.3 績(jī)效考核基本原則22-23
• 2.1.4 績(jī)效考核指標(biāo)體系23-24
• 2.1.5 績(jī)效考核方法24-25
• 2.2 典型案例分析25-29
• 2.2.1 案例介紹25-27
• 2.2.2 案例啟示27-29
• 第三章 Q公司績(jī)效考核現(xiàn)狀介紹29-38
• 3.1 Q公司基本情況介紹29-33
• 3.1.1 外部環(huán)境分析29-32
• 3.1.2 Q公司SWOT分析32-33
• 3.2 Q公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源狀況33-35
• 3.3 Q公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀35-38
• 第四章 Q公司績(jī)效考核體系問(wèn)題分析38-44
• 4.1 Q公司績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題38-42
• 4.1.1 績(jī)效考核主體單一,未能充分利用部門(mén)負(fù)責(zé)人的管理作用38
• 4.1.2 績(jī)效考核全過(guò)程缺乏有效溝通,基層員工參與度較低38-39
• 4.1.3 績(jī)效考核內(nèi)容模糊不清,考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性成分過(guò)多39-40
• 4.1.4 考核缺乏規(guī)范流程,部門(mén)間協(xié)同程度較低40-41
• 4.1.5 缺乏固定的考核周期,績(jī)效考核的連續(xù)性得不到保證41
• 4.1.6 績(jī)效考核結(jié)果導(dǎo)向不明確,績(jī)效考核反饋不到位41-42
• 4.2 原因分析42-44
• 第五章 Q公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)44-64
• 5.1 設(shè)計(jì)的基本原則及目標(biāo)44-46
• 5.1.1 基本原則44-45
• 5.1.2 總體目標(biāo)45-46
• 5.2 績(jī)效考核方法選擇及可行性分析46-47
• 5.2.1 績(jī)效考核方法選擇46
• 5.2.2 可行性分析46-47
• 5.3 Q公司業(yè)務(wù)流程及職責(zé)分析47-53
• 5.3.1 業(yè)務(wù)流程分解,明確關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程47-51
• 5.3.2 職責(zé)分析及編制說(shuō)明書(shū)51-53
• 5.4 Q公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)53-64
• 5.4.1 明確績(jī)效考核主體,設(shè)置二級(jí)考核體制53
• 5.4.2 制定Q公司績(jī)效考核流程,重設(shè)考核周期53-55
• 5.4.3 考核內(nèi)容及考核指標(biāo)設(shè)定55-57
• 5.4.4 確定考核標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重設(shè)定57-60
• 5.4.5 設(shè)定部門(mén)及員工考核表60-63
• 5.4.6 設(shè)定績(jī)效考核薪酬,完善考核申訴機(jī)制63-64
• 第六章 結(jié)束語(yǔ)64-66
• 6.1.1 績(jī)效考核保障措施64
• 6.1.2 本文創(chuàng)新與不足64-66
• 參考文獻(xiàn)66-69
• 致謝69-70

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