本文關鍵詞：企業(yè)文化、人力資源與中小型科技企業(yè)成長關系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

第２７卷第５期

２０１０年３月

科技進步與對策

Ｓｃｉｅｎｃｅ＆ＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙＰｒｏｇｒｅｓｓａｎｄＰｏｌｉｃｙ

Ｖｂｌ．２７Ｎｏ．５

Ｍａｒ．２０１０

企業(yè)文化、人力資源與中小型

科技企業(yè)成長關系研究

張玉明，劉德勝

（山東大學管理學院，山東濟南２５０１００）

摘要：企業(yè)文化、人力資源及其相互關系是影響中小型科技企業(yè)績效的重要因素。為此，以中小型科技企業(yè)為樣本，運用多元統(tǒng)計分析方法和結構方程模型，對企業(yè)文化、人力資源對中小型科技企業(yè)成長的影響進行實證研究。檢驗結果表明，企業(yè)文化對科技與管理人才結構、人才流動和能力培訓等有積極作用。同時，人力資源對中小型科技企業(yè)成長潛力、生存狀態(tài)等有顯著的正效應。結構關系檢驗結果進一步說明，企業(yè)文化與人力資源之間存在顯著的正相關關系，并對中小型科技企業(yè)績效產生影響。關鍵詞：企業(yè)文化；人力資源；中小型科技企業(yè)；結構方程模型中圖分類號：Ｆ２７６．３

文獻標識碼：Ａ

文章編號：１００１—７３４８（２０１０）０５－００８２－０８

０

引言

中小型科技企業(yè)是國民經濟穩(wěn)定快速增長的重要支柱，

型科技企業(yè)的績效產生影響。簡言之，企業(yè)文化、人力資源與企業(yè)績效之間存在較強的相關性，而企業(yè)文化與人力資源之間又存在較強的互動作用。因此，深入分析企業(yè)文化、人力資源及其互動作用對中小型科技企業(yè)績效的影響具有一定的理論和實踐意義�；诖耍ㄟ^問卷調查、搜集數(shù)據(jù)，分別驗證企業(yè)文化、人力資源及二者共同作用對中小型科技企業(yè)的影響，分析可能的作用關系和影響路徑，以期對中小型科技企業(yè)發(fā)展有所啟示。

是國家經濟發(fā)展的重要增長點。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，中小型科技企業(yè)具有典型的知識、技術和人才密集，以追求創(chuàng)新為核心的特征。這種高度創(chuàng)新、高知識密集和高風險的特殊性決定了高素質的管理人才、技術人才等是企業(yè)發(fā)展的重要資源和企業(yè)生存的關鍵環(huán)節(jié)。但中小型科技企業(yè)規(guī)模小、資金少、企業(yè)家素質低等方面的不足使得多數(shù)企業(yè)難以吸引高素質人才，并且人才流動性高。據(jù)相關資料統(tǒng)計，科技企業(yè)人才流失率最高為２８％，辭職率最高為１８％。同時，多數(shù)中小型科技企業(yè)由于文化缺失，員工缺乏共同的價值觀，對企業(yè)認同感不強。往往造成個人價值觀與企業(yè)經營理念的錯位。即使那些建立了企業(yè)文化的企業(yè)也存在著形式大于內容的現(xiàn)象，對文化缺少實質性的理解，包容性較差等。這些問題的存在都成為引發(fā)中小型科技企業(yè)“短壽命”的重要原因，嚴重制約中小型科技企業(yè)的成長和發(fā)展。已有的研究表明，競爭力主要體現(xiàn)為企業(yè)運用不同知識與技能的能力，而知識與技能的有效載體是人力資源。因此，這就要求作為載體的人力資源通過不斷學習獲取知識以實現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新，而這需要適宜的企業(yè)文化。企業(yè)文化通過調動員工的積極性、創(chuàng)造性，對員工行為持續(xù)發(fā)生作用，促使其行為符合企業(yè)的期望，提升企業(yè)的績效水平。反之，人力資源作為企業(yè)中最具能動性的要素，其行為也將影響企業(yè)文化，從而會對中小

作用機理與研究假設

對于中小型科技企業(yè)而言，創(chuàng)新是其成長的靈魂，是企業(yè)成功的關鍵。從這層意義來說，人力資源既是戰(zhàn)略性資源又是稀缺性資源，而企業(yè)文化是創(chuàng)新的源頭和主要推動力，是保障其持續(xù)發(fā)展的基礎。同時，企業(yè)文化、人力資源之間相互作用、相互影響，促進中小型科技企業(yè)的發(fā)展。因此，通過分析企業(yè)文化、人力資源以及中小型科技企業(yè)成長三者之間的邏輯關系，將可能對尋求推動中小型科技企業(yè)發(fā)展的有效途徑產生新啟示。１．１企業(yè)文化與人力資源

企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展和經營過程中形成的，是被員工普遍認可的價值和管理理念的綜合，促使員工行為符合企業(yè)期望，，在較長的時間內具有相對穩(wěn)定性，主要包括價值觀、制度和企業(yè)行為３個層面。從價值觀層面來講，企業(yè)文

收稿日期：２００９－－０５－－０４

基金項目：國家社會科學基金項目（０７ＢＪＹ００８）；山東省自然科學基金項目（Ｙ２００６Ｈ０６）

作者簡介：張玉Ｂ蠅（１９６２－），男．山東濟南人。山東大學管理學院教授、博士生導師，研究方向為企業(yè)成長理論、科技創(chuàng)新與管理、財務金融

劉德勝（１９８¨，男，山東淄博人，山東大學管理學院博士研究生，研究方向為企業(yè)成長、科技創(chuàng)新、財務金融。

第５期張玉明，劉德勝：企業(yè)文化、人力資源與中小型科技企業(yè)成長關系研究

化對員工行為具有塑造作用，而作為中小型科技企業(yè)創(chuàng)新和變革主體的員工，企業(yè)文化通過其緩慢滲透、潛移默化的影響，支持、激勵和充分激發(fā)員工追求創(chuàng)新和發(fā)展的主動性和積極性，從而對績效產生促進作用。與此同時，企業(yè)文化還通過影響員工的價值觀念、道德觀念、行為方式、思維方式等，影響中小型科技企業(yè)的制度安排、演進機制等，最終影響中小型科技企業(yè)發(fā)展。企業(yè)文化所倡導的價值觀一致性、行為一致性以及當員工對文化符號理解達到一定程度，有助于在企業(yè)內形成員工認同和支持創(chuàng)新的氛圍，一定程度上對員工的忠誠度、流動性及人員結構等產生積極作用。盡管企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的較長時期內具有較高的穩(wěn)定性，但文化形成離不開員工，所以隨著員工素質的提升，對創(chuàng)新和學習的認同，價值觀等理念的發(fā)展，企業(yè)文化也不可能是一成不變的，而且中小型科技企業(yè)的不斷發(fā)展及其所處環(huán)境的變化也要求作出相應調整。從而說明，企業(yè)文化與人力資源之間存在一定的互動關系，二者相互作用和相互影響。索倫森…認為，強勢的創(chuàng)新型文化提高了員工的努力程度，在共同價值觀的指引下使員工行為趨向于企業(yè)期望的行為，并能對員工適應不斷變化的外部環(huán)境提供必要的指導。艾肯。２。等研究指出，組織對員工的支持會對員Ｔ的工作滿意度及離職產生影響。國內學者張勉等∽。研究指出，企業(yè)文化與內外部環(huán)境之間的一致性越好，即現(xiàn)狀文化和目標文化的一致性越好，企業(yè)的人力資源開發(fā)水平越好�；谏鲜龇治觯岢黾僭O：

Ｈｌ：企業(yè)文化與中小型科技企業(yè)的人力資源狀況之間有顯著影響。

１．２企業(yè)文化與中小型科技企業(yè)績效

企業(yè)文化與績效的關系之所以成為研究熱點，這與企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的重要性提升不無關系。大量的文獻研究表明，良好的企業(yè)文化對績效有顯著影響和促進作用。中小型科技企業(yè)作為國家創(chuàng)新的重要載體，不斷創(chuàng)新是其發(fā)展的源動力。所以能否在其內部形成鼓勵創(chuàng)新和學習的文化氛圍，將會對其持續(xù)成長和績效水平產生直接影響。企業(yè)文化對中小型科技企業(yè)績效的影響主要體現(xiàn)為提供企業(yè)創(chuàng)新的土壤以及對企業(yè)能力的培育，企業(yè)文化有助于促進企業(yè)的凝聚力、團隊合作精神。和提升員工對企業(yè)的歸屬感、責任感和忠誠度，從而形成推動創(chuàng)新的企業(yè)文化和學習氛圍。與此同時，文化中所孕育的創(chuàng)新和學習氛圍，有助于強化中小型科技企業(yè)不同部門之間的溝通、協(xié)作意識，從而使企業(yè)不斷完善和提高運作效率，改善企業(yè)的生存狀態(tài)和提升成長潛力，促進中小型科技企業(yè)的持續(xù)成長�？仿〉取В币裕常常醇已芯繖C構為樣本，通過實證方法研究了文化一致性、文化力和文化類型與組織成長之間的關系。費舍爾等”，認為，無論企業(yè)的大小，無論是何種行業(yè)，也不管企業(yè)成立時間的長短，企業(yè)文化都會從多方面影響企業(yè)成長。馬丁斯【６１通過對企業(yè)價值、信念或方法的傳遞，加強企業(yè)的內部整合與外部協(xié)調，提高員工的組織認同感與承諾，從而提高企業(yè)的整體成長。張旭等‘７１通過對１０１家公司的實證研究，驗證了組織文化與公司績效存在顯著的正相關關系的假設。盧

美月等哺’以中國大陸和臺灣兩地區(qū)的企業(yè)為調研對象進行分析，證明了企業(yè)文化和企業(yè)績效整體性之間存在顯著正相關關系�；谝陨戏治觯岢黾僭O：

Ｈ２：企業(yè)文化對中小型科技企業(yè)績效有顯著的正效應。１．３人力資源與中小型科技企業(yè)績效

人力資源作為一種有意識、有價值和具有高度增值性的能動資源，是知識和能力的重要載體，是中小型科技企業(yè)創(chuàng)新的重要保障。實踐表明，中小型科技企業(yè)對人力資源的需求是多層面的，既需要高素質的管理型人才，也需要一定數(shù)量和質量的技術型人才，同時還需要一批操作熟練的員工。但中小型科技企業(yè)的管理、用人弊端，以及規(guī)模小、風險高、培訓少等特殊性問題的存在使其在人力資源的可獲得性上大打折扣，導致對人才的吸引力小、人才對企業(yè)的忠誠度低等缺陷。而人才的綜合素質對需要持續(xù)創(chuàng)新謀求發(fā)展的中小型科技企業(yè)而言，是不可或缺的重要資源。因此，對人力資源與中小型科技企業(yè)績效關系的深入研究有較大的實踐意義。從國外對人力資源的研究來看，人力資源對企業(yè)績效的影響是戰(zhàn)略性的，多數(shù)國外研究成果表明：人力資源與企業(yè)成長之間存在一種積極的作用關系。赫塞里德舊１對美國９６８家跨行業(yè)企業(yè)進行了調查研究，發(fā)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)的測量值和企業(yè)的人均銷售額以及人均市值之間存在顯著相關關系。巴特¨引實證研究得出，人力資源實踐與企業(yè)成長正相關，高投入工作系統(tǒng)的效果和員工所服務的客戶類型有關。在我國，根據(jù)蘇中興…１等人的研究，實證研究結論尚不一致。例如，張弘和趙曙明¨２。調查了我國滬深兩市５６家生產制造企業(yè)的人力資源管理實踐和企業(yè)績效的數(shù)據(jù)。分

析結果表明，激勵性工作設計、員工參與小組等人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間存在積極關聯(lián)。張正堂¨３３認為，中國企業(yè)的管理水平比較低，人力資源管理活動對企業(yè)績效沒有產生顯著影響有一定的必然性，總體來說人力資源管理與企業(yè)成長關系并不明顯。基于此，提出假設：

Ｈ３：人力資源與中小型科技企業(yè)績效之間存在相關關系。

１．４企業(yè)文化、人力資源與中小型科技企業(yè)績效

前述對企業(yè)文化、人力資源以及中小型科技企業(yè)成長的文獻研究和討論結果表明，企業(yè)文化中所彌漫的不懈學習與持續(xù)創(chuàng)新氛圍，提高了員工的努力程度、對內外環(huán)境的適應能力以及對創(chuàng)新的認同和支持，同時人力資源素質和管理水平的提升又會影響文化建設，二者之間的關系是相互促進、共同發(fā)展。所以進行如下推論，企業(yè)文化的一致性程度越高，則其越適應企業(yè)所面臨的內外部環(huán)境，越能夠發(fā)揮內部整合和外部適應的功能，從而提升人力資源的開發(fā)和管理水平；反過來人力資源狀況的改善有促進企業(yè)文化的發(fā)展，分析，提出假設：

Ｈ４：企業(yè)文化與人力資源存在正相關關系，并對中小型科技企業(yè)成長有積極的影響。

綜合前面的論述，提出本文要驗證的假設模型，在此選

從而達到改善中小型科技企業(yè)績效水平的目的�；谏鲜�

?８４

科技進步與對策

所得。２．１樣本描述

２０１０經

擇ｚ表示中小型科技企業(yè)的績效，ＨＲ表示人力資源，Ｃ表示企業(yè)文化，具體結構如圖１所示。

以問卷調查的方式采集數(shù)據(jù)，正式調研前，隨機抽取中國濟南留學歸國人員創(chuàng)業(yè)園的３０家中小型科技企業(yè)進行預調研，根據(jù)預調研結果對問卷進行修正。正式調研以山東省

）

圖１企業(yè)文化、人力資源與中小型科技企業(yè)績效的理論模型

中小型科技企業(yè)的高層管理人員為調查對象，通過政府相關機構、ＭＢＡ學員、課題組成員拜訪等途徑開展調查，共發(fā)放問卷４００份，回收１４８份，回收率達３７％。對回收問卷按一定標準進行了篩選，剔除無效問卷后，獲得有效問卷１３６份，有效率達９１％。樣本涉及電子信息（２９家）、先進技術制造（２９家）、生物工程和新醫(yī)藥（１３家）、新材料應用（１０家）、現(xiàn)代農業(yè)（６家）、新能源高效節(jié)能（１４家）、環(huán)境保護（１６家）、

２

樣本描述與變量測量

問卷調查的有效性是實證分析的基礎，為使分析結果更

具代表性，力求樣本符合分層抽樣的基本原理，盡可能反映整體情況。在進行樣本選取時，充分考慮山東省的地域和經濟特點，按照東中西部發(fā)放調查問卷。同時，為保證結果的真實性，采用實地調查和問卷調查相結合方式。問卷設計中的變量選取、變量定義等主要是相關研究成果和實地訪談

其它（高新技術改造的傳統(tǒng)產業(yè)１９家）等高新技術行業(yè)包括

中型企業(yè)６７家／Ｊ、型企業(yè)６９家周家級技術水平企業(yè)２９家，省部級技術水平企業(yè)３９家，地市級技術水平企業(yè)４７家，其它技術水平企業(yè)２ｌ家涸有或集體企業(yè)１９家，民營企業(yè)１０１家，外資或獨資企業(yè)１３家，其它３家，具體見表１。

表１樣本企業(yè)基本情況描述

２．２變量測量

企業(yè)文化量表設計依據(jù)半結構化訪談內容和以往的研究文獻¨¨５］，由于本文選擇的研究對象是中小型科技企業(yè)，對于中小型科技企業(yè)而言，其對待風險、失敗的容忍度以及創(chuàng)新的態(tài)度，都會影響員工創(chuàng)新的熱情，從而對企業(yè)成長產生影響。所以結合中小型科技企業(yè)的特點、專家和企業(yè)家的意見以及本文的研究目的，選擇鼓勵創(chuàng)新及容忍失敗程度、員工對組織學習創(chuàng)新的參與程度、企業(yè)內部知識擴散的頻度和有效性等９個問題構建企業(yè)文化量表。同理，中小型科技企業(yè)的產品具有科技含量高、附加值高等特性，而這類產品的更新?lián)Q代速度較快，這就需要其不斷進行創(chuàng)新以滿足變化的需求，從而對企業(yè)中人才的要求也較高，其創(chuàng)新能力和積極性的發(fā)揮成為企業(yè)競爭的核心所在。并且在預調查中，發(fā)現(xiàn)多數(shù)被訪者認為員ｊＩ：受教育和培訓程度只對少數(shù)高管和科技人才影響較大。所以在人力資源量表的設計中，結合相關文獻¨¨７’的研究，選擇科技和管理人才的素質、流動程度、員工的培訓強度等１０個問題構建人力資源測量量表。對于中小型科技企業(yè)績效的測量，由于企業(yè)成長是指在發(fā)展中企業(yè)由小到大、由弱到強的趨勢，是質和量相統(tǒng)一的過程．所以對其績效的衡量應從質和量兩方面加以反映，結合相關的文獻Ｈ８－：ｏ。研究成果，選擇總資產、銷售收入增

長率、凈利潤增長率等１３個問題，構建中小型科技企業(yè)績效測量量表。

２．３樣本信度與效度

由于所使用問卷的項目多數(shù)從已有文獻中選取，并咨詢了相關領域的專家以及對量表進行了預測試和修正，可以認為量表具有較好的信度。研究量表的信度以Ｃｒｏｎｂａｃｈ的ｉｆ，系數(shù)來表示，企業(yè)文化、人力資源以及企業(yè)成長的信度檢驗結果見表１，其結果表明．各量表的信度均達可接受水平，表明問卷具有較好的一致性。

表２信度分析結果

關于企業(yè)文化、人力資源以及企業(yè)成長的效度從內容和結構兩方面檢驗。問卷的內容是通過文獻研究和深度訪談設計得到，且在問卷初完成后，進行了預測和修正，并進一步征求了專家意見，以便使問卷內容可以充分涵蓋所測量的內容，可認為其內容效度良好。對于結構效度，采用驗證性因素分析方法檢驗。檢驗結果（見表２）表明，各常用檢驗指數(shù)均達可接受水平，說明量表結構效度良好。

第５期

張玉明，劉德勝：企業(yè)文化、人力資源與中小型科技企業(yè)成長關系研究

表３驗證性因素分析結果

擬合指數(shù)變量企業(yè)文化人力資源企業(yè)績效

８５

＃ｄｆ

２０．１７３４４．３３７７２．７９５

１ｌ３２５１

礦／ｄｆ

１．８３４

Ｉ．３８６１．４２７

ＧＦＩＩＦＩＣＦＩ０．９５８０．９７７Ｏ．９６６

ＲＭＳＥＡ

０．０７００．０５８Ｏ．０６１

０．９５３

０．９２５Ｏ．９１３

０．９７４

０．９１５０．８９９

２．４主成分分析

運用ＳＰＳＳｌ５．０軟件對企業(yè)文化、人力資源以及中小型科技企業(yè)績效進行ＫＭＯ和Ｂａｒｔｌｅｔｔ球體檢驗，檢驗結果表明，上述３個量表的數(shù)據(jù)都具有相關性，適合進行因子分析。進一步進行因子分析，結果表明，企業(yè)文化量表中的指標很好的聚合為４個因子，根據(jù)因子間的內涵分別命名為：創(chuàng)新文化建設（ｃ１）、文化強度與滲透性（ｃ２）、組織學習（ｃ３）、文化凝聚力（ｃ４）。人力資源量表中的指標很好地聚合為４個因

子。根據(jù)因子間的內涵分別命名為：科技與管理人才結構（Ｉ－［Ｒ１）、科技人才流動與能力培訓（Ｈｌ毪）、激勵機制建設水

平（ｒｍ３）、員工工作環(huán)境狀況（ＨＲ４）。中小型科技企業(yè)績效

量表中的指標很好地聚合為５個因子，根據(jù)因子間的內涵分別命名為：企業(yè)規(guī)模（ｚ１）、盈利能力（Ｚ２）、營運能力（ｚ３）、成長潛力（ｚ４）和生存狀態(tài)（ｚ５），這５個因子對中小型科技企業(yè)績效的反映既有財務方面的，也包括非財務方面的，既有質的體現(xiàn)，也有量的反映，能較好地體現(xiàn)中小型科技企業(yè)的特性。

表４主成分分析結果

題號

ｃ

描述項

企業(yè)文化

鼓勵創(chuàng)新、容忍失敗程度員工對組織學習創(chuàng)新的參與程度共同價值觀的認同員工的團隊與合作意識員工榮譽感和歸屬感

企業(yè)內部知識擴散的頻度和有效性學習型組織建設認同感員工對高層決策支持力度企業(yè)家與管理團隊合作程度人力資源

科技人才素質滿足程度科技人才數(shù)量滿足程度管理人員素質滿足程度管理人員數(shù)鼉滿足程度科技人才流動程度員工培訓強度

激勵和約束機制完善程度激勵機制主要形式科研人員生活和工作條件企業(yè)成長性

因子ｌ因子２因子３因子４因子５

ｃ１５

ｃ１６ｃｌｌ

Ｏ．８６４

Ｏ．７９１Ｏ．２５５

ｏ．２４７Ｏ．２３０ｏ．２３４０．２３４Ｏ．３３３ｏ．２１８Ｏ．８５９Ｏ．８４２

Ｏ．１４９

Ｏ．３０６Ｏ．１８６Ｏ．２１９Ｏ．２５５０．３６４Ｏ．２９１Ｏ．７７３Ｏ．７４８

ｏ．２９４

ｏ．８０９

ｃ１３

ｃ１２ｃ１４

０．３０８

Ｏ．５２５Ｏ．４６２

ｏ．６９９ｏ．６３１

ｏ．４６３

ｃ１７

ｃ１９

Ｏ．２１７

ｏ．２３９

ｏ．１５１ｏ．３４４

ｏ．３９０

Ｏ．３３８

０．２７３

ｃ１８

ＨＲＮ３２

Ｏ．３７３

Ｏ．８３２０．２２４０．１７２０．３５７Ｏ．３７０Ｏ．８７６０．８５８０．１２８

．Ｏ．０６５．０．０７６０．１１４Ｏ．１１６．Ｏ．００７０．０６９ｏ．９６８０．７８４０．１１４Ｏ．３１４

Ｏ．１７８

Ｏ．０１５０，０４９Ｏ．０７１Ｏ．０２１０，０８６ｏ．２８００．０３１０．７３１Ｏ．６９４

Ｎ３１Ｎ３３

Ｎ３４

０．８３１

０．７８２Ｏ．６８３

Ｎ３８

Ｎ３９

Ｏ．３０１

０．２７８Ｏ．３０７．０．０２４

Ｎ３７Ｎ３５

Ｎ３１０

０．０７ｌ

０．３９５

員工對工作滿意程度０．３１４

Ｏ．４５９

Ｎ３６ＺＺ１２Ｚ１１

Ｚ１３

０．４６４

總資產０．９４１銷售收入０．９１５員工人數(shù)０．８５５銷售收入增長率凈利潤增長率總資產增長率總資產周轉率技術水平產業(yè)類型存續(xù)年限

０．０３４－０．１３１

．０．０５５０．０１９．０．００７

０．０１３

．０．２７１－０．０８８

．０．０１３０．Ｏｌ１－０．０４４０．０３３０．２５２．０．１１９－０．０１３

．０．１６０．０．１３４

０．００２

Ｏ．０４２－０．２１２０．３６９０．０３９０．０１７０．０３８．０．０２５０．１８６０．７９３０．７２１

Ｚ１８Ｚ１６Ｚ１９Ｚ１７Ｚ１４Ｚ１５ｚｌｌ２Ｚｌｌ３Ｚ１ｌ１

Ｚｌｌ０

Ｏ．８６９０．７２３

０．６０４．Ｏ．０９３０．１４６

０．０３４０．１２１加．Ｉ８９

Ｏ．８６８０．７７７－０．０１９０．２２５．０．２４４－０．２５８

總資產收益率０．０３６

－０．０１０－０．３２９

．Ｏ．０３３０．７７８

０．６７１

－０．０５９０．０６３－０．０３３

０．１２１

所屬行業(yè)０．３９０

－０．２１０

０．５７１

０．００６Ｏ．２５３

發(fā)展階段０．０５５

－０．２３５

＿ｏ．１４６．０．１３６

．０．１９４

科技進步與對策

２０１０氳

從企業(yè)文化與人力資源的多元回歸結果可以看出，文化

３

結果分析

以前述的因子分析結果為基礎，首先對企業(yè)文化、人力

強度和滲透性、創(chuàng)新文化建設對人才的流動性和能力培訓有顯著的正效應，這說明創(chuàng)新文化在企業(yè)中影響面越廣、滲透性越強時，提高了員工的努力程度，增強了員工對內外部環(huán)境的適應能力，在一定程度上有助于降低員工流動性，并

資源以及中小型科技企業(yè)績效之間的關系進行多元回歸分

析艟驗提出的理論假設Ｈ１、Ｈ２和Ｈ３。然后運用ＡＭＯＳ７．０

軟件構建結構方程模型，檢驗３個變量之間整體關系的顯著性水平，以驗證假設Ｈ４。

３．１企業(yè)文化對人力資源的影響

以企業(yè)文化量表中４個因子：創(chuàng)新文化建設、文化強度與滲透性、組織學習、文化凝聚力為解釋變量，并以所提取的人力資源量表中的４個因子：科技與管理人才結構、科技人才流動與能力培訓、激勵機制建設水平、員工工作環(huán)境狀況為被解釋變量，分別進行多元回歸分析，檢驗企業(yè)文化狀況與人力資源之問的相關性，結果見表４。

使其行為趨向于企業(yè)所期望的行為從而達到較高的一致性

水平。文化強度和滲透性、組織學習對科技和管理人才結構有顯著的促進作用，說明當中小型科技企業(yè)在企業(yè)內部形成了彌漫著學習的氛圍的文化時，會促進企業(yè)內部人員的主動學習，從而提升企業(yè)的人力資源數(shù)量、質量及其價值，改善企業(yè)人才結構，全面改善企業(yè)人員的綜合素質，滿足中小型科技企業(yè)成長的需要，為其創(chuàng)造更多的資源和價值。上述分析驗證了良好的企業(yè)文化提高了員工的努力程度，指引員

工行為趨向與企業(yè)期望的行為對員工適應不斷變化的外部

環(huán)境提供必要的指導，會提高員工的工作滿意度和忠誠度。

表５企業(yè)文化與人力資源多元回歸分析

注袁中的星號‘…’表示概率水平＜ｏ．１７‘“’’表示概率水平＜ｏ．０５；‘“”表示概率水平＜ｏ．００１乒為標準化回歸系數(shù)＇Ａｄｊｕｓｔｅｄ—Ｒ２Ｒｉｄｉ表示校正的決定系數(shù)。

３．２

企業(yè)文化對中小型科技企業(yè)績效的影響

同理，以所提取企業(yè)文化量表中的４個因子為解釋變量，

模、盈利能力、營運能力、生存狀況和成長潛力為被解釋變量，進行多元回歸分析，檢驗企業(yè)文化與中小型科技企業(yè)之可能存在的相關關系，結果見表５。

并分別以衡量中小型科技企業(yè)成長性的５個因子：企業(yè)規(guī)

表６企業(yè)文化與中小型科技企業(yè)績效的多元回歸分析

注衷中的星號“”表示概率水平＜ｏ，１７‘””表示概率水平＜ｏ．０５７‘’‘”表示概率水平＜ｏ．００１ｐ為標準化回歸系數(shù)Ａｄｊｕｓｔｅｄ—Ｒ２Ｒ：ｄｉ表示校正的決定系數(shù)。

從表５的多元回歸分析結果來看。創(chuàng)新文化因子對中小型科技企業(yè)的成長潛力和生存狀態(tài)有顯著的作用，說明創(chuàng)新型文化在員工內心深處的影響越強，將有助于提高其對創(chuàng)新的認同和支持，從而在內部形成良好的創(chuàng)新氛圍和整體合力，有效提高企業(yè)的活力和變革能力，改善生存和成長環(huán)境。組織學習、文化凝聚力因子對盈利能力有積極的正面作用，這表明組織內的學習導向提高了員工的滿意度和員工對組

企業(yè)文化變量對營運能力和企業(yè)規(guī)模沒有表現(xiàn)出明顯的直接作用關系，是否存在間接影響尚需進一步進行細化研究。

３．３

人力資源對中小型科技企業(yè)績效的影響

此處是檢驗人力資源對中小型科技企業(yè)成長的影響，所

以以所提取的人力資源量表中的４個因子為解釋變量，分別以中小型科技企業(yè)成長性的５個因子為被解釋變量，進行多元回歸分析，檢驗它們之間的相關性，結果見表４。

人力資源與中小型科技企業(yè)成長的多元回歸分析結果表明，科技和管理人才結構、科技人才流動和能力培訓對中小型科技企業(yè)的盈利能力和生存狀態(tài)有顯著的正面影響，這說明高素質的科技和管理人才隊伍建設、合理的人才流動

織的承諾從而推動中小型科技企業(yè)的銷售增長和盈利能力

改善。這表明在中小型科技企業(yè)的成長過程中，要注重培育重視創(chuàng)新、倡導學習的企業(yè)文化，為企業(yè)創(chuàng)新提供激勵和支持，改善創(chuàng)新效率，從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。回歸分析中。

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  本文關鍵詞：企業(yè)文化、人力資源與中小型科技企業(yè)成長關系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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