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　2010 年第 3 期 　　　　　　　　　　　　　　　 現(xiàn)代大學教育 　　　　　　　　　　　　

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高校教師人力資源績效管理 存在的問題與優(yōu)化對策分析
曾練武 摘 　 : 我國高校教師人力資源績效管理存在著諸多問題 , 嚴重制約了高校教師人力資源績效管理功能的 要 有效發(fā)揮 。基于事業(yè)人假設(shè)理論 , 分析基于事業(yè)人假設(shè)的

高校人力資源的屬性 , 提出基于事業(yè)人假設(shè)的高 校教師人力資源績效管理的原則 、內(nèi)容和功能 , 以及高校教師人力資源績效管理優(yōu)化的具體對策 。 關(guān)鍵詞 : 高校教師 ; 人力資源 ; 績效管理 ; 事業(yè)人假設(shè) 中圖分類號 : G647 　　 文獻標識碼 : A 　　 文章編號 : 1671 - 1610 ( 2010 ) 03 - 0107 - 03 　　 高校之間的競爭實際是人才的競爭 、高水平師 資的競爭
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事業(yè)人的基本屬性表現(xiàn)為 : 工作過程與自我實 現(xiàn)過程統(tǒng)一 ; 工作自主意識和工作主動性強 ; 樂于 開拓創(chuàng)新或精誠服務 ; 勇于承擔風險或忍受寂寞 ; 注重有助于工作和自我發(fā)展的政策環(huán)境與文化氛 圍 。 高校教師是典型的事業(yè)人群體 : 他們追求工 作過程與自我實現(xiàn)過程統(tǒng)一 ; 工作自主意識和工作 主動性強 ; 樂于獻身教育事業(yè) ; 為了事業(yè)成就勇于 承擔風險 。
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�？茖W合理的績效管理體系有助于高

校人力資源的合理配置 , 有助于高校教師提高自身 素質(zhì)并實現(xiàn)自我價值 。近年來高校改革在取得成效 的同時 , 高校教師人力資源績效管理表現(xiàn)出 “ 后 勁不足 ”的征兆 : 考核指標的局限及簡單量化致 使教師事業(yè)目標定位的偏移 ; 普遍追求物質(zhì)激勵而 帶來 “ 激勵同質(zhì)化 ”和 “ 激勵疲勞 ” 要解決此 。 問題 , 只能圍繞高校教師的資源特質(zhì)與需求特質(zhì) , 深化對高校教師績效管理的理論 、方法與機制的研 究。
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二 、高校教師人力資源績效管理 存在的主要問題
目前 , 我國高校的人力資源績效管理存在的問 題具體表現(xiàn)在以下幾個方面 : 第一 , 在管理觀念上 , 將績效管理等同于績效 考核 。績效考核只是績效管理的一個組成部分 , 是 對目標與計劃的完成情況的一個檢查 。但目前國內(nèi) 一些高校在績效管理過程中只重考核 , 對績效目標 的合理性 、績效指標的科學性重視程度不夠 。在考 核過程中以教師行為表現(xiàn)為主 , 忽視對工作結(jié)果和 行為能力的考核 ; 將績效考核當成對教師的獎懲與 管理手段 , 而不是從學校發(fā)展和教師發(fā)展的角度 , 總結(jié)目標完成情況并查找自身不足 , 制定績效改進 計劃和推進自身管理的完善 。 第二 , 在考核體系上 , 績效考核目標不明確機

一 、高校教師人力資源的特質(zhì)與 需求分析
當前高校教師資源績效管理的瓶頸就在于 , 缺 乏一種緊扣高校教師主體屬性 、體現(xiàn)多種價值標準 的績效管理理論基礎(chǔ) , 以及由此建立的操作方法系 統(tǒng) 。在逐步市場化的社會中 , 按不同工作性質(zhì) 、社 會角色 、已滿足需要層次差異的綜合作用 , 可以將 社會人群客觀分化為 : 工作或社會行為僅是生存手 段的 “ 生存人 ”群體 ; 工作是促進自我成長發(fā)展 、 維持或鞏固小康生活的 “ 職業(yè)人 ”群體 ; 工作是 追求自我實現(xiàn)或行使特殊職業(yè)使命的 “ 事業(yè)人 ” 群體 。

基金項目 : 湖南省教育科學規(guī)劃項目 “ 湖南省教育服務公眾滿意度測評體系及其實證研究 ” 項目編號 : XJK08BJG005。 , 收稿日期 : 2010 - 03 - 10 作者簡介 : 曾練武 ( 1980 - ) , 男 , 湖南道縣人 , 湖南科技大學講師 , 從事公共管理研究 ; 湘潭 , 411201。

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曾練武 : 高校教師人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對策分析 效實施負有責任 , 但絕不是完全的責任 , 人力資源 部門在績效管理實施中主要扮演程序的制定者 、工 作表格的提供者和咨詢顧問的角色 。推行的責任在 高校的高層 , 離開了學校最高層的支持和鼓勵 , 人 力資源部門的一切工作都難如愿 。高層的努力不是 簡單的動員 , 而是要貫穿始終 。少數(shù)領(lǐng)導對績效管 理并不完全認同 , 認為這只會增加工作量 , 造成麻 煩 , 甚至得罪人 , 因而消極對待 , 這種情緒極易 感染下屬 , 打消人力資源部門推行績效管理的積 極性 。

制不完善 。高校每個學期初都會公布一個工作計 劃 , 各學院雖然會根據(jù)學校的工作目標制定自己的 工作計劃 , 但未將本學院的工作目標分解落實到各 部門和個人 , 以致學校對學院的績效考核方向不 明 , 學院對本學院各部門的考核方向不清 , 考核的 內(nèi)容與學校和學院的目標不相關(guān) , 甚至背道而馳 。 “ 當前高校評價中 , 普遍存在重科研 、輕教學的現(xiàn) 象 。 績效考核的指標普遍雷同 , 缺乏針對性 , ” 對不同專業(yè) 、不同層次 、擔任不同職務 、處于不同 學術(shù)團隊的教師的考核指標并無多大差別 , 不能體 現(xiàn)其個性特征 ; 考核指標雖具有可操作性優(yōu)點 , 但 指標過于細化并絕對量化 , 以及功利性 、實用性的 價值取向 , 往往引導教師和科研人員為論文和著作 的篇幅和課時的積累而疲于奔命 。 第三 , 在管理環(huán)節(jié)上 , 績效管理主客體間互動 不夠 。高校教師績效管理中教師的積極性調(diào)動不 夠 , 主要原因是除了人力資源部門和少數(shù)高層管理 者之外 , 沒有人知道績效管理是怎么回事 。將績效 管理強加給普通管理者和教師 , 結(jié)果是沒人會用 , 沒人愿意用 , 即便用了也是不得要領(lǐng) 。高校教師績 效管理應是高校管理者和教師持續(xù)雙向溝通的過 程 , 高校管理者和教師就績效目標達成協(xié)議 , 并以 此為導向進行持續(xù)互動 , 幫助教師不斷提高工作績 效和完成工作目標 。如果忽略了管理者和高校教師 的績效溝通 , 則會造成教師和管理者之間認識的分 歧 , 績效管理失效在所難免 。 第四 , 在結(jié)果運用上 , 績效管理重獎懲而忽視 改進 �？冃гu估結(jié)果運用是績效評估體系運作中最 重要的一環(huán) 。 對教師績效考核具有引導 、改進 、 激勵的作用 。 目前 , 高校僅僅將教師績效考核的 結(jié)果看成是獎懲的依據(jù) , 而忽略了績效考核結(jié)果的 其他功能 , 未能將該結(jié)果作為制定教師發(fā)展計劃的 基礎(chǔ)和教師培養(yǎng)依據(jù) 。實際上 , 教師績效管理的核 心作用在于教師職業(yè)能力的提高和績效的改善 , 在 于“ 找出影響其績效提高的關(guān)鍵因素 , 并及時采 取有效措施提高管理水平 ” 對教師進行激勵 , 。 薪金分配只是績效考評結(jié)果應用的一個方面 。 第五 , 在組織實施上 , 少數(shù)領(lǐng)導對績效管理重 視不夠 。高校普遍的一個認識是人力資源管理是人 力資源部門的事情 , 對教師實施績效管理是人力資 源管理的一部分 , 因此這項工作應由人力資源部門 來做 , 學校高層管理者只做一些關(guān)于實施績效管理 的指示 。當然 , 人力資源部門的確對績效管理的有
[7] [6] [5] [4]

三 、高校教師人力資源績效管理 優(yōu)化的對策分析
優(yōu)化高校教師績效管理 , 必須結(jié)合高校教師事 業(yè)人的崗位職責與屬性假設(shè) , 通過構(gòu)建先進的績效 文化 , 加強政策保障 , 注重情感溝通 , 來搭建績效 管理的多元考核平臺 , 促進人力資源的全面發(fā)展 。 第一 , 合理定位 , 進一步明確績效管理的目 標 。高校定位和發(fā)展戰(zhàn)略是教師個人績效行為產(chǎn)生 的前提 , 是高校核心競爭力形成的基礎(chǔ) 。高校的定 位和發(fā)展戰(zhàn)略要能準確 、清晰 、明確地傳達給每位 教師 , 從而使他們明確各自在高校發(fā)展中的定位 , 從而構(gòu)成績效計劃制定的依據(jù)和來源 , 從而建立與 學校發(fā)展戰(zhàn)略相符的考評體系 。 。高校教師人力 資源績效目標的制訂應從高校戰(zhàn)略出發(fā) , 按照核心 戰(zhàn)略 → 總體目標 →部門目標 →個人目標的邏輯順 序 , 進行項目化分解 , 從而形成一個層層分解 、橫 向聯(lián)結(jié)的績效目標體系 �？冃Ч芾硎且粋�循環(huán)過 程, “ 不僅要通過績效考評 , 強調(diào)達成績效管理結(jié) 果 , 更要通過目標 、輔導 、評價 、反饋 , 重視達成 結(jié)果的過程 ” 教師績效管理體系的確立 “ 。 應與 學校的定位與發(fā)展戰(zhàn)略高度保持一致 ” 。
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第二 , 轉(zhuǎn)變觀念 , 構(gòu)建以人為本的績效文化 。 首先通過廣泛的宣傳 , 就現(xiàn)代教師績效管理理念 、 意義和方法開展公共討論 , 發(fā)動教師參與到人力資 源績效管理體系的設(shè)計中來 , 充分聽取意見和建 議 。這樣既可以使教師意識到績效管理的重要性 , 同時還可以逐步培養(yǎng)教師的績效管理知識和技能 , 教會他們?nèi)绾沃贫ǹ冃в媱澆⒂行Ч芾碜约旱目?效 。同時 , 高校教師人力資源績效管理應該對教師 的職業(yè)發(fā)展充滿人文關(guān)懷 , 把教師的職業(yè)發(fā)展與學


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曾練武 : 高校教師人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對策分析 校的發(fā)展有機地結(jié)合在一起 , 建構(gòu)發(fā)展性績效管理 文化 。發(fā)展性績效管理強調(diào)以促進教師的專業(yè)發(fā)展 為目的 , 是一種考評者與被考評者雙方在互相信任 的基礎(chǔ)上雙向進行溝通的管理活動 , 和諧的氣氛貫 穿于評價過程的始終 。 第三 , 制定政策 , 健全績效管理的制度基礎(chǔ) 。 高校教師績效管理的推行必須有政策保障 。在政策 制定中 , 可以規(guī)定學校高層管理者 、人力資源管理 者 、院系直接管理者和教師各自的績效責任 , 高校 教師績效管理的方法和流程 , 績效評估的方法 , 績 效管理結(jié)果的運用等 。高校教師績效管理是高校管 理的一個重要改革措施 , 是一個管理系統(tǒng) , 涉及到 學校管理的方方面面 , 僅憑人事部門不足以推動整 個高校教師的績效管理的實施 。因此 , 取得高層管 理者的認同和支持也顯得特別重要 , 這樣可以使高 校教師績效改進在學校中具有合法性和有效性 。 第四 , 和諧溝通 , 搭建績效管理的互動平臺 。 管理者與教師之間的溝通與交流 , 能促進形成開 放 、積極參與 、主動溝通的組織文化 , 增強學校的 凝聚力 �？冃Ч芾硖岢芾碚吲c教師是一種績效合 作伙伴的關(guān)系 , 管理者有義務與教師就工作任務 、 績效目標 、考核標準和改進計劃等問題進行溝通 。 這種溝通不僅包括信息的交流 , 還包括情感 、思 想 、態(tài)度 、觀點的交流 。管理者通過交往和聯(lián)系 , 可以了解教師心理動態(tài)和工作狀況 , 以及他們之間 的和諧與協(xié)調(diào)情況 。人本意識的直接結(jié)果是情感管 理 , 注重教師的內(nèi)心世界 , 從內(nèi)心深處來激發(fā)每個 教師的內(nèi)在潛力 、主動性和創(chuàng)造精神 , 形成和諧 、 奮進 、具有 親 和 力 的 人 際 環(huán) 境 和 “家 庭 式 ”的 氛圍 。 第五 , 多元考核 , 促進人力資源的全面發(fā)展 。 高校教師人力資源績效管理的目標不僅只是提高教 師的績效水平 , 而且應該通過績效管理創(chuàng)造機會讓 每個教師的才能得到充分發(fā)展 。在構(gòu)建教師績效評
參考文獻

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估指標體系時 , 也要突出多元考核要求 , 立足績效 管理促進教師個人發(fā)展 。為綜合考核高校教師的績 效狀況 , 就應該對教師人力資源的教學 、育人 、科 研 、服務四個方面分別設(shè)計考核指標體系 , 將定性 考核指標與定量考核指標有機地結(jié)合起來 , 通過四 維度指標全面考核高校教師的業(yè)績 。這種多元化的 高校教師人力資源考核與評價體系 , 能夠保護 、發(fā) 揮和強化高校教師人力資源多元化功能 , 鼓勵與激 發(fā)每個教師最大限度地 、全面地去發(fā)展自己 。 □

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(責任編輯 　 　 ) 張 芊

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