本文關(guān)鍵詞：人力資源理論的五次創(chuàng)新，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

DOI:10.13529/j.cnki.enterprise.economy.2012.11.012

Focus | 特

稿

人力資源理論的五次創(chuàng)新
□吳冬梅
[摘 要 ] 自 亞 當(dāng)·斯密 1776 年出版 《國(guó) 富 論 》以 后 的 200 多年時(shí)間里，人力資源管理思想 經(jīng) 歷了勞動(dòng)力理 論

( 亞 當(dāng)·斯密 ) —— — 人力資源理 論 ( 彼得·德魯克 ) —— — 人力資 本 理 論 ( 西奧多· W·舒爾茨 ) —— — 人力資源管理角色及商業(yè)價(jià)值理 論 ( 戴維·沃爾里 奇 ) —— — 人力資源產(chǎn)品線理 論 ( 勞 勒 · 愛 德 華 ) 的 發(fā) 展歷程 。 伴隨著人力資源部門角色和作用在實(shí)踐 中所 發(fā) 生的重大變化， 人力資源管理理 論 也得以 不 斷創(chuàng) 新 和 發(fā) 展 。 正是在 不 斷創(chuàng) 新 的人力資源管理理 論 指導(dǎo)下， 全球 人力資源管理實(shí)踐才得以在整個(gè) 20 世 紀(jì)飛速 發(fā) 展 。 [ 關(guān)鍵詞 ] 勞動(dòng)力 ; 人力資源 ; 人力資 本 ; 人力資源管理角色 ; 人力資源產(chǎn)品線 [ 中圖分類號(hào) ] F240 [ 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 ] A [ 文章編號(hào) ] 1006 － 5024 ( 2012 ) 11 － 0005 － 05 [ 作者簡(jiǎn)介 ] 吳冬梅 ， 首都 經(jīng) 濟(jì)貿(mào)易大 學(xué) 工商管理 學(xué) 院 教授 、 博士 生導(dǎo) 師 ， 研究方向?yàn)?人力資源管理 。 ( 北京 100070 ) Abstract: Since Adam Smith’ s On National Wealth was published in 1776， the human resource management theory has gone through Adam Smith’ s labor theory， Peter F． Drucker’ s human resource theory， Theodore W． Schultz ? s human capital theory， Dave Ulrich ? s human resource management role and duty theory and Lawler Edward III ? s human resource product line theory． With huge changes of roles and significations of human resource departments in practice， the human resource management theory has been continuously upgraded． It is under the guidance of the upgraded human resource management theory that the global human resource management practice has been developed rapidly throughout the twentieth century． Key words: labor; human resources; human capital; role of human resource management; human resource product line

《國(guó)富論 》 自亞當(dāng) · 斯密 1776 年出版 以后的 200 多 年時(shí)間里， 人力資源管理的理論思想經(jīng)歷了五次大的飛 躍和創(chuàng)新歷程： 它們分別是： 亞當(dāng) · 斯密的勞動(dòng)力理論 、 彼得 · 德魯克的人力資源理論 、西奧多 · W· 舒爾茨的 人力資本理論 、 戴維 · 沃爾里奇的人力資源管理角色理 論以及勞勒 · 愛德華的人力資源產(chǎn)品線理論 。 從人力資 源理論和實(shí)踐的歷史發(fā)展來(lái)看， 不僅這五次理論創(chuàng)新之 間存在著重要的繼承和發(fā)展關(guān)系， 而且人力資源理論的 發(fā)展永遠(yuǎn)是與實(shí)踐緊密相關(guān)的 。 伴隨著人力資源部門的 角色和作用在實(shí)踐中所發(fā)生的重大變化， 人力資源管理 理論也得以不斷地創(chuàng)新和發(fā)展 。 更加重要的是， 整個(gè) 20 世紀(jì)人力資源管理實(shí)踐就是在不斷創(chuàng)新的理論指導(dǎo)下 得以飛速發(fā)展的 。 “勞動(dòng)力 ” 一、 亞當(dāng) · 斯密關(guān)于 的思想 亞當(dāng) · 斯密 （ Adam Smith）（ 1723 ～ 1790 ） 是經(jīng)濟(jì)學(xué)的 主要?jiǎng)?chuàng)立者， 也是第一個(gè)系統(tǒng)提出勞動(dòng)分工理論和勞動(dòng)
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《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因 在1776年的 價(jià)值論的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。 （ 簡(jiǎn)稱 《國(guó)富論 》 ） 中， 的研究》 斯密全面論述了勞動(dòng)價(jià)值論 《資本論 》 及相應(yīng)的勞動(dòng)分工理論， 為馬克思的鴻篇巨制 “勞動(dòng) 奠定了重要的勞動(dòng)價(jià)值論基礎(chǔ) 。 亞當(dāng) · 斯密關(guān)于 力” 的思想主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面： 其一是資源稟賦與勞動(dòng) 分工理論； 其二是揭示了人類勞動(dòng)是一切價(jià)值的起源。 《國(guó)富論 》 斯密在 中指出：“一國(guó)國(guó)民每年的勞動(dòng)， 本 來(lái)就是供給這個(gè)國(guó)家每年消費(fèi)的一切生活必需品和便利 品的源泉。 構(gòu)成這種必需品和便利品的， 或是本國(guó)勞動(dòng)的
[1] ” 直接產(chǎn)物， 或是用這類產(chǎn)物從外國(guó)購(gòu)進(jìn)來(lái)的物品 。 關(guān)

于勞動(dòng)如何增進(jìn)一國(guó)國(guó)民財(cái)富， 斯密論述了勞動(dòng)分工 、 節(jié)約勞動(dòng)與積累資本 、 增進(jìn)財(cái)富的辯證關(guān)系：“增加國(guó)民 土地勞動(dòng)年產(chǎn)物的方法有二： （ 1 ） 增加生產(chǎn)工人的數(shù)目； ” （ 2 ） 增加受雇工人的生產(chǎn)力 。 其中， 為了提高工人的勞 “勞動(dòng)生產(chǎn)力上最大 動(dòng)生產(chǎn)力， 首先需要加強(qiáng)勞動(dòng)分工 。 的增進(jìn)， 以及運(yùn)用勞動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)的更大的熟練 、 技巧和 ” 斯密以著名的制針工場(chǎng) 判斷力， 似乎都是分工的結(jié)果 。
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為例，列舉了分工提高勞動(dòng)生產(chǎn)力的原因： 分工提高了 每個(gè)特定工人的熟練程度； 分工可以節(jié)約由一個(gè)工種轉(zhuǎn) 到另一個(gè)工種所花費(fèi)的時(shí)間； 分工簡(jiǎn)化了勞動(dòng)和縮減勞 動(dòng)時(shí)間 ， 機(jī)械的發(fā)明使一個(gè)人能夠做許多人的工作 。 這 三點(diǎn)表明，分工可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，繼而通過(guò)生產(chǎn)力 的提高來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) 。 在上述分工與交換相互促進(jìn)的基礎(chǔ)上， 斯密論證了 “分工一經(jīng)完全確立， 勞動(dòng)價(jià)值理論 。 他指出， 一個(gè)人自 己勞動(dòng)的生產(chǎn)物， 便只能滿足自己欲望的極小部分 。 他 的大部分欲望，須用自己消費(fèi)不了的剩余勞動(dòng)生產(chǎn)物， 交換自己所需要的別人勞動(dòng)生產(chǎn)物的剩余部分來(lái)滿 足 。 于是， 一切人都要依賴交換而生活， 或者說(shuō)， 在一定 程度上， 一切人都成為商人， 而社會(huì)本身， 嚴(yán)格地說(shuō)， 也 成為商業(yè)社會(huì) 。 ” 在這里， 斯密論述了在商業(yè)社會(huì)里， 人 們生產(chǎn)的大部分產(chǎn)品都不是為了自己人使用， 而是為了 交換， 這樣產(chǎn)品就具有商品的價(jià)值 。 每個(gè)人手中的商品 之所以能夠交換是因?yàn)樗鼈兙哂泄餐慕粨Q價(jià)值， 這一 交換價(jià)值就是凝固在商品中的人類抽象勞動(dòng) 。 在斯密看 來(lái)， 只有人類勞動(dòng)才是商品價(jià)值的唯一源泉 。 “勞動(dòng)力 ” 亞當(dāng) · 斯密關(guān)于 的思想是人力資源理論 的淵源， 他不僅揭示了人類勞動(dòng)是一切商品價(jià)值的源 泉， 更詳細(xì)論證了勞動(dòng)分工對(duì)提高生產(chǎn)力的巨大貢獻(xiàn) 。 正是在勞動(dòng)分工理論的指導(dǎo)下， 產(chǎn)生了企業(yè)的崗位分工 和部門分工， 而這一切都是人力資源理論的基礎(chǔ) 。 但是， 斯密勞動(dòng)力理論中有兩個(gè)隱含的假設(shè)， 其一是勞動(dòng)力的 工具性假設(shè) 。 勞動(dòng)力是機(jī)器生產(chǎn)系統(tǒng)的一部分 。 勞動(dòng)力 是為機(jī)器運(yùn)行而配置的， 隨著生產(chǎn)力的提高， 勞動(dòng)者可 由機(jī)器來(lái)代替； 其二是勞動(dòng)力的同質(zhì)性 。 勞動(dòng)力不僅可 由機(jī)器所替代， 而且勞動(dòng)力之間相互可以替代 。 它從本 質(zhì)上忽略了勞動(dòng)力個(gè)體之間的差異， 這也是勞動(dòng)力理論 的兩個(gè)重大局限 。 “人力資源 ” 二、 德魯克 概念的提出 彼得 · 德魯克 ( Peter F． Drucker ) （ 1909 － 2005 ） 對(duì) 管理學(xué)的發(fā)展具有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響， 他曾發(fā)表過(guò)建 立于廣泛實(shí)踐研究基礎(chǔ)之上的 30 余部著作，奠定了現(xiàn) “現(xiàn)代管理學(xué)之父 ” 代管理學(xué)開創(chuàng)者的地位， 被譽(yù)為 。彼 《管理的實(shí)踐 》 得 · 德魯克在其 1954 年出版的 一書中提 “人力資源 ” 《管理的實(shí)踐 》 出了 的概念 。 被后人譽(yù)為現(xiàn)代 管理學(xué)的開山之作，在這部著作里，德魯克提出了管理 的三個(gè)更廣泛的職能： 管理企業(yè) 、 管理經(jīng)理人員 、 管理員 工及其工作 。 在討論管理員工及其工作時(shí)， 德魯克引入 “人力資源 ” 這一概念 。 他指出：“和其他所有資源相比 了
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較而言， 唯一的區(qū)別就是它是人 ” 。 德魯克認(rèn)為人力資源 “協(xié)調(diào)能力 、 融合能 擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)， 即
[2 ] 力、 判斷力和想象力 ” 。

德魯克在 《管理的實(shí)踐 》中批判了傳統(tǒng)人事管理的 “人事管理構(gòu)思下的員工及工作管理， 弊端 。 包含了一部 分檔案管理員的工作，一部分管家的工作，一部分社會(huì) 的工作 （ 防止或解 工作者的工作， 還有一部分“救火員 ” 決勞資糾紛 ） ” 。 德魯克分析了傳統(tǒng)人事管理中的三個(gè)重 “X 大誤解 。首先是假定員工不想工作 。按照麥格雷戈的 理論 ”以及傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，工作是員工為了獲得其 個(gè)體滿足而不得不忍受的懲罰； 其次，人事管理的傳統(tǒng) 觀念認(rèn)為管理員工及其工作是人力資源專家的工作， 而 人力資源部門雖然已經(jīng)注意到應(yīng)該 不是管理者的職責(zé) 。 傳授一線經(jīng)理管理員工的技能，但仍然把大部分預(yù)算 、 人力和精力花在人力資源部門自身的構(gòu)思 、 擬定和實(shí)施 的計(jì)劃中去，這是人力資源工作者工作定位的錯(cuò)誤； 最 “事 ” “人 ” 而不是 身上 。 由此， 彼 后， 人事管理始終聚焦在 得 · 德魯克闡述了傳統(tǒng)人事管理理論和實(shí)踐與后工業(yè) 化時(shí)代中員工管理的不相適應(yīng)， 提出人事管理應(yīng)該向人 力資源管理轉(zhuǎn)變 。 這種轉(zhuǎn)變正如德魯克在其著作中所 說(shuō) :“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過(guò)去， 一場(chǎng)新的以人力資 。 根據(jù)德魯克的觀 源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來(lái) ” 點(diǎn)，人力資源管理對(duì)企業(yè)管理至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)該通過(guò) 使人力資源更有活力來(lái)執(zhí)行工作并取得成績(jī) 。 因此， 管 理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身人力資源的條件來(lái)重新設(shè)計(jì)工 作， 并不斷豐富崗位的工作內(nèi)容 。 要想鼓勵(lì)職工取得成 就，就必須把員工視為具有自身生理和心理特點(diǎn) 、不同 能力以及不同行動(dòng)模式的綜合有機(jī)體 。 管理的任務(wù)就是 從不同的角度去設(shè)法滿足職工對(duì)責(zé)任 、 參與 、 激勵(lì) 、 報(bào)酬 及地位等多方面的要求 。 “人力資源 ” “勞動(dòng)力 ” 概念的提出， 克服了 概念的兩 “人力資源 ” 個(gè)重大局限 。 理論認(rèn)為， 員工不是工具， 而是 人，而且是具有自身生理和心理特點(diǎn) 、不同能力和行為 模式的人 。要將員工當(dāng)成人而不是物來(lái)對(duì)待 。在設(shè)計(jì)工 心理特點(diǎn)， 要注重人與人之間 作時(shí)， 要注重員工的生理 、 能力與行為模式的不同，在管理員工時(shí)，不僅要考慮其 經(jīng)濟(jì)利益的需求，而且要考慮其精神 、心理方面的多重 需求 。 相比勞動(dòng)力理論將勞動(dòng)力工具化 、 同質(zhì)化， 人力資 “人力資 異質(zhì)化， 所以說(shuō)， 源理論則將人力資源人格化 、 源” 概念的提出具有重大的歷史意義 。 “人力資本 ” 三、 舒爾茨的 概念以及人力資本理論 西奧多 · W· 舒爾茨 （ Theodore W． Schultz）（ 1902 —
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— 1998 ） 從 20 世紀(jì) 50 年代開始人力資本理論的研究， 在 1960 年提出了人力資本投資理論， 被世人稱為“人力 資本理論之父 ” 在 20 世紀(jì) 50 年代末 60 年代初以及 80 。 年代末 90 年代初他發(fā)表了多篇重要文章，成為現(xiàn)代人 力資本投資理論的奠基之作 。 這些文章包括《由教育形 （ 1960 ） 、 《人力資本投資 》 （ 1961 ） 、 《教育的經(jīng) 成的資本 》 （ 1963 ） 、 《人力資本投資 》 （ 1971） 、 《對(duì)人投資 濟(jì)價(jià)值 》 （ 1981） 、 《恢復(fù)經(jīng)濟(jì)均衡 —— —— — 人口質(zhì)量經(jīng)濟(jì)學(xué) 》 — 經(jīng)濟(jì) （ 1990 ） 。1960 年， 他以美國(guó)經(jīng)濟(jì) 現(xiàn)代化中的人力資本 》 學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)的身份在年會(huì)上發(fā)表 《人力資本投資 》的主題 演講， 在學(xué)術(shù)界引起轟動(dòng) 。 西奧多 · W· 舒爾茨發(fā)現(xiàn)，用傳統(tǒng)的生產(chǎn)函數(shù)沒(méi)有 辦法解釋二戰(zhàn)以后美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的奇跡，他提出了 “經(jīng) 濟(jì)增長(zhǎng)之謎 ” ，并通過(guò)探討教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)逐步 踏上了研究人力資本的道路 。 他提出， 僅僅從自然資源 和其他物質(zhì)資本的角度來(lái)研究經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)， 并不能解釋當(dāng) 時(shí)生產(chǎn)力提高的全部原因 。 二戰(zhàn)以來(lái)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明， 國(guó)民收入的增長(zhǎng)一直比物質(zhì)資本投入的增長(zhǎng)快得多， 一 些在二戰(zhàn)中受到重創(chuàng)的國(guó)家， 如德國(guó)和日本同樣能在經(jīng) 濟(jì)起飛方面取得很大成功 。 舒爾茨認(rèn)為， 這些現(xiàn)象說(shuō)明， 除土地和資本外還存在另一個(gè)重要的生產(chǎn)要素 —— — 人 技 力資本 。 人力資本主要指凝集在勞動(dòng)者本身的知識(shí) 、 人 能及其所表現(xiàn)出來(lái)的勞動(dòng)能力 。 舒爾茨進(jìn)一步指出， 但人力的取得不是無(wú) 力資本是社會(huì)進(jìn)步的決定性因素 。 代價(jià)的， 人力資本是投資的產(chǎn)物 。 舒爾茨經(jīng)過(guò)深入的研 究后指出，傳統(tǒng)的資本概念不僅不完整，而且沒(méi)有正視 “異質(zhì)性 ” 資本所固有的 問(wèn)題 。 因此， 舒爾茨建議：“在對(duì) 提供未來(lái)服務(wù)的資本分類時(shí)，最好是從兩分法 ( 即人力 資本和非人力資本 ) 人手 。 這兩類資本都不是同質(zhì)性的； 實(shí)際上兩者都由多種不同的資本形態(tài)構(gòu)成， 因而都是非 常異質(zhì)性的 。 不過(guò)， 人力資本和非人力資本之間的差別 是客觀存在的， 這正是進(jìn)行分析的基礎(chǔ) 。 ”
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工培訓(xùn)與開發(fā)， 重視人力的資本屬性并在激勵(lì)體系上將 一般人力資源與特殊人力資本區(qū)別開來(lái) 。 “人力資源管理角色及商業(yè)價(jià)值” 四、 沃爾里奇的 思想 戴維 · 沃爾里奇 ( Dave Ulrich ) 是美國(guó)密歇根大學(xué)羅 斯商學(xué)院教授 、人力資源領(lǐng)域的管理大師，被譽(yù)為現(xiàn)代 沃爾里奇教授對(duì)人力資源管理 人力資源管理的開拓者 。 理論發(fā)展的主要貢獻(xiàn)包括現(xiàn)代人力資源管理者角色的 分析以及人力資源管理價(jià)值新主張的提出 。 戴維 · 沃爾里奇指出， 21 世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理 將會(huì)發(fā)生兩個(gè)重要的變化， 一是從主要管理事務(wù)到主要 “人 ” “事 ” 管理員工， 、 兼管， 二是從主要管理日常工作到 “人事戰(zhàn)略 ”與“日常流程 ”兼 主要管理人力資源戰(zhàn)略， 管。 下圖是從兩個(gè)不同維度 （ 人與事的管理， 日常與戰(zhàn)略 的管理 ） 而劃分得到的人力資源管理者的四大角色 。
長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性工作 戰(zhàn)略伙伴 事 / 流程 行政專家 員工變革者 組織變革者 人

短期的 、 日常性操作工作 圖 人力資源管理者四大角色

沃爾里奇在 《人力資源教程 》一書中論述了人力資 源專業(yè)人員所扮演的以上四種角色 [ 4 ] ： 即： ( 一 ) 戰(zhàn)略伙 伴角色 人力資源部門必須能夠?qū)⑷肆Y源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng) 營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)， 充當(dāng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴， 從而 將人力資源的戰(zhàn)略和行為同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)， 提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功 實(shí)現(xiàn) 。 ( 二 ) 行政專家 角色 人力資源部門要將傳統(tǒng)的人事管理工作做到專家 級(jí)的水平， 它要求人力資源管理者設(shè)計(jì)提供有效的人力 資源管理流程 、工具和解決方案來(lái)管理招聘 、培訓(xùn) 、考 核、 獎(jiǎng)勵(lì) 、 晉升等事項(xiàng)， 充當(dāng)業(yè)務(wù)部門的人事專家顧問(wèn)， 從而提高行政工作效率 。 ( 三 ) 組織 變 革者 因?yàn)榻M織變革涉及員工的根本利益， 所以人力資源 部門必須從幕后走到臺(tái)前， 成為組織變革的推動(dòng)者而不 僅僅是監(jiān)督者， 人力資源管理者作為推動(dòng)組織變革的推 動(dòng)者， 包括幫助人們轉(zhuǎn)變思維觀念 、 打破利益關(guān)系 、 改變 行為習(xí)慣等職責(zé)，，通過(guò)這一角色，人力資源管理者能夠
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舒爾茨的人力資本理論與德魯克的人力資源理論 都強(qiáng)調(diào)人的異質(zhì)性， 這是二者概念上的最大共同點(diǎn) 。 其 區(qū)別是， 人力資源理論主要基于人力資源的異質(zhì)性強(qiáng)調(diào) 人力資源使用和激勵(lì)上的差異性， 而人力資本理論的關(guān) 注點(diǎn)更多地從使用轉(zhuǎn)移到投入方面， 強(qiáng)調(diào)教育和培訓(xùn)的 重要性 。 特別要指出的是， 舒爾茨雖然是一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家， 他是從探討經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的角度提出的人力資本理論， 他本 人也不研究工商企業(yè)的人事管理， 但是在人力資源理論 的發(fā)展史上卻做了不可磨滅的重大貢獻(xiàn) 。 人力資本理論 不僅豐富和充實(shí)了教育經(jīng)濟(jì)學(xué)， 而且很好地指導(dǎo)了人力 資源管理實(shí)踐， 它啟示人力資源管理部門要重視企業(yè)員
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提高組織適應(yīng)變化的能力 。 ( 四 ) 員 工領(lǐng)導(dǎo) 者 人力資源部門必須專注員工需求， 提供員工所需的 資源和服務(wù)， 為員工提供支持 。 它意味著人力資源管理 關(guān)注點(diǎn)和需求 者把更多的精力投入到員工日常的問(wèn)題 、 上。 要做好員工的領(lǐng)導(dǎo)， 不但要發(fā)揮傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)職能 （ 包 括計(jì)劃 、 組織 、 決策 、 配置資源 、 激勵(lì)等 ） ， 還要對(duì)員工進(jìn) 行職業(yè)規(guī)劃 、職業(yè)指導(dǎo)和壓力解決等等，從而提高員工 的能力和參與程度 。 沃爾里奇還特別強(qiáng)調(diào)人力資源管理必須對(duì)企業(yè)真 正創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值，人力資源管理活動(dòng)必須創(chuàng)造投資者 、 顧客 、 直線經(jīng)理以及員工都認(rèn)同的價(jià)值 。 他指出， 在未來(lái) 有競(jìng)爭(zhēng)力的組織中，要滿足組織不斷增長(zhǎng)的期望，人力 資源管理者必須更多地關(guān)注工作的有效產(chǎn)出， 而不是僅 僅致力于所從事的工作或行為
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“人力資源產(chǎn)品線 ” 五、 勞勒 · 愛德華的 思想 勞勒 · 愛德華 （ Lawler III． Edward） 是美國(guó)南加利福 利亞大學(xué)馬歇爾商學(xué)院的管理和組織學(xué)教授， 也是績(jī)優(yōu) 企業(yè)研究中心的主管 。 由于勞勒為人力資源管理作出了 許多貢獻(xiàn)， 美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)和人力資源管理協(xié)會(huì)給他頒發(fā) 《商業(yè)周刊 》 將勞勒評(píng)價(jià)為世界一流的管 了終生成就獎(jiǎng)， 理專家之一 。 他曾與人合著了 250 多篇論文和 30 多本 《最終競(jìng)爭(zhēng)力 》 ( The Ultimate Advantage ) 被中國(guó) 書 。 其中 《產(chǎn)業(yè)周刊 》 “管理類年度十大暢銷書之一 ” 評(píng)為 。 勞勒在沃爾里奇等人研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析了 人力資源部門作為企業(yè)的商業(yè)先導(dǎo)， 人力資源管理者的 市場(chǎng)價(jià)值體現(xiàn)在他們所擁有的無(wú)形資產(chǎn)上， 例如擁有的 知識(shí) 、 核心競(jìng)爭(zhēng)力和組織能力 。 作為商業(yè)先導(dǎo)， 人力資源 人員必須能夠?yàn)槠髽I(yè)提供相應(yīng)的產(chǎn)品 。 勞勒提出了人力 資源管理的三條產(chǎn)品線理論 。 這三條產(chǎn)品線包括： 第一 條產(chǎn)品線是行政支持服務(wù)， 這是它幾十年來(lái)一直提供的 傳統(tǒng)產(chǎn)品，也是人力資源管理最初的功能，即基本的行 政服務(wù)和事務(wù)， 包括薪酬 、 招聘 、 培訓(xùn)和員工管理 —— — 重 點(diǎn)在于資源的效率和服務(wù)質(zhì)量； 第二條產(chǎn)品線是商業(yè)伙 伴服務(wù)，包括發(fā)展有效的人力資源管理系統(tǒng)，協(xié)助執(zhí)行 商業(yè)計(jì)劃， 管理人才， 精通商業(yè)和解決人事難題的方法， 商業(yè)伙伴產(chǎn)品線的本質(zhì)就是通過(guò)有效的人力資源服務(wù) 來(lái)驅(qū)使商業(yè)成功； 第三條產(chǎn)品線是戰(zhàn)略伙伴服務(wù)，人力 資源部門要基于對(duì)企業(yè)人力資本和組織能力的思考， 積 極參與和干預(yù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行， 為了提供戰(zhàn) 略伙伴服務(wù)， 人力資源部門必須具備相當(dāng)廣度和深度的 競(jìng)爭(zhēng)知識(shí) 、 市場(chǎng)知識(shí)和戰(zhàn)略知識(shí) [ 10 ] 。 HR 知識(shí) 、 在提供第三類產(chǎn)品時(shí)， 人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴 角色備受關(guān)注，人力資源人員成為戰(zhàn)略信息的提供者， 組織的設(shè)計(jì)者和業(yè)務(wù)單元的執(zhí)行者 。在組織中 HR 能夠 影響到戰(zhàn)略方面的活動(dòng)包括： 影響或設(shè)計(jì)戰(zhàn)略的制定， 戰(zhàn)略選擇， 制定戰(zhàn)略執(zhí)行計(jì)劃， 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)執(zhí)行戰(zhàn)略， 發(fā)現(xiàn)新的商業(yè)機(jī)會(huì)， 評(píng)估可能的并購(gòu)戰(zhàn)略 。 HR 通過(guò)以下 活動(dòng)成為一個(gè)全面的戰(zhàn)略伙伴： 具備組織管理的專業(yè)技 能； 掌握人力資本評(píng)價(jià)的方法； 通過(guò)人力資源分析和專 業(yè)知識(shí)提高決策質(zhì)量； 掌握組織設(shè)計(jì) 、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略分析和 制定的方法技巧 [ 11 ] 。 為了進(jìn)一步擴(kuò)展人力資源管理者作為戰(zhàn)略伙伴的 角色， 提供更好的“產(chǎn)品 ” ， 勞勒分析了董事會(huì)決策與人 力資源管理之間的相互作用， 認(rèn)為董事會(huì)決策會(huì)影響組 織的人力管理政策和實(shí)踐 。 但是， 董事會(huì)內(nèi)部卻鮮有企 業(yè)的人力資源人員以及精通人力資源專業(yè)的外部董
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。 沃爾里奇在 2008 年

的著作 《人力資源價(jià)值新主張 》一書中詳細(xì)闡述了完整 的人力資源專業(yè)人員和職能部門應(yīng)當(dāng)如何做才能持續(xù) 創(chuàng)造價(jià)值的具體方法 [ 6 ] 。人力資源管理者要由企業(yè)高層 管理人員的合作者變?yōu)槠髽I(yè)整體管理的主導(dǎo)者， 意味著 人力資源管理工作范圍的擴(kuò)大， 人力資源專業(yè)人員要學(xué) 習(xí)如何培訓(xùn) 、 設(shè)計(jì) 、 建立 、 配置 、 引導(dǎo)企業(yè)管理者， 甚至成 為組織的道德代表， 提醒和監(jiān)控公司道德倫理方面的問(wèn) 題 。[ 7 ] 人力資源的工作應(yīng)該從企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)開始而非 簡(jiǎn)單的人力資源職能工作； 人力資源管理者要真正成為 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源； 人力資源管理人員應(yīng)該看到企業(yè) 的利益相關(guān)者 —— — 包括內(nèi)部的管理人員和員工以及外 部的顧客和投資者， 并將以此設(shè)計(jì)和組織人力資源實(shí)踐 活動(dòng)，符合利益相關(guān)者的要求； 人力資源管理者應(yīng)該關(guān) 注外部顧客， 通過(guò)人力資源管理活動(dòng)提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì) 量， 在建立雇傭 － 客戶關(guān)系方面作出努力
[8]

。 沃爾里奇

還通過(guò)大量的調(diào)查研究， 進(jìn)行了人力資源專業(yè)人員的勝 任力研究， 說(shuō)明為了完成這些職能人力資源專業(yè)人員必 須具備的相關(guān)個(gè)人知識(shí) 、技能和勝任力，能夠從自己獨(dú) 特的專業(yè)視角觀察公司的關(guān)鍵利益相關(guān)者 [ 9 ] 。 沃爾里奇教授的人力資源角色及商業(yè)價(jià)值理論， 其 主要貢獻(xiàn)是將人力資源管理真正提升到戰(zhàn)略管理的高 度， 延伸出人力資源管理者在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中所扮演 的多重角色以及在商業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中發(fā)揮的重大作 用， 并從實(shí)踐角度給出了人力資源管理者履行自己新職 責(zé)的路徑和方法 。 如果說(shuō)， 德魯克提出的是一套人力資 源思想， 舒爾茨提出的是人力資本理論， 那么， 沃爾里奇 更多地是從理論與實(shí)踐相結(jié)合的層面構(gòu)建了更全面的 現(xiàn)代人力資源管理操作系統(tǒng) 。
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人力資源理 論 的 五次 創(chuàng) 新

事 。 事實(shí)上， 支持董事會(huì)是人力資源成為戰(zhàn)略伙伴的一 種方式 。 只有當(dāng)人力資源管理人員將自己看作是公司的 戰(zhàn)略伙伴時(shí)， 才需要更多地參與董事會(huì)決策及得到董事 會(huì)的關(guān)注 。 人力資源部門需要關(guān)于組織績(jī)效以及業(yè)務(wù)戰(zhàn) 略的信息而不僅僅是人力資源管理工作自身內(nèi)部的服 務(wù)和產(chǎn)品信息，人力資源部門可以通過(guò)人力資源戰(zhàn)略 、 人力資源技術(shù) 、知識(shí)管理 、團(tuán)隊(duì)合作以及績(jī)效分析來(lái)給 董事會(huì)提供支持
[ 12 ]

業(yè)突破了傳統(tǒng)上人力資源部門內(nèi)部機(jī)構(gòu)按選育用留職 能劃分的設(shè)置方法 （ 即傳統(tǒng)的人力資源部?jī)?nèi)部設(shè)招聘 部、 培訓(xùn)開發(fā)部 、 考核與薪酬部門等部門 ） ， 而改由企業(yè) 化設(shè)置方法 （ 即將人力資源部門內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置為人力資 源市場(chǎng)部 、人力資源制造部和人力資源銷售部門 ） 以便 人力資源部門更加深入地對(duì)企業(yè)發(fā)揮商業(yè)伙伴作用， 使 得人力資源部門從傳統(tǒng)的職能部門演變成了企業(yè)商業(yè) 價(jià)值創(chuàng)造部門 。
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勞勒 · 愛德華的 “人力資源產(chǎn)品線 ”理論在沃爾里 “人力資源角色及商業(yè)價(jià)值 ” 奇 理論基礎(chǔ)上， 進(jìn)一步將人 力資源產(chǎn)品化 、商業(yè)化，人力資源管理部門徹底擺脫了 過(guò)去作為一般職能部門的地位而上升為真正的價(jià)值創(chuàng) 造部門或稱之為商業(yè)部門 。 勞勒 · 愛德華區(qū)分了行政支 持服務(wù) 、商業(yè)伙伴服務(wù)和戰(zhàn)略伙伴服務(wù)三條產(chǎn)品線，其 本質(zhì)上是建立了人力資源客戶營(yíng)銷理念， 行政支持服務(wù) 面向全體員工 、商業(yè)伙伴服務(wù)面向直線經(jīng)理 、戰(zhàn)略伙伴 特別在戰(zhàn)略伙伴服 服務(wù)面向高管執(zhí)行層和董事決策層 。 務(wù)產(chǎn)品線方面， 這一理論突破了傳統(tǒng)的人力資源服務(wù)于 高管執(zhí)行層的局限， 提出了人力資源部服務(wù)于董事會(huì)決 策的觀點(diǎn)，進(jìn)一步突出了人力資源管理部門的先導(dǎo)作 “合作伙伴 ” 用， 預(yù)示著使人力資源部門將從 成為真正的 “商業(yè)價(jià)值創(chuàng)造者 ” 。 《國(guó)富論 》 自亞當(dāng) · 斯密 1776 年出版 以后的 200 多 年時(shí)間里，可以看出，伴隨著人力資源部門角色和作用 在實(shí)踐中所發(fā)生的重大變化， 人力資源管理理論也得以 不斷的創(chuàng)新和發(fā)展 。 更加重要的是， 整個(gè) 20 世紀(jì)人力資 源管理實(shí)踐的發(fā)展就是在不斷創(chuàng)新的理論指導(dǎo)下得以 飛速發(fā)展的 。 如果說(shuō)， 20 世紀(jì)初期泰勒的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng) 完美地踐行了亞當(dāng) · 斯密的勞動(dòng)分工理論， 管理大師彼 得 · 德魯克的人力資源理論影響了 20 世紀(jì)后 50 年全 球工商企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐發(fā)展， 舒爾茨的人力資 本理論對(duì)企業(yè)培訓(xùn)和員工開發(fā)起到了非常重要的指導(dǎo) 作用，那么，戴維 · 沃爾里奇和愛德華 · 勞勒的學(xué)說(shuō)則 更加深入地影響到近 10 多年來(lái)的工商企業(yè)人力資源實(shí) 戴維 · 沃爾里奇的影響不僅表現(xiàn)在現(xiàn)代工商企業(yè)的 踐。 人力資源部門大都按照他的人力資源角色理論進(jìn)行部 門重新定位， 另外， 戴維 · 沃爾里奇本人 、 其他人力資源 專家以及以美國(guó)電話電報(bào)公司為代表的優(yōu)秀企業(yè)紛紛 開發(fā)了人力資源管理者勝任素質(zhì)模型， 這些素質(zhì)模型有 力地指導(dǎo)了人力資源管理者的選拔 。 在愛德華 · 勞勒人 力資源產(chǎn)品線理論的影響下， 以愛立信為代表的優(yōu)秀企

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  本文關(guān)鍵詞：人力資源理論的五次創(chuàng)新，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。