本文選題：中層管理人員　切入點(diǎn)：績(jī)效考核　出處：《北京交通大學(xué)》2017年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：企業(yè)的中層管理人員作為企業(yè)核心的人力資源,是企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素。企業(yè)中層管理人員工作的好壞、績(jī)效考核的高低直接影響著企業(yè)的整體效益。因此,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展,企業(yè)需要有一套科學(xué)的中層管理人員績(jī)效考核體系與之相適應(yīng)。中車X公司作為軌道車輛和礦山車輛兩大產(chǎn)品領(lǐng)域?yàn)橹黧w的高端裝備制造基地,在我國(guó)軌道交通事業(yè)快速發(fā)展的背景下,企業(yè)面臨的形勢(shì)、任務(wù)以及發(fā)展思路都相應(yīng)的發(fā)生了變化,企業(yè)原有的中層管理人員績(jī)效考核體系已經(jīng)不能滿足企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展要求。本文首先梳理了績(jī)效考核相關(guān)理論,隨后分析了企業(yè)在新形勢(shì)下的戰(zhàn)略發(fā)展思路以及中層管理人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀,總結(jié)了企業(yè)在過(guò)去績(jī)效考核實(shí)踐工作中所出現(xiàn)的考核指標(biāo)缺乏完整性、考核指標(biāo)不能體現(xiàn)工作差異以及中層管理人員缺乏對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)等問(wèn)題,通過(guò)采用以KPI為主,同時(shí)與平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理法、360度考核法相結(jié)合的績(jī)效考核辦法,完善了公司的績(jī)效考核指標(biāo),同時(shí)利用數(shù)學(xué)中加權(quán)平均的思想修正績(jī)效考核分?jǐn)?shù)以及加強(qiáng)公司績(jī)效考核保障的內(nèi)容,共同優(yōu)化了企業(yè)中層管理人員的績(jī)效考核體系。最后,本文從組織制度、企業(yè)文化和持續(xù)培訓(xùn)這三個(gè)方面提出了相關(guān)建議,確保優(yōu)化后的績(jī)效考核體系能夠順利得到實(shí)施。
[Abstract]:As the core human resource of the enterprise, the middle-level manager is the important factor for the development of the enterprise. The work of the middle-level manager and the level of the performance appraisal directly affect the overall benefit of the enterprise. In order to realize the strategic goal of the enterprise and promote the rapid development of the enterprise, The enterprise needs to have a scientific performance appraisal system for middle management personnel. As a high-end equipment manufacturing base, CRV X Company is the main product field of rail vehicle and mine vehicle. In the context of the rapid development of rail transit in China, the situation, tasks and development ideas faced by enterprises have changed accordingly. The original performance appraisal system of middle-level managers can no longer meet the existing development requirements of enterprises. This paper first combs the relevant theories of performance appraisal. Then it analyzes the strategic development thinking of the enterprise under the new situation and the current situation of the performance appraisal of the middle managers, and summarizes the lack of integrity of the performance appraisal indicators that appeared in the past performance appraisal practice. The evaluation index can not reflect the difference of work and the middle managers lack the understanding of the performance appraisal. By adopting the method of performance appraisal, which is based on KPI, combined with the balanced scorecard and the objective management method, the method of performance appraisal is 360-degree. The performance appraisal index of the company is perfected, and the content of the performance appraisal score is revised by the thought of weighted average in mathematics, and the content of the company performance appraisal guarantee is strengthened, and the performance appraisal system of the middle managers of the enterprise is optimized together. Finally, This paper puts forward some suggestions from the aspects of organizational system, corporate culture and continuous training to ensure that the optimized performance appraisal system can be carried out smoothly.
【學(xué)位授予單位】：北京交通大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號(hào)】：F272.92;F426.472

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：1570533