筆者在咨詢過程中發(fā)現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象：多數(shù)國內(nèi)企業(yè)人力資源咨詢會涉及薪酬模塊，甚至人力資源的其他咨詢服務(wù)圍繞薪酬進(jìn)行，這說明企業(yè)普遍對薪酬很重視。但盡管市面上有關(guān)全面薪酬管理的討論比較多，薪酬咨詢更多偏重狹義的薪酬設(shè)計，福利體系設(shè)計的關(guān)注度相對較低，在咨詢合同談判的時候多數(shù)作為薪酬模塊的贈送，至于員工個人成長的設(shè)計往往更是一筆帶過或不了了之，三者形成了一個微妙的遞減關(guān)系。實(shí)際上，福利設(shè)計是企業(yè)薪酬設(shè)計不可忽略的話題，一方面是因?yàn)楦＠谡w薪酬成本中的權(quán)重日漸增多；另一方面在85后、90后就業(yè)群體逐漸成為市場主流的時候，需要我們思考當(dāng)今移動互聯(lián)網(wǎng)時代的新群體的個體訴求是怎樣的，福利應(yīng)該包含什么，，應(yīng)該怎么設(shè)計。

       一、福利設(shè)計的案例思考

       我們首先通過兩家企業(yè)福利方面的案例了解企業(yè)福利的一些常見問題：

       案例A

       A企業(yè)是筆者咨詢過程中遇到的一家集團(tuán)，成立有十幾年，公司薪酬福利問題比較突出，因此啟動了薪酬項(xiàng)目，通過診斷發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的福利主要有三個問題：

       1. 政策不統(tǒng)一。表現(xiàn)在集團(tuán)總部、各子公司均自行設(shè)計福利政策，除法定福利基本按照國家法律執(zhí)行相對統(tǒng)一、僅體現(xiàn)地區(qū)差異外，各公司自行設(shè)計的福利名目繁多，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

       2、重點(diǎn)不突出。福利政策制定缺乏必要的分析，群體定義模糊，針對性弱。公司福利政策出臺大多界限不清，大量的特批，逐步向陽光普照的大眾福利擴(kuò)展。公司對重點(diǎn)人才沒有特殊對待，訪談中一提到福利，被訪談的核心人才怨言較多。

       3、成本不控制。特定時期的福利設(shè)計缺乏前瞻思考，范圍不斷擴(kuò)大，導(dǎo)致企業(yè)沉重的成本增加。比較明顯的是公司油費(fèi)的設(shè)計，當(dāng)時車輛較少，公司鼓勵員工自行購車，開自己的車外出辦事，發(fā)放一次性構(gòu)成補(bǔ)貼和按照崗位等級發(fā)放的油貼，在員工規(guī)模大幅增加后，公司福利成本基本失控。另外一個政策是公司主管以上代繳養(yǎng)老金，此政策起源于企業(yè)創(chuàng)立不久，為了吸引人才，目前公司已經(jīng)有二十家分公司，分布華東、華北和華南多地，此項(xiàng)福利政策給公司帶來極大的成本壓力。

       案例B

       B企業(yè)是一家高端一體化設(shè)備制造企業(yè)，這家企業(yè)的特點(diǎn)是技術(shù)市場的一體化服務(wù)，市場的整體需求相對比較穩(wěn)定，技術(shù)更新快且解決方案比較復(fù)雜。各公司技術(shù)高管技術(shù)設(shè)計與一體化解決方案能力決定了最終的市場表現(xiàn)。公司的老板是技術(shù)出身，和老板一起創(chuàng)業(yè)的多位高級技術(shù)管理人員一直對公司福利不滿意，只是礙于關(guān)系沒有走。調(diào)閱薪酬數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，公司給高管支付了近百萬的年薪，然而個性化福利方面投入幾乎為零，甚至公司午餐都極節(jié)儉。新進(jìn)的技術(shù)人員對公司的福利也表現(xiàn)極大不滿，基層技術(shù)人員流動率很高。

       案例的分析并非要窮舉各種可能，而是希望通過兩個案例給各企業(yè)帶來啟發(fā)，啟迪企業(yè)HR思考目前福利的實(shí)踐動態(tài)，為福利設(shè)計提供一些啟發(fā)。

       二、員工群體對福利設(shè)計的影響

       我們公司曾經(jīng)在公司旗下的千集管理網(wǎng)做過一項(xiàng)專題文章匯總分析，專題的名稱為“那些奇葩的“�！逼髽I(yè)”（ 研究的是一些比較反常規(guī)、抓眼球、標(biāo)新立異的成功企業(yè)，他們的成功很“牛”，值得我們思考學(xué)習(xí)），這些企業(yè)往往有獨(dú)特的人力資源管理價值主張，也有特殊的福利構(gòu)成。比如：德勝洋樓的“只要工作滿五年，每個農(nóng)民工都可以免費(fèi)出國考察一次”，“每年圣誕節(jié)，德勝公司還會把全體農(nóng)民工請到蘇州最好的五星級酒店開年會”；順豐的“順豐優(yōu)選”不僅對外，也作為員工的福利平臺，員工可以享受到優(yōu)惠的價格，還與政府合作教育基金項(xiàng)目，加強(qiáng)關(guān)鍵人才培訓(xùn)。另外一個群體是以Netflix為代表的企業(yè)群體，堪稱硅谷精神的代表，在國內(nèi)移動互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)爭相效仿。Netflix的員工可以自行決定休假計劃，只要按照成人的方式合理的宴請都可以報銷等。從表一可以看到兩類企業(yè)代表了不同的員工群體：

       “每年圣誕節(jié)，德勝公司還會把全體農(nóng)民工請到蘇州最好的五星級酒店開年會” 自行決定休假計劃，只要按照成人的方式合理的宴請都可以報銷。

       和精英一起工作（這點(diǎn)類似于谷歌的“跟有偉大思想的人呆在一起”）。

       如果我們將兩類企業(yè)定義為兩個極端：精英式運(yùn)作和勞動密集型，我們會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的福利設(shè)計需要特別關(guān)注群體的特點(diǎn)及其核心的需求，不要忘記員工福利是企業(yè)整體薪酬的一部分，最終目標(biāo)是為了提高員工的敬業(yè)度，留住員工并提升整體效率。所以福利的設(shè)計需要遵循一定的原則和步驟。

       三、福利設(shè)計的原則

       1. 定位準(zhǔn)確原則

       不同的覆蓋對象福利內(nèi)容有所不同，員工職業(yè)發(fā)展階段的福利期望不同。企業(yè)福利設(shè)計需要首先分析公司群體構(gòu)成，以及否存在優(yōu)先照顧群體，然后有針對性地設(shè)計。

       2. 有驚喜原則

       企業(yè)福利不要一成不變，福利的弊端是一旦設(shè)置為常規(guī)福利，員工即認(rèn)為此項(xiàng)福利是理所當(dāng)然的歸個人所有的權(quán)利，福利的取消將非常困難。企業(yè)福利設(shè)計需要有些驚喜，在特定時期出現(xiàn)一些員工想不到的驚喜的福利。企業(yè)的激勵存在20%左右的各單元的自主定做權(quán)和形式的不透明效果會好于完全透明（非財務(wù)預(yù)算不透明）。

       3. 統(tǒng)一性原則

       一個公司福利設(shè)置務(wù)必有明確的標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)包括福利覆蓋范圍，福利的設(shè)置權(quán)限。集團(tuán)公司各業(yè)務(wù)單元薪酬福利的一體性有助于人才的流動。

       4. 成本控制原則

       公司福利設(shè)計要根據(jù)公司發(fā)展階段，盡量讓員工充滿憧憬又不至于力求名目繁多，公司福利的對標(biāo)要充分按照定位準(zhǔn)確原則，不可盲目地模仿。同時公司福利要力求精簡有效，并對覆蓋群體進(jìn)行合適的管控，盡量減少無謂支出。

       四、福利設(shè)計的實(shí)施步驟

       1. 梳理現(xiàn)有福利

       企業(yè)福利設(shè)計首先需要分析現(xiàn)有福利的種類和覆蓋群體。企業(yè)福利包含哪些項(xiàng)目，該項(xiàng)福利的總體成本是多少，覆蓋群體的界定是不是清晰明了，有沒有特批的情況，特批的原因是共性還是個性等。如果是集團(tuán)公司，各業(yè)務(wù)單元同類群體的福利是否統(tǒng)一，不統(tǒng)一的原因是什么。重點(diǎn)分析公司各類福利的淵源和設(shè)計目的，分析福利的假設(shè)條件是否還存在，對所針對的對象是否有吸引力。

       2. 確定設(shè)計目的

       筆者在咨詢項(xiàng)目中總結(jié)了福利設(shè)計的四種目的：

       （1）保障的目的。比如常見的法定福利和補(bǔ)充養(yǎng)老、補(bǔ)充醫(yī)療，失去工作能力或失業(yè)的保障等。動作比較大的比如谷歌的死亡福利：員工死后配偶在接下來10年可得到其一半的薪水，還有每月1000美元補(bǔ)貼。此類福利讓員工心理獲得安全感，能夠有所保障，保障和安全感不僅局限于普通員工，錘子創(chuàng)始人羅永浩“為防創(chuàng)業(yè)過勞死,我給老婆買了2000萬保險”的回憶也體現(xiàn)了一種保障和安全感的訴求。

       （2）生活與便捷的目的。比如免費(fèi)班車、洗衣服務(wù)，下午茶，洗衣健身等。

       （3）尊重個性的目的。谷歌的可以自帶寵物，DIY自己的辦公室，彈性工作時間等。

       （4）彰顯企業(yè)差異化的目的。將前三個目的做到極致可以彰顯企業(yè)的差異化，從而帶來對人才的更大吸引力，也能樹立起企業(yè)的口碑。另外還可以設(shè)置一些比較獨(dú)特的福利，比如一些領(lǐng)先的企業(yè)可以免費(fèi)使用本公司的產(chǎn)品，公交公司的內(nèi)部卡等。

       3. 劃分不同群體

       第三步是劃分出不同的群體，群體劃分的細(xì)致程度取決于企業(yè)職級通道的管理細(xì)致程度，一般企業(yè)可以按照職能、層級的群體劃分。更好的劃分方法是按照員工的內(nèi)在群體特征劃分，比如前面討論的兩個極端，哪些群體是精英式管理，哪些是普通勞動者管理，通過適當(dāng)?shù)母綦x和單獨(dú)的設(shè)計來體現(xiàn)對不同群體的尊重。

       4. 設(shè)計福利構(gòu)成

       福利構(gòu)成包括法定福利和個性福利，個性福利設(shè)計可以按照公司福利設(shè)計的目的選擇類別。比如某企業(yè)的福利設(shè)計如圖：

       福利構(gòu)成的確定需要考慮公司的發(fā)展階段的承受能力，公司是適合復(fù)雜靈活的福利還是簡單通用的福利。

       5. 測算福利成本

       任何一項(xiàng)福利的設(shè)計都意味著人力成本的投入，企業(yè)HR要學(xué)會用投資的理念看待福利設(shè)計，福利的測算需要和公司的薪酬設(shè)計形成聯(lián)動，核算公司薪酬福利的整體投入，需要通過測算分析單項(xiàng)或整體福利的投入是否能夠達(dá)到預(yù)期的產(chǎn)出。

       6. 制定福利規(guī)則

       對于集團(tuán)型企業(yè)，首先需要明確福利管控的規(guī)則，針對各分子公司不同的福利項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)一，同時根據(jù)崗位層級及地區(qū)差異統(tǒng)一設(shè)定各分子公司福利標(biāo)準(zhǔn)，各分子公司遵照執(zhí)行。

       對于單體企業(yè)可以忽略福利管控，梳理上述福利方案的設(shè)計結(jié)果，確定每項(xiàng)福利的覆蓋范圍和界限，制定福利管理的制度規(guī)則。

       通過以上的原則和步驟，企業(yè)的福利設(shè)計可以更加有序。在社會、企業(yè)中主流群體均發(fā)生較大變化的今天，企業(yè)應(yīng)更加重視福利的作用，尤其是針對不同群體設(shè)計差異化的福利，在福利設(shè)計中引入更廣闊的視角，才能與員工個性化的需求相匹配，也才能提高企業(yè)對員工的吸引力。

       來源：三茅人力資源網(wǎng)  作者：陳勇

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