本文關(guān)鍵詞：基層檢察人員分類管理模式下績效考評研究　出處：《江蘇師范大學(xué)》2017年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

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【摘要】：在新一輪司法改革中,落實員額制,全面推動檢察人員分類管理改革成為熱點和難點。這種管理模式的改革表明司法系統(tǒng)人力資源管理正向?qū)I(yè)化、精細(xì)化和職業(yè)化方向轉(zhuǎn)變。檢察人員分類管理改革必然引發(fā)對舊的績效考評體系的革新,并形成與分類管理模式相配套的新的績效考評體系。但是,當(dāng)下的檢察人員分類改革步伐進展較快,原有的檢察人員績效考評方法與當(dāng)下正在進行的檢察人員分類管理改革的態(tài)勢不相吻合,需要制定適應(yīng)檢察人員分類管理需要的新的績效考評體系。檢察人員分類管理改革的主要利害關(guān)系人是各類檢察人員,需要客觀的反映檢察人員的真實想法,特別是基層檢察人員的想法。調(diào)查顯示,基層檢察人員對分類管理模式下績效考評各有期待:一是期望績效考評更具有針對性,能夠很好地平衡三類主體間的現(xiàn)實利益關(guān)系;二是希望績效考評的結(jié)果能夠成為職業(yè)發(fā)展的依據(jù),特別是檢察輔助人員和司法行政人員希望績效考評的結(jié)果能夠有利于他們未來自身職業(yè)的發(fā)展。構(gòu)建基層檢察人員分類管理模式下的績效考評體系,可運用定性與定量相結(jié)合的方法,根據(jù)員額制檢察官、檢察輔助人員、司法行政人員的職務(wù)需要,設(shè)置不同權(quán)重的考評指標(biāo)。調(diào)查發(fā)現(xiàn),在二級考評指標(biāo)中,三類檢察人員的工作能力、工作業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)是公認(rèn)的應(yīng)該被考評的要素。在三級考評指標(biāo)中,檢察官的拒禮拒賄情況權(quán)重最高;檢察輔助人員的遵守業(yè)務(wù)規(guī)范與工作效率兩項權(quán)重較高;司法行政人員的遵守業(yè)務(wù)規(guī)范、團隊協(xié)作與出勤率權(quán)重較高。這種充分反映基層檢察人員意愿并依據(jù)崗位職能素養(yǎng)設(shè)置不同權(quán)重的績效考評指標(biāo)體系有利于在實踐中推行和推廣。
[Abstract]:In the new round of judicial reform, the implementation of post system, the overall promotion of procuratorial personnel classification management reform has become a hot and difficult point. The reform of this management model shows that the judicial system human resources management is professional. The reform of classified management of procuratorial personnel will inevitably lead to the innovation of the old performance appraisal system and form a new performance appraisal system matching with the classified management model. The current pace of procuratorial personnel classification reform progress faster, the original performance evaluation method of procuratorial personnel is not consistent with the current situation of the reform of classified management of procuratorial personnel. It is necessary to establish a new performance appraisal system to meet the needs of classified management of procuratorial personnel. The main interested parties in the reform of classified management of procuratorial personnel are all kinds of procuratorial personnel, and need to objectively reflect the real ideas of procuratorial personnel. In particular, the idea of grass-roots procuratorial personnel. The investigation shows that grass-roots procuratorial personnel have different expectations for performance evaluation under the classified management mode: first, expected performance evaluation is more targeted. It can balance the realistic interest relationship between the three kinds of subjects; Second, it is hoped that the results of performance appraisal can become the basis of career development. In particular, procuratorial assistants and judicial administrators hope that the results of performance evaluation can be conducive to their future career development. Qualitative and quantitative methods can be used according to the post system of prosecutors procuratorial support staff judicial administrators to set up different weights of evaluation indicators. The investigation found that in the secondary evaluation indicators. Three kinds of procuratorial personnel's work ability, work achievement and professional accomplishment are recognized as the elements that should be evaluated. Among the three evaluation indexes, the prosecutors' rejection of gifts and bribes is the most important; The procuratorial assistant personnel obeys the professional standard and the work efficiency two items weight is higher; The administration of justice personnel abide by the operational norms. The performance evaluation index system, which fully reflects the willingness of grass-roots procuratorial personnel and sets different weights according to the functional accomplishment of the post, is conducive to carrying out and popularizing in practice.
【學(xué)位授予單位】：江蘇師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號】：D926.32

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本文編號：1438299