本文關(guān)鍵詞：支持性人力資源實踐、自我效能感與創(chuàng)新行為的關(guān)系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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支持性人力資源實踐與員工工作績效的關(guān)系研究

發(fā)布日期： 2016-01-18 發(fā)布：  

  2015年22期目錄       本期共收錄文章20篇

　　【摘 要】當前，經(jīng)濟發(fā)展水平在不斷的提升，人力資源管理部門在企業(yè)發(fā)展的過程中也采取多種方式對企業(yè)的管理工作予以適當?shù)恼{(diào)整。同時，也在這一過程中也開始積極的認識到額人力資源工作的重要性。本文主要分析了支持性人力資源實踐與員工工作績效的關(guān)系，以供參考和借鑒。
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　　【關(guān)鍵詞】支持；人力資源實踐；員工工作績效
　　從大量人力資源的研究內(nèi)容來看，人力資源管理工作實踐過程中的相關(guān)活動會對于在對很多人力資源研究的內(nèi)容進行了詳細的分析之后發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作當中的一些活動會對員工的行為、態(tài)度和企業(yè)的績效水平產(chǎn)生十分重大的影響。此外，人力資源實踐活動工作中有很多內(nèi)容，在資源緊張度相對較高的情況下，企業(yè)在發(fā)展的過程中也不能有足夠的條件為所有的人員提供實踐的機會。所以，在不同的條件下，需要找到一個相對合理的方式來做好人力資源的實踐工作，從而更好的帶動企業(yè)的平穩(wěn)運行和健康發(fā)展。
　　一、研究假設(shè)與模型基本理論
　　1.自變量是支持性人力資源實踐
　　外國研究人員對人力資源實踐工作研究的結(jié)果能夠明確很多學(xué)者在研究的過程中主要是利用員工的參與、成長空間和公平獎罰的方式來進行其研究的過程。在本文當中，3個不同的因素進行了合理的選擇，這樣也就使得支持性人力資源實踐的深層次定義更加明晰。公平獎罰通常就是指相關(guān)的組織借助合理的績效管理方式對員工開展科學(xué)合理的績效考核工作之后，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的成績情況對員工的優(yōu)秀程度加以判斷，從而給予員工獎勵。員工參與一般指上級管理層如果遇到了一些難題或者是需要就某一問題做出決策的時候?qū)T工提出的建議加以討論。此外企業(yè)組織在這一過程中也會給員工提供一個更加方便可行的方式，員工在這一過程中能夠更加自主的表達自己的意見和思想。成長空間就是組織在發(fā)展的過程張要給員工提供系統(tǒng)化的培訓(xùn)，這樣也就可以有效的提升員工自身的綜合素質(zhì)和綜合技能，使得員工有更大的發(fā)展空間，從而獲得更多的升職和加薪的機會。
　　2.因變量是工作績效
　　本文在研究的過程中主要是對國外的一些學(xué)者給工作績效的定義予以應(yīng)用。工作績效主要有以下幾個特性：其具備較強的事件性和可評價性以及行為性，它是個體單位在制定時間和范圍之內(nèi)，相關(guān)不連續(xù)的行為事件所呈現(xiàn)的數(shù)值。而我國的學(xué)者在研究的過程中普遍認為當前我國團體組織當中的績效評定工作比較容易受到較多因素的影響，比如人際關(guān)系、情感主觀因素等等，在這一過程中，周邊的績效因素卻有了更加合適的權(quán)重體。我們在進行研究和探討的過程中將員工的績效劃分成了三個層面，人際關(guān)促進因素性通常就是指員工在工作期間對人際關(guān)系處理比較得當，任務(wù)績效通常就是指員工對本職工作完成的具體情況。工作奉獻通常就是指員工在工作的時候精力投入的程度和奉獻的精神等等。
　　3.干擾變量
　　這一因素主要有單位的發(fā)展規(guī)模、員工的職位層次以及職位或者是工齡等等，這些因素可以加入到調(diào)查問卷當中，在對其進行選擇之后可以直接納入到評價當中。
　　二、研究方法
　　1.問卷的設(shè)計
　　按照對應(yīng)的加設(shè)，我們設(shè)計了對支持性人力資源實踐活和工作績效關(guān)系的調(diào)查問卷，在問卷當中主要有調(diào)查對象的實際情況、實踐量表、工作績效量表等等，其中支持性人力資源實際量表通常是借助員工參與、成長空間和公平獎罰這幾個重要的部分構(gòu)成，工作風(fēng)險、績效和人際促進這幾個方面是工作績效的主要構(gòu)成要素。其編制是參照完善的量表模板來進行的。
　　2.樣本選取本研究
　　在某個企業(yè)中共發(fā)放了100份調(diào)查問卷，，其中成功回收了85份，有效的問卷一共有38份，對這68份問卷采用專業(yè)的統(tǒng)計軟件加以分析，同時還要對初始問卷量表的具體情況進行全面的判斷，這樣也就可以構(gòu)成一個相對較為完整的量表分析。
　　3.回歸分析
　　（1）在對任務(wù)績效的分析數(shù)據(jù)進行分析之后發(fā)現(xiàn)，成長空間、公平獎罰和員工參與幾個部分的F值都符合相關(guān)的標準和要求，同時其體現(xiàn)了非常好的回歸效果，如果站在回歸系數(shù)的角度上來分析，這幾個要素對技校的影響水平并無明顯的差異，但是成長空間的影響是最為顯著的。
　�。�2）在對人際促進回歸數(shù)據(jù)進行分析之后發(fā)現(xiàn)，公平獎懲、員工參與和成長空間的F值都能達到顯著的水平，這樣也就證明其具有非常強的回歸性�；貧w系數(shù)也充分的標明，公平獎懲、員工參與和成長孔娟對人際促進有著較為明顯的影響，同時成長空間對人際促進的作用是最為明顯的，之后是公平獎懲，最后才是員工參與。
　�。�3）支持性人力資源實踐對工作績效回歸分析的結(jié)果充分的證明其F值已經(jīng)達到了顯著的水平，所以其自身的回歸效果也非常好，回歸系數(shù)在這一過程中也證明支持性人力資源實踐對工作績效而言有著積極的影響。
　　三、結(jié)語
　　從本文的研究和闡述當中我們可以充分的發(fā)現(xiàn)文中主要是在研究模型的基礎(chǔ)上對某一個企業(yè)員工工作為主要的研究對象，在這一過程中開展了問卷調(diào)查工作。此外，還使用了社會學(xué)的統(tǒng)計軟件對工作績效和人力資源實踐工作進行了全面的研究和驗證。從研究的結(jié)果上來分析，支持性人力資源實踐活動與員工績效之間存在著非常明顯的正相關(guān)關(guān)系。在這樣的情況下，企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就需要在人力資源管理工作中給員工更加廣闊的成長空間，同時還要重視人員的培訓(xùn)工作，建立健全培訓(xùn)制度，這樣對與員工制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃有著十分重要的意義。此外，還要在這一過程中建立一個相對完善的獎懲制度，保證公平性，此外還要鼓勵員工參與到管理和決策工作中。
　　參考文獻：
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　　[2]李穎，王振華，王衛(wèi)征.支持性人力資源實踐、自我效能感與創(chuàng)新行為的關(guān)系研究[J].科技管理研究，2009（10）
　　[3]陳志霞，陳劍峰.組織支持感影響工作績效的直接與間接效應(yīng)[J].工業(yè)工程與管理，2008（01）

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