本文關(guān)鍵詞：基于云管理的小微企業(yè)人力資源開發(fā)的研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

２０！擎第ｊ。翼 （總第２６６期）

Ａ。ＣＡＤＥＭ。ＩＣ…ＦＯＲＵＭ
學(xué)
術(shù) 論

壇

ＮＯ．３，２０１３

（Ｃｕｍｕｌａｔｉｖｅｌｙ ＮＯ．２６６）

基于云管理的小微企業(yè)人力資源開發(fā)的研究
宣曉嵐，周

琛
【摘要】人力資本競爭時代，人力資源獲取數(shù)量、開發(fā)效率、協(xié)同舍力的不足直接影響到小微企業(yè)的
持續(xù)發(fā)展。小微企業(yè)可以利用云平臺提供的人力資源。將工作任務(wù)分解成為以角色為單元，并將任務(wù)分配

給“云”中的角色，通過改變工作任務(wù)和角色需求，不斷完善“云”的構(gòu)成。實現(xiàn)小微企業(yè)的人力資源由固有 的聘用獲取擴(kuò)展為根據(jù)工作任務(wù)的變化而有效利用云平臺上的所有虛擬人才．使得小微企業(yè)以更低的成
本獲取更豐富的人力資源成為可能。 ［關(guān)鍵詞】云管理；小微企業(yè)；人力資源開發(fā)

［作者簡介】宣曉嵐，衢州學(xué)院經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院講師，管理學(xué)碩士；周琛，衢州學(xué)院經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院講師，管
理學(xué)碩士．浙江衢州３２４０００

【中圖分類號】Ｆ２７０．７

【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】

Ａ

【文章編號】１００４－４４３４（２０１３）０３—０１５９一０５
開發(fā)方面存在的問題仍然是影響小微企業(yè)發(fā)展壯

小型微型企業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展具有重 要的戰(zhàn)略意義，在增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、科技創(chuàng) 新與社會和諧穩(wěn)定等方面，具有不可替代的作用。
據(jù)統(tǒng)計，我國小型微型企業(yè)占到企業(yè)總數(shù)的

大的重要因素。據(jù)相關(guān)研究顯示，當(dāng)前我國小微企 業(yè)的平均壽命僅為２．５年。制約其成長的主要因素 就是人才匱乏問題。因此，如何通過提升人力資源
的開發(fā)水平增強(qiáng)小微企業(yè)的競爭力，成為亟待解決 的重要課題。

９７．３％，占每年工業(yè)總產(chǎn)值的４０％左右，提供了國內(nèi)
７５％以上的就業(yè)機(jī)會．創(chuàng)造了５０％以上的出口收入

和財政稅收。１１］／ｂ微企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)的命脈，長期
以來也一直受到各級政府的高度重視。近年來，小 微企業(yè)發(fā)展遇到異常嚴(yán)峻和復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)

一、小微企業(yè)人力資源管理的研究述評
經(jīng)過文獻(xiàn)檢索．目前國內(nèi)關(guān)于小微企業(yè)的研 究主要是在小微企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、生存發(fā)展、融資、 政策方面，有關(guān)小微企業(yè)人力資源管理方面的研
究文獻(xiàn)比較少。歐債危機(jī)爆發(fā)后，國際經(jīng)濟(jì)形勢的 復(fù)雜多變成為對國家穩(wěn)定發(fā)展的重要考驗．在此 背景之下，小微企業(yè)再次成為社會熱門話題，近幾 年關(guān)于小微企業(yè)人力資源管理方面的研究也逐漸 成為熱點。

境，生產(chǎn)經(jīng)營難度加大。為減輕小微企業(yè)稅負(fù)，給 小微企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更為有利韻政策環(huán)境．各級政
府出臺的一系列財稅金融扶持政策，化解小微企

業(yè)困境，提振企業(yè)信心，已取得一定成效。
伴隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型．人口紅利 逐漸消失，勞動力成本在不斷攀升，小微企業(yè)正在 從“成本逐利”向“人才逐利”的方式轉(zhuǎn)變。人力資 本日益成為小微企業(yè)在競爭中的核心資本。目前， 隨著小微企業(yè)管理者意識的增強(qiáng)。人力資源管理 在小微企業(yè)中的地位有所攀升，但人力資源獲取與

張敏等從信息化管理的角度作了中小企業(yè)人 才聚集效應(yīng)的研究，提出將人力資源以虛擬角色

【基金項目】２０１２年度浙江省衢州市社科規(guī)劃課題重點課題“提升小微企業(yè)人力資源開發(fā)水平的對策研究一以衢州企業(yè)
為例”（編號：１２ＱＳＫＧ０５ＺＤ） １５９

萬方數(shù)據(jù)

為單位進(jìn)行劃分與歸類，根據(jù)各虛擬角色間的聯(lián)

攻勢之下留住人才。小微企業(yè)人力資源獲取數(shù)量 的不足，導(dǎo)致管理水平落后，缺乏技術(shù)創(chuàng)新能力， 效益低下、市場競爭力弱。 （二）小微企業(yè)人力資源開發(fā)能力的不足

系形成復(fù)合虛擬角色，再由多個復(fù)合虛擬角色構(gòu)建
成為虛擬人才。［２１

孫會等從企業(yè)社會責(zé)任前移視角研究了小微
企業(yè)的人力資源管理對策，提出小微企業(yè)應(yīng)從實

人力資源開發(fā)的高效能夠有效彌補(bǔ)人力資源
數(shù)量上的不足。但是，由于管理人才的缺乏，導(dǎo)致 許多小微企業(yè)仍然采用的是傳統(tǒng)的事務(wù)性的人事 管理方式．對于員工的激勵、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等開 發(fā)層面的人力資源管理及實施能力較差，從而導(dǎo)

際出發(fā)．“門當(dāng)戶對”的選人、培訓(xùn)的“ＡＡ制”、員工
人股和非獎勵性激勵的薪酬福利政策、以“家文 化”留住人才等策略。［３１

陳建安等進(jìn)行了以工作成熟圖提升科技型小 微企業(yè)培訓(xùn)實效的研究，提出根據(jù)員工之間工作 成熟度的差異，開展行動學(xué)習(xí)、工作歷練、人機(jī)互
動等個性化培訓(xùn)．以業(yè)主和優(yōu)秀人才為指導(dǎo)人實

致人力資源的利用效率低下，員工在自身能力得
不到充分利用和發(fā)揮的情況下，主觀能動性差，對 于企業(yè)沒有歸屬感，從而導(dǎo)致員工的流動性較大。 （三）小微企業(yè)人力資源協(xié)同合力的不足 如果根據(jù)傳統(tǒng)的木桶理論來理解。小微企業(yè) 的人力資源數(shù)量上的不足形成了企業(yè)發(fā)展的短

行指導(dǎo)人計劃、促進(jìn)員工自主學(xué)習(xí)等�！荆础� 榮鵬飛等以某獵頭公司為對象作了小微企業(yè) 的人力資源管理問題及對策的實證研究，提出小 微企業(yè)應(yīng)從多渠道促進(jìn)專業(yè)化人才的持續(xù)專業(yè)發(fā) 展、人力資源管理的外包、綜合多個因素實行與績 效考核掛鉤的激勵方式等策略。［５１
葉曉倩等研究了高效率團(tuán)隊對微型企業(yè)人力 資源管理的借鑒，小微企業(yè)需要團(tuán)體協(xié)同合作；小 微企業(yè)需要有一個好的領(lǐng)導(dǎo)者：小微企業(yè)需要一 個強(qiáng)有力的創(chuàng)業(yè)式團(tuán)隊：小微企業(yè)需要明確的企

板，那么管理能力和企業(yè)文化的缺失而導(dǎo)致員工 之間的協(xié)同合作能力的不足，就如同木板與木板 之間的縫隙或漏洞，使得這只木桶永遠(yuǎn)盛不滿水
甚至根本就盛不了水。 綜上所述．人力資源獲取數(shù)量、開發(fā)效率、協(xié) 同合力的不足直接影響到小微企業(yè)人力資源管理

的發(fā)展。小微企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理方式已經(jīng)
很難吸引與留住人才，如再不進(jìn)行人力資源管理

業(yè)愿景并讓員工分享愿景。［６１ 綜上所述，國內(nèi)學(xué)者主要是從小微企業(yè)人力 資源管理方面存在的問題及解決措施人手，從事 了一些理論和實證方面的研究并取得了一定的成
果，但主要集中在宏觀方面的研究，在微觀領(lǐng)域，如 云管理與小微企業(yè)人力資源開發(fā)結(jié)合起來的研究 尚未發(fā)現(xiàn)。

的創(chuàng)新與變革。提升其人力資源開發(fā)水平，小微企
業(yè)的管理者將面臨著“無人可用”的嚴(yán)峻局面。

三、基于云管理的小微企業(yè)人力資源開 發(fā)的實現(xiàn)機(jī)理
近年來．在人力資源管理研究領(lǐng)域興起的角

二、小微企業(yè)在人力資源獲取與開發(fā)方 面存在的不足
（一）小微企業(yè)人力資源獲取數(shù)量的不足

色理論、虛擬人力資源管理等相關(guān)研究，為解決小 微企業(yè)人力資源危機(jī)提供了非常重要的理論依據(jù)
和研究方向。

角色理論是社會心理學(xué)理論，研究如何根據(jù)
人的身份或去地位解釋人的行為并揭示其內(nèi)在規(guī) 律。自從英國學(xué)者提出分析團(tuán)隊角色和團(tuán)隊合作

人才短缺，尤其是高層次管理者和技術(shù)人才
的缺乏，令小微企業(yè)呈現(xiàn)木桶效應(yīng)，小微企業(yè)正面 臨著招人難、留人更難的尷尬境地，一將難求成了 制約小微企業(yè)成長發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級的一大瓶頸。

的理論模型開始．角色理論在管理學(xué)界的研究也
逐步興起．學(xué)者們就角色理論在人力資源管理中 的應(yīng)用進(jìn)行了研究，但是相應(yīng)的研究成果還比較

小微企業(yè)規(guī)模小、人數(shù)少、利潤低，可利用的資源 有限。在發(fā)展空間及薪酬方面很難和大企業(yè)抗衡。 為了吸引人才，許多企業(yè)不得不進(jìn)行薪酬傾斜，據(jù)
研究結(jié)果顯示，有近六成的小微企業(yè)采用人力資 源成本向核心人才傾斜的人才策略。即便如此，能 招攬到的高級人才也寥寥無幾，，即便找到的合適 的人．也不敢保證能在眾多對手企業(yè)的“挖墻腳”
１６０

少。目前，小微企業(yè)一般采取的是以事定崗，一人
一崗的人力資源配置方式，但是企業(yè)的內(nèi)部人才

和外部人才都具有擅長的一種或多種技能，現(xiàn)有
的人力資源配置方式使得這些人才的部分技能沒 有被發(fā)揮。基于以上的觀點，小微企業(yè)不能采用傳 統(tǒng)的人力資源配置方式，而必須建立虛擬角色的

萬方數(shù)據(jù)

觀念，充分利用人才的特長，盡可能的做到“一人 多用”。同時，構(gòu)建基于角色的虛擬團(tuán)隊，超越組織
邊界的約束。通過組成角色之間的協(xié)調(diào)合作來實 現(xiàn)共同的任務(wù)目標(biāo)。從而提升小微企業(yè)的整體合

以上方式，小微企業(yè)的人力資源由原來的固有的聘
用獲取擴(kuò)展為根據(jù)工作任務(wù)的變化而有效利用云 平臺上的所有虛擬人才，從而發(fā)揮出“云”的合力。

力，實現(xiàn)“１＋１＞２”的人力資源聚集效應(yīng)。
白１９９１年，美國學(xué)者提出“虛擬組織”的概念 之后，“虛擬”的概念被應(yīng)用到整個管理學(xué)領(lǐng)域，從

四、基于云管理的小微企業(yè)人力資源開 發(fā)的實現(xiàn)途徑及應(yīng)用
云管理在小微企業(yè)中的實現(xiàn)，包括公共云和

而逐漸形成了虛擬人力資源管理的概念。對于虛
擬人力資源管理，不同的學(xué)者給出了不同的定義， 綜合學(xué)者們的觀念。虛擬人力資源管理的主要內(nèi) 容應(yīng)該包括：人力資源的虛擬性包括在時間、空間 上的虛擬；打破了組織界限，強(qiáng)調(diào)內(nèi)、外部人才的 統(tǒng)一管理；通過信息化的技術(shù)手段實現(xiàn)人力資源

私有云兩個方面。在公共云建設(shè)中，涉及政府和企
業(yè)。政府設(shè)立人力資源公共云平臺，對小微企業(yè)開

放。為其提供共享的人力資源。私有云建設(shè)包括：
構(gòu)建基于角色理論的虛擬人才庫，虛擬團(tuán)隊的組 織與管理，對于虛擬人才的配置、任務(wù)分配與調(diào)

的虛擬化管理。常見的虛擬人力資源管理模式包 括：信息化、合作化、外包化。小微企業(yè)由于自身資 源的有限。難以承擔(dān)開發(fā)人力資源的巨大成本，在 人力資源的獲取與保有上存在困境，虛擬化入力
資源管理的模式可以減少員工的雇傭從而降低人

節(jié)、培訓(xùn)、激勵等管理體系的建立等。
（一）構(gòu)建基于角色理論的虛擬人才庫

小微企業(yè)在建立傳統(tǒng)的人才數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ) 上．進(jìn)行角色的梳理建設(shè)虛擬人才信息庫。具體的
做法就是對現(xiàn)有的人力資源（包括內(nèi)部員工和外 部人才）進(jìn)行整理和分析，分析每個人才的技能、 特長，以每種技能或特長作為一種角色，建立企業(yè) 內(nèi)部的角色庫。每個角色并不能獨立完成某項工

力資源成本，同時有效利用外部資源將大大提高工 作效率并起到培訓(xùn)內(nèi)部員工的作用．以較低的代價 獲得較好的效益．從而增強(qiáng)小微企業(yè)的競爭能力。 社交網(wǎng)絡(luò)、移動互聯(lián)網(wǎng)和云計算三大技術(shù)催 生了云管理模式．也令基于云管理的企業(yè)管理軟 件出現(xiàn)革命性的變化．這種變革將幫助廣大小微
企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新。云管理是借

作。而只是完成復(fù)雜的工作任務(wù)所需的一種技能。 然后，根據(jù)具體的工作任務(wù)分析其所需的技能有 哪些。在此基礎(chǔ)上以每項工作任務(wù)為單元建立虛
擬人才庫．在虛擬人才庫中的每個人才不是單獨

助云計算技術(shù)和其他相關(guān)技術(shù)，通過集中式管理
系統(tǒng)建立完善的數(shù)據(jù)體系和信息共享。步入云管 理時代對小微企業(yè)的意義非常重大。首先，云計算

的人的概念。而是由具備各種角色技能的多個人
構(gòu)成．一個虛擬人才可以單獨完成一項工作任務(wù)。

如此，小微企業(yè)的現(xiàn)有的每個人才可以成為多個 虛擬人才，充分發(fā)揮其潛能，以此方式可以不斷擴(kuò)
大虛擬人才數(shù)量，在一定程度上可以解決小微企

的本質(zhì)就是將一次性大幅的信息化投資。轉(zhuǎn)化為 多次租賃式的小額費用支出，這使小微企業(yè)以更 低的成本獲取更豐富的人力資源成為可能。其次， 云管理時代移動應(yīng)用與生俱來的碎片化與便捷
性。恰能滿足小微企業(yè)經(jīng)營管理所需要的高度靈 活性。小微企業(yè)由于自身和經(jīng)營環(huán)境的原因，其危 機(jī)意識和創(chuàng)新思維遠(yuǎn)比中大型企業(yè)要強(qiáng)，盡管企 業(yè)的規(guī)模小，面對的各種挑戰(zhàn)與威脅也不盡相同，

業(yè)在人力資源獲取數(shù)量上的不足。同時，對于小微 企業(yè)的虛擬人才庫應(yīng)該采取動態(tài)管理，也就是要
根據(jù)工作任務(wù)的變化和人才技能的增長對于虛擬 人才庫的信息不斷的修正與更新，實現(xiàn)有效的人 才規(guī)模的持續(xù)發(fā)展。 （二）虛擬人才的配置、任務(wù)分配與調(diào)節(jié)、培訓(xùn)、 激勵 小微企業(yè)以工作任務(wù)為單位進(jìn)行虛擬人才的

但通過“云”上的互相連接、合作、組成新的團(tuán)隊， 小微企業(yè)的組織邊界得以無限擴(kuò)大；小微企業(yè)資 源不再是內(nèi)部獨有，而是根據(jù)市場的需求做出實
時調(diào)配：決策的有效性也將大大提高。 綜上所述．基于云管理的小微企業(yè)人力資源 開發(fā)的基本原理是：小微企業(yè)利用云平臺提供的 人力資源，將工作任務(wù)分解成為以角色為單元，并 將任務(wù)分配給“云”中的角色，小微企業(yè)通過改變

合理配置，組建虛擬團(tuán)隊，對于虛擬團(tuán)隊的成員進(jìn)
行必要的培訓(xùn)、激勵。

鑒于小微企業(yè)的成本考量，培訓(xùn)方式可以采
用行動學(xué)習(xí)、工作歷練、云平臺上的信息溝通學(xué)

習(xí)．或者采取優(yōu)秀人才為指導(dǎo)人實行指導(dǎo)人計劃、 促進(jìn)員工自主學(xué)習(xí)等方式。如金蝶ＫＩＳ云管理軟 件中的社交網(wǎng)絡(luò)“會計社區(qū)”的方式非常值得借
１６１

工作任務(wù)和角色需求，不斷完善“云”的構(gòu)成。通過

萬方數(shù)據(jù)

鑒�！皶嬌鐓^(qū)”是以企業(yè)內(nèi)部微博為核心的私密 的社交化工作空間，每一個財務(wù)單元將不再孤立， 而成為可以互動交流的整體。員工可以在這個平
臺上處理工作、共享資源。如果遇到操作難題，不

外聘人才５人進(jìn)行整理和分析，分析每個人才的 技能、特長，以每種技能或特長作為一種角色，建 立企業(yè)內(nèi)部的角色庫，然后根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)內(nèi)容 將每項業(yè)務(wù)分解為若干任務(wù)單元，分析每個任務(wù) 單元所需的技能，在此基礎(chǔ)上以每項工作任務(wù)所

僅可以通過社區(qū)向全國的同行們求助，還可以直 接進(jìn)入產(chǎn)品論壇求助。如果出現(xiàn)較大的問題無法 解決，也可以直接預(yù)約專家團(tuán)咨詢。“會計社區(qū)”還
是員工交流溝通的平臺，通過這樣的平臺，讓企業(yè) 家成為導(dǎo)師，讓員工成為朋友，從而增強(qiáng)小微企業(yè) 的內(nèi)部凝聚力。 最后，通過激勵手段，不斷激勵人才各盡所

需的技能為單為建立虛擬人才庫，得到的虛擬人
才的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于所需的３０人。 其次，Ｘ企業(yè)構(gòu)建了一個基于移動互聯(lián)網(wǎng)的交 互平臺，為人才及合作企業(yè)之間提供溝通交流，并 集成了培訓(xùn)和管理等功能。人們通過互聯(lián)網(wǎng)終端、 手機(jī)登陸，隨時隨地參與學(xué)習(xí)、互動和分享，每個

能。由于小微企業(yè)薪酬福利支付能力比較有限，所 以薪酬激勵缺乏競爭力，可以采取事業(yè)激勵或愿 景激勵同時輔以薪酬激勵的方式。小微企業(yè)大多
處于發(fā)展期，個人與企業(yè)都具有廣闊的發(fā)展空間，

參與者可以通過微博的方式分享知識和想法，也
能通過觀看視頻的方式進(jìn)行互相學(xué)習(xí)。同時，Ｘ企 業(yè)通過該平臺建立內(nèi)部和外部的培訓(xùn)體系，每個 參與者都同時是知識的貢獻(xiàn)者和受益者，每個人 都是云知識的云端，參與的人數(shù)越多，積累的知識 和經(jīng)驗越多．每個人得到自己想要的知識內(nèi)容也 越多。

通過在團(tuán)隊中建立共同的發(fā)展愿景從而激勵團(tuán)隊
成員。同時，要讓團(tuán)隊成員深刻感受到小微型企業(yè) 是挑戰(zhàn)自我、實現(xiàn)個人價值的最佳平臺，此外，當(dāng)

團(tuán)隊取得一定成績時，小微企業(yè)應(yīng)該實施一定的 薪酬激勵，如現(xiàn)金支付或期權(quán)承諾等。
（三）公共人力資源云平臺的構(gòu)建

五、結(jié)語 人力資本競爭時代的到來，人力資源獲取數(shù) 量、開發(fā)效率、協(xié)同合力的不足直接影響到小微企
業(yè)的持續(xù)發(fā)展。角色理論、虛擬人力資源管理等相

各級地方政府可以充分利用區(qū)域經(jīng)濟(jì)特色， 在行業(yè)產(chǎn)業(yè)聚集區(qū)的基礎(chǔ)上構(gòu)建公共人力資源云
平臺。由于在產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)內(nèi)的企業(yè)性質(zhì)類似，在生 產(chǎn)、技術(shù)、服務(wù)等環(huán)節(jié)可以實現(xiàn)資源的互補(bǔ)，這些 企業(yè)一般具有相似的人力資源需求．有利于形成

關(guān)研究，為解決小微企業(yè)人力資源危機(jī)提供了非
常重要的理論依據(jù)和研究方向�；谏缃痪W(wǎng)絡(luò)、移 動互聯(lián)網(wǎng)和云計算三大技術(shù)的云管理模式，幫助

人力資源需求和供給的規(guī)模效應(yīng)和知識溢出。由 政府委托人力資源的中介機(jī)構(gòu)構(gòu)建面向區(qū)域內(nèi)的
小微企業(yè)開放和授權(quán)的云平臺．可以實現(xiàn)企業(yè)間

廣大小微企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新，使
得小微企業(yè)以更低的成本獲取更豐富的人力資源 成為可能。小微企業(yè)利用云平臺提供的人力資源， 將工作任務(wù)分解成為以角色為單元，并將任務(wù)分 配給“云”中的角色，小微企業(yè)通過改變工作任務(wù) 和角色需求．不斷完善“云”的構(gòu)成。通過以上方 式．小微企業(yè)的人力資源由原來的固有的聘用獲 取擴(kuò)展為根據(jù)工作任務(wù)的變化而有效利用云平臺 上的所有虛擬人才．從而發(fā)揮出“云”的合力。在業(yè) 界還在倡導(dǎo)信息化普及時，很多小微企業(yè)已經(jīng)開 始試水云管理，借助云管理平臺．能夠幫助小微企 業(yè)實現(xiàn)基于角色理論的虛擬化人力資源管理，從 而擴(kuò)大人力資源規(guī)模、增強(qiáng)協(xié)同合作能力、提高人 力資源的開發(fā)水平。

的人力資源的共享，并且也可以由第三方的人力
資源服務(wù)機(jī)構(gòu)承接小微企業(yè)的人力資源的咨詢和 外包服務(wù)。同時，由于網(wǎng)絡(luò)平臺的跨區(qū)域的特性， 各級地方政府可以在構(gòu)建各自的區(qū)域人力資源云

平臺的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向的合作．實現(xiàn)區(qū)域問的人 力資源的共享。
（四）應(yīng)用實例一以Ｘ企業(yè)為例 Ｘ企業(yè)是一家科技型的小微企業(yè)，自有員工１２

人，長期有合作關(guān)系的外聘人才５人，其中專業(yè)技
術(shù)人才６人，項目管理人才２人。但是按照該企業(yè) 的業(yè)務(wù)內(nèi)容和發(fā)展規(guī)劃，專業(yè)技術(shù)人才和項目管 理人才需要３０人以上，現(xiàn)有的人才明顯不足，但

是如果采用聘用的方式又無法承擔(dān)巨大的人力資 源成本。為了解決人力資源規(guī)模不足的問題，該企
業(yè)采用上述的途徑獲取虛擬人才。 首先，Ｘ企業(yè)將現(xiàn)有的企業(yè)自有員工１２人和
１６２

【參考文獻(xiàn)】
【１】易才集團(tuán)，ＣＨＩＮＡＨＲ＿ＫＥＹ．２０１２中國小微企業(yè)人力資源

（下轉(zhuǎn)第１９４頁）

萬方數(shù)據(jù)

學(xué)生會、學(xué)生社團(tuán)、學(xué)生宿舍自律會等學(xué)生組織， 引導(dǎo)大學(xué)生正確表達(dá)利益訴求．例如在制定公寓 管理、社團(tuán)章程、宿舍規(guī)章等管理制度時，可以實
行由學(xué)生代表、學(xué)校代表和物管公司三方組成的

象。大學(xué)生是一個國家最年輕、最富有創(chuàng)造力的人 才資源，是國家的希望和未來，肩負(fù)著中華民族偉
大復(fù)興的歷史重任。２１世紀(jì)是人才競爭激烈的世 紀(jì)。時代要求大學(xué)生既要具備良好的思想道德素

管委會。讓大學(xué)生充分體現(xiàn)到民主、協(xié)商的法制氛
圍；另外，還可以充分利用高校周邊的社區(qū)資源，

質(zhì)。也要具備良好的法律素質(zhì)。這對于促進(jìn)高校的
良性發(fā)展、大學(xué)生的健康成長以及創(chuàng)建和諧校園 都具有非常重要的意義。

為大學(xué)生增加社區(qū)實踐的機(jī)會。提高適應(yīng)社會的
能力。

第三。所謂全員性，是指法制教育是一項社會 性的系統(tǒng)工程．不單單只是法制教育工作者的事
情．強(qiáng)調(diào)法制教育者的廣泛性。社會各個領(lǐng)域、各

【參考文獻(xiàn)】 【１】劉洪旺．法律意識論【Ｍ】．北京：法律出版社，２００１． 【２】胡妹．普通高校法制教育的價值取向及實現(xiàn)路徑［Ｊ１．遼寧 教育研究，２００６，（８）． 【３１白顯良．論隱性思想政治教育的獨特品性【Ｊ】．學(xué)校黨建與 思想教育，２００７，（９）． 【４】彭美．我國高校法制教育實效性欠缺的原因與對策【Ｊ】．黑 龍江高教研究，２０ｌｌ，（２）． 【５】賈仕林．中美高校德育實施目標(biāo)、內(nèi)容的比較及啟示【Ｊ】 青海社會科學(xué)，２００９，（６）． ｆ６】高曉瑩．論少年犯罪的社會預(yù)防政策［Ｊ】．學(xué)術(shù)論壇，２０ｌＯ，
（１２）．

條戰(zhàn)線的人們都有義務(wù)擔(dān)負(fù)法制教育的責(zé)任，都
要為推動大學(xué)生法制教育事業(yè)作出貢獻(xiàn)，專業(yè)教 師、輔導(dǎo)員、教輔人員、家長、宿舍管理員、社團(tuán)負(fù)

責(zé)人，甚至大學(xué)生自己其實都是開展法制教育的 一員�？傊Ｔ谝惑w化法制教育網(wǎng)絡(luò)模式中，人人 都既是施教者，同時也都是受教者。惟其如此，大 學(xué)生法制教育的全員性方能徹底體現(xiàn)。
縱觀當(dāng)今世界各國。法治化發(fā)展趨勢已是不

爭的事實。大學(xué)生法律素質(zhì)的高低將直接影響著
社會主義法治國家目標(biāo)的實現(xiàn)與和諧社會的建 設(shè)。也將間接影響社會主義中國的國際地位與形
【責(zé)任編輯：舒生】

（上接第１６２頁）
管理白皮書【Ｒ】．易才集團(tuán)，ｃＨＩＮＡＨＲＫＥＹ，２０１２，（７）． ｆ２】張敏，陳萬明，鄒治．基于信息化管理的中小企業(yè)人才聚 集效應(yīng)研究【Ｊ】．科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，２００８，（９）：１８４—
１８５．

源開發(fā)，２０１２，（５）：３６－３９．

【６】葉曉倩，譚學(xué)軍．高效率團(tuán)隊對微型企業(yè)人力資源管理的 啟示【Ｊ】．中國人力資源開發(fā)，２０１２，（５）：２２—２６． 陰賽迪顧問股份有限公司．２０１１中國云計算產(chǎn)業(yè)發(fā)展白皮 書【Ｎ】．中國計算機(jī)報，２０１１－０１—２４． 【８】牛沖槐，江海洋．基于和諧管理的國有企業(yè)人才聚集效應(yīng) 與技術(shù)創(chuàng)新研究【Ｊ】．科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，２００７，（１７）：
２３１—２３２．

【３】孫會，徐永其．企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資 源管理對策【Ｊ】．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，２０１２，（９）：７９—８３． 【４】陳建安，龔圓圓．以工作成熟圖提升科技型小微企業(yè)培訓(xùn) 實效【Ｊ】．中國人力資源開發(fā)，２０１２，（５）：３１－３４． 【５】榮鵬飛，葛玉輝，李良容．小微企業(yè)的人力資源管理問題 及對策研究一以張家港某獵頭公司為例［Ｊ】．中國人力資 １９４

【責(zé)任編輯：舒生】

萬方數(shù)據(jù)



  本文關(guān)鍵詞：基于云管理的小微企業(yè)人力資源開發(fā)的研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。