【摘要】 在公司治理中,一套合理的薪酬制度能有效激勵(lì)員工尤其是企業(yè)高管,促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。經(jīng)過(guò)三十多年改革開(kāi)放,中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的基本框架雖已建立,但高管薪酬制度仍存在諸多問(wèn)題,出現(xiàn)了高管極端高薪、巨額在職消費(fèi)等異象,相比非壟斷行業(yè),這些現(xiàn)象在壟斷行業(yè)中顯得尤為突出。這使得高管薪酬問(wèn)題,尤其是壟斷行業(yè)的高管薪酬問(wèn)題備受關(guān)注。高管薪酬是公司治理研究領(lǐng)域的重要議題,而薪酬差距則是高管薪酬研究中的重要內(nèi)容。錦標(biāo)賽理論、社會(huì)公平理論均認(rèn)為高管薪酬差距會(huì)對(duì)高管的努力和忠實(shí)程度產(chǎn)生影響,進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展。在這些理論的引導(dǎo)下,近年來(lái)我國(guó)對(duì)薪酬差距的研究不斷增多,但大多數(shù)研究只關(guān)注薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)和公司價(jià)值的影響,對(duì)薪酬差距影響因素的研究并不多,且鮮有與之相關(guān)的行業(yè)對(duì)比研究。因此,本文的研究目的在于,用比較思維和實(shí)證研究方法,對(duì)比研究不同行業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距及其影響因素,以厘清高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的現(xiàn)狀,明晰產(chǎn)生薪酬差距的具體原因。本文主要內(nèi)容分為五部分。第一部分為導(dǎo)論,主要介紹文章的研究背景、研究意義、文章預(yù)期貢獻(xiàn)、研究方法以及研究框架。第二部分為文章的理論基礎(chǔ),梳理高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的三個(gè)基礎(chǔ)理論——管理層權(quán)力理論、錦標(biāo)賽理論和行為理論,結(jié)合理論分析其對(duì)中國(guó)國(guó)情的適用性,并進(jìn)行文獻(xiàn)綜述,為研究提供理論依據(jù)。第三部分為大樣本描述,從年度、地區(qū)、行業(yè)三個(gè)角度進(jìn)行大樣本分析,描述公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的變化情況和現(xiàn)狀。第四部分為研究設(shè)計(jì)。本文依據(jù)薪酬差距的三個(gè)基礎(chǔ)理論和現(xiàn)有研究成果,從公司基本特征、公司治理、公司績(jī)效三個(gè)層面提出假設(shè),構(gòu)建多元回歸模型,將樣本分為壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)兩組樣本,對(duì)比分析不同行業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響因素。第五部分為研究結(jié)論,總結(jié)本文主要結(jié)論,提出相關(guān)政策建議,表明文章局限和未來(lái)研究方向。本文的主要研究結(jié)論是不同性質(zhì)行業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響因素存在較大差異。具體而言：(1)對(duì)壟斷企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距有顯著正向影響的因素有四個(gè),分別為：公司規(guī)模、高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模、股權(quán)性質(zhì)、企業(yè)價(jià)值；有顯著負(fù)向影響的因素只有兩個(gè),分別為：監(jiān)事會(huì)規(guī)模、股權(quán)集中度；沒(méi)有顯著影響的因素有七個(gè),分別為公司所在地區(qū)、上市年限、資本結(jié)構(gòu)、兩職兼任情況、董事會(huì)獨(dú)立性、股權(quán)制衡度、公司成長(zhǎng)性。(2)對(duì)非壟斷企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距有顯著正向影響的因素有七個(gè),分別為：公司所在地區(qū)、上市年限、公司規(guī)模、兩職兼任情況、高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模、股權(quán)制衡度、企業(yè)價(jià)值；有顯著負(fù)向影響的因素有五個(gè),分別為資本結(jié)構(gòu)、監(jiān)事會(huì)規(guī)模、股權(quán)性質(zhì)、股權(quán)集中度、公司成長(zhǎng)性；沒(méi)有顯著影響的因素只有一個(gè),為董事會(huì)獨(dú)立性。本文主要貢獻(xiàn)在于,通過(guò)對(duì)中國(guó)上市公司的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距進(jìn)行大樣本描述統(tǒng)計(jì),提煉出有價(jià)值的薪酬差距信息,幫助信息使用者如政府監(jiān)管部門、社會(huì)公眾等了解目前上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的實(shí)際情況,有利于各利益相關(guān)方作出合理決策。同時(shí),本研究區(qū)分了壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè),進(jìn)行了對(duì)比分析,有利于針對(duì)不同性質(zhì)的行業(yè)制定不同的高管薪酬政策。本文的局限主要在于,第一,在研究對(duì)象上,由于衡量的不確定性,本文只考慮了高管團(tuán)隊(duì)的貨幣薪酬,并沒(méi)有將其他隱形薪酬(如在職消費(fèi))納入研究范圍內(nèi)。第二,在樣本分類上,本文的分類還不夠細(xì)致,只是區(qū)分了壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè),在今后的研究中還可以細(xì)化行業(yè)分類或者從其他角度來(lái)對(duì)樣本分類,進(jìn)行對(duì)比研究。 

1.導(dǎo)論

 

1.1研究背景
2007年全球次貸危機(jī)使世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)直至現(xiàn)在仍面臨各種困境與挑戰(zhàn)。全球經(jīng)濟(jì)雖處于緩慢復(fù)蘇階段，但金融危機(jī)的惡劣影響仍在延續(xù)，如居高不下的失業(yè)率，主要貨幣匯率和各類大宗商品價(jià)格的大幅波動(dòng)，發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)缺乏動(dòng)力等，這些問(wèn)題都成為世界經(jīng)濟(jì)的不安定因素。危機(jī)中，華爾街金融業(yè)拿著天價(jià)薪酬的高管們卻并未作出與其薪酬水平相符的貢獻(xiàn)。例如，根據(jù)2008年4月份公布的福布斯排行榜，時(shí)任雷曼兄弟公司CEO的迪克?富爾德，以收入7190萬(wàn)美元位居美國(guó)全行業(yè)CEO收入水平排名第十一，而他在2007年也以4049萬(wàn)美元的收入位居華爾街高管薪酬排行榜第五，即使拿取天價(jià)薪酬，卻依然沒(méi)有阻止雷曼兄弟的破產(chǎn)，這讓以雷曼兄弟公司為代表的、為一己私欲盲目逐利的美國(guó)金融業(yè)高管再次成為公眾聲討的焦點(diǎn)。

受國(guó)際經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，作為世界經(jīng)濟(jì)一支重要力量的中國(guó)也出現(xiàn)了多種問(wèn)題。溫家寶總理在2012年“兩會(huì)”中談到，在過(guò)去的一年里，“經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中又出現(xiàn)不少新情況新問(wèn)題”。在廣大民眾受危機(jī)影響連基本生活上都產(chǎn)生了緊迫感的同時(shí)，國(guó)內(nèi)又頻頻曙出高管極端高薪事件。首先引起強(qiáng)烈轟動(dòng)的是2007年中國(guó)平安高管千萬(wàn)年薪事件。根據(jù)其披露的年報(bào)，有五名高管人員年稅后收入超過(guò)1100萬(wàn)元，前三名的稅前報(bào)酬均超過(guò)4000萬(wàn)元。2010年相關(guān)研究顯示，在中國(guó)1672家上市公司中，高管與員工的薪酬絕對(duì)差距的最大值達(dá)到了 7446.35萬(wàn)元，均值達(dá)到68.17萬(wàn)元，高管與員工間薪酬的絕對(duì)差距在8倍以上的公司增加至38.58%、比2004年的同類調(diào)研結(jié)果高出14.05%。

 

1.2研究方法和研究意義
1.2. 1研究方法
本文采用規(guī)范研究和實(shí)證研究相結(jié)合的方法。在理論分析方面，釆用規(guī)范研究方法，梳理薪酬差距的基礎(chǔ)理論，并結(jié)合中國(guó)的實(shí)際情況，探討每種理論對(duì)中國(guó)的適用性，并從高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果和影響因素兩方面進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，以基礎(chǔ)理論和己有的研究成果為本文的研究假設(shè)提供理論依據(jù)。

在具體的實(shí)證方法上，首先在數(shù)據(jù)選取和樣本選擇上，本文采用的是2007年到2011年五年A股上市公司的面板數(shù)據(jù)。以往的同類研究往往使用某一年的截面數(shù)據(jù)，而截面數(shù)據(jù)不一定是可靠的，可能會(huì)受到經(jīng)濟(jì)大環(huán)境波動(dòng)的影響，這會(huì)降低結(jié)論的可靠程度。相比截面數(shù)據(jù)，面板數(shù)據(jù)能從個(gè)體和時(shí)間序列兩個(gè)不同的維度來(lái)進(jìn)行數(shù)值觀測(cè)，更好地控制時(shí)間和空間上的異質(zhì)性，并且能有效降低變量的多重共線性問(wèn)題，因此基于面板數(shù)據(jù)的結(jié)論比截面數(shù)據(jù)更具說(shuō)服力。本文嚴(yán)格蹄選了 1256家上市公司共計(jì)6280組有效觀測(cè)值作為研究樣本，較以往研究樣本容量更大，時(shí)間跨度更長(zhǎng)，能盡量避免“以偏概全”和“一刀切”，從數(shù)據(jù)方面保障研究結(jié)論的可靠性。其次，在做實(shí)證回歸過(guò)程中，本文使用了 Hausman檢驗(yàn)進(jìn)行模型判定4,這樣能減少回歸偏誤，更好地揭示影響我國(guó)上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響因素。最后，在對(duì)回歸結(jié)果進(jìn)行分析的過(guò)程中，本文運(yùn)用了比較思維，對(duì)分組樣本的回歸結(jié)果進(jìn)行了對(duì)比分析，能更好地揭示不同行業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距影響因素的差異。

 

2.相關(guān)概念界定和理論基礎(chǔ)

 

現(xiàn)有高管薪酬差距的研究范式主要是建立在管理層權(quán)力理論、錦標(biāo)賽理論和行為理論的基礎(chǔ)之上。本章將對(duì)這三種理論進(jìn)行闡述，并結(jié)合中國(guó)的實(shí)際情況，探討這些理論在中國(guó)的適用性以及對(duì)本研究的啟發(fā)。在此之前，有必要對(duì)與研究密切相關(guān)的概念進(jìn)行界定。

 

2. 1相關(guān)概念界定
2.1. 1高管團(tuán)隊(duì)
高層管理團(tuán)隊(duì)（Top Management Team,TMT)，簡(jiǎn)稱高管團(tuán)隊(duì)，是由組織的高層管理者組成的團(tuán)隊(duì)，主要承擔(dān)對(duì)組織的戰(zhàn)略決策職責(zé)，對(duì)組織有著在發(fā)展規(guī)模、方向、績(jī)效等方面的重大影響。從對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的定義可知，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的界定的關(guān)鍵是對(duì)高管人員進(jìn)行界定。目前國(guó)內(nèi)外對(duì)高管人員的定義還沒(méi)有形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)。

從已有的國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)來(lái)看，對(duì)于高管人員的界定主要分成兩種觀點(diǎn)。第一種認(rèn)為高管人員就是只包括董事長(zhǎng)和總經(jīng)理或者就僅指總經(jīng)理。例如襲玉池（2001)、諶新民和劉善敏（2003)等。第二種認(rèn)為企業(yè)高管不只包括董事長(zhǎng)和總經(jīng)理，還應(yīng)將對(duì)于組織的各項(xiàng)戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略實(shí)施有重要影響、對(duì)企業(yè)生存發(fā)展負(fù)有重大責(zé)任的其他管理人員包含在內(nèi)。例如Hambrick等(1984)認(rèn)為“全部的高級(jí)管理者”都是高管團(tuán)隊(duì)的成員；Krishnan (1998)認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)的成員應(yīng)包括總裁、CEO、CFO、C00以及下個(gè)層次的最高級(jí)人員。國(guó)內(nèi)有較多學(xué)者持類似觀點(diǎn)，如魏剛（2000)等，認(rèn)為高管人員應(yīng)包括總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、董事會(huì)成員、董事會(huì)秘書和監(jiān)事會(huì)成員等。從目前國(guó)內(nèi)有關(guān)部門推出的法規(guī)準(zhǔn)則來(lái)看，對(duì)高管人員的界定偏向于第二種觀點(diǎn)，只是涵蓋的具體范圍稍有不同。例如1994年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于股份有限公司境外募集股份及上市的特別規(guī)定》將高管人員界定為“董事、監(jiān)事、經(jīng)理、公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員”。2006年實(shí)施的《公司法》明確規(guī)定：“高級(jí)管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員”。

 

2. 2理論基礎(chǔ)
本節(jié)系統(tǒng)地回顧了薪酬差距的三大理論，分別是管理層權(quán)力理論、錦標(biāo)賽理論和行為理論，然后結(jié)合中國(guó)國(guó)情，探討每種理論在中國(guó)的適用性，以此作為本文研究假設(shè)的理論依據(jù)。
2. 2. 1管理層權(quán)力理論
在高管薪酬方面，傳統(tǒng)的委托代理理論假定了一個(gè)公司管理者的薪酬是由其所在公司的董事會(huì)及其薪酬委員會(huì)制定的，即他們?cè)诟吖苄匠攴矫婢哂型耆喖s權(quán)力，高管在這一方面只能絕對(duì)服從，沒(méi)有討價(jià)還價(jià)的余地。但是，高層管理者的權(quán)力弱于董事會(huì)的觀點(diǎn)與目前的現(xiàn)實(shí)狀況并不相符，因而傳統(tǒng)代理理論的觀點(diǎn)受到質(zhì)疑。其中，最有影響力的反對(duì)聲是來(lái)自Bebchuk和Fried(2003)的管理層權(quán)力理論。管理層權(quán)力的核心觀點(diǎn)是，高管薪酬本身就是一種委托代理問(wèn)題的表現(xiàn)，高管的權(quán)力使他們能夠自定薪酬。該理論認(rèn)為，企業(yè)高管在自己的薪酬問(wèn)題上并非是任人決斷的，在內(nèi)部人控制的前提下，高管可以通過(guò)控制董事會(huì)，來(lái)獲取對(duì)自己最有利的薪酬合約�，F(xiàn)實(shí)的企業(yè)運(yùn)作中高管很有可能擁有強(qiáng)于董事會(huì)的權(quán)力，使得現(xiàn)有的公司約束機(jī)制對(duì)高管監(jiān)督效力減弱甚至失效6。自2007年起以華爾街為中心的新一輪金融危機(jī)中出現(xiàn)的種種有關(guān)高管的驚天丑聞從現(xiàn)實(shí)上印證了這一觀點(diǎn)，他們?cè)诮?jīng)濟(jì)極端不景氣的時(shí)候依然拿著天價(jià)薪酬，過(guò)著奢侈揮霍的生活，卻無(wú)法挽救其所在公司的困局，甚至因貪婪無(wú)度瘋狂造假最后一手造成公司的滅亡，嚴(yán)重?fù)p害了公司所有者的利益，給社會(huì)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)危害和動(dòng)蕩。這些事例都說(shuō)明了管理層權(quán)力不僅在現(xiàn)實(shí)中能夠很強(qiáng)大，甚至很有可能因失控而走向極端，直接誘使高管瘋狂逐利，危害整個(gè)公司乃至全球經(jīng)濟(jì)的安全穩(wěn)定。

管理層權(quán)力理論對(duì)中國(guó)具有一定的適用性。中國(guó)傳統(tǒng)文化的正統(tǒng)是儒家文化，而儒家文化強(qiáng)調(diào)君臣之禮，臣應(yīng)恪守臣之本分，聽(tīng)君之命。這樣的文化影響傳至今日，逐漸演變成了下級(jí)對(duì)上級(jí)應(yīng)該服從的慣性思維。這樣的“權(quán)力觀”可能會(huì)造成管理者權(quán)力的濫用，影響當(dāng)今中國(guó)企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距。

 

3.文獻(xiàn)綜述..............................15
3.1高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果研究...............15
3.1.1支持錦標(biāo)賽理論的研究成果...............15
3.1.2支持行為理論的研究成果...............16
3.2高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響因素研究...............17
3.3文獻(xiàn)綜述小結(jié)..............................18
4.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距現(xiàn)狀描述及評(píng)價(jià)...............20
4.1按年度劃分..............................22
4.2按地區(qū)劃分..............................22
4.3按是否屬于壟斷行業(yè)劃分...............24
5.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距影響因素研究設(shè)計(jì)...............26
5.1理論分析及假設(shè)提出..............................26
5.1.1公司基本特征對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響........26
5.1.2公司治理特征對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響........28
5.1.3公司績(jī)效特征對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響........32
5.2數(shù)據(jù)來(lái)源和樣本選擇..............................33
5.3變量設(shè)計(jì)..............................34
5.3.1被解釋變量..............................34
5.3.2解釋變量..............................35

5.4模型構(gòu)建..............................35

 

6.實(shí)證結(jié)果分析

 

6. 1變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表6.1為壟斷行業(yè)樣本和非壟斷行業(yè)樣本下，各因變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，由于被解釋變量（即薪酬差距）的具體數(shù)值描述已在第四章詳細(xì)給出，此處不再贅述。
本文總樣本為6280組，其中600組為壟斷企業(yè)，5680組為非壟斷企業(yè)。觀察表6.1可見(jiàn)，壟斷行業(yè)樣本下各變量數(shù)值的高低水平與非壟斷行業(yè)相比，呈現(xiàn)出“對(duì)半分”的狀態(tài)。在總資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模、監(jiān)事會(huì)規(guī)模、國(guó)家股比例、第一大股東持股比例以及衡量股權(quán)制衡度的S指數(shù)這七個(gè)變量上，壟斷行業(yè)的值均高于非壟斷行業(yè)。而在地區(qū)、上市年限、兩職兼任情況、獨(dú)立董事比例、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、tobinQ值以及每股收益這七個(gè)變量上，非壟斷行業(yè)的值則高于壟斷行業(yè)。
(1)地區(qū)變量（Area)和公司上市年限變量（Age)在兩次回歸中相關(guān)系數(shù)均為正，說(shuō)明對(duì)于所有企業(yè)的高管薪酬差距這二者均有正向影響，越是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)、上市年限越久的公司，高管薪酬差距越大；但是影響程度截然不同。這兩個(gè)指標(biāo)只在非壟斷行業(yè)樣本下通過(guò)了顯著性水平為1%的顯著性檢驗(yàn)，而在壟斷行業(yè)樣本中，均沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。這說(shuō)明地區(qū)因素和上市年限因素會(huì)對(duì)非壟斷企業(yè)的高管薪酬差距產(chǎn)生顯著影響，對(duì)于壟斷企業(yè)來(lái)說(shuō)這兩個(gè)因素影響不明顯。假設(shè)一和假設(shè)二只在非壟斷行業(yè)樣本中得到支持。

(2)公司規(guī)模變量（InAsset)在兩次回歸中系數(shù)均為正，并且都在1%顯著性水平下顯著，這說(shuō)明公司規(guī)模對(duì)所有企業(yè)來(lái)說(shuō)，均是一個(gè)重要的高管薪酬差距影響因素。假設(shè)三得到很好的支持。

 

7.政策建議及研究展望

 

7. 1政策建議
現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)高管所擁有的學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及其組織能力、管理能力和創(chuàng)新能力直接關(guān)系著企業(yè)的各項(xiàng)重大決策，其行為會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和企業(yè)價(jià)值。對(duì)于卓越的高管人員，其個(gè)人聲譽(yù)可以直接給公司帶來(lái)利益。這種“企業(yè)家才能”被視為一項(xiàng)重要的投入要素，因此企業(yè)的高管薪酬不同于一般員工的收入分配問(wèn)題，它是公司治理問(wèn)題的一個(gè)重要研究點(diǎn)，更是解決代理問(wèn)題的主要手段。高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距從分配結(jié)構(gòu)上反映高管薪酬問(wèn)題，是對(duì)高管薪酬研究的重要補(bǔ)充和深化。
雖然對(duì)于高管薪酬的研究在理論和實(shí)踐上均有重大意義，但是反觀近些年層出不窮的高管薪酬丑聞諸如天價(jià)薪酬、辭職套現(xiàn)、巨額在職消費(fèi)等，再結(jié)合本文關(guān)于高管薪酬差距的描述性統(tǒng)計(jì)顯示的結(jié)論，不難發(fā)現(xiàn)，中國(guó)上市公司的高管薪酬制度仍問(wèn)題重重。本文結(jié)合主要研究結(jié)論，從以下五個(gè)方面提出建議。
7.1.1選擇恰當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗾{(diào)整方式
本文將樣本區(qū)分為壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)兩組，在分別研究后加以對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)是歸屬于壟斷行業(yè)還是非壟斷行業(yè)，是歸屬于東部發(fā)達(dá)地區(qū)還是欠發(fā)達(dá)地區(qū)，是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，是歷史悠久還是處于新生階段，其高管薪酬差距都是不同的。這說(shuō)明，不能用單一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷一個(gè)企業(yè)的高管薪酬差距是否合理，必須結(jié)合其所在的具體行業(yè)、地區(qū)、發(fā)展歷史階段，分析其產(chǎn)生、發(fā)展的社會(huì)背景和政治背景，分歷史階段地進(jìn)行評(píng)判及實(shí)施針對(duì)性的調(diào)整措施。不存在針對(duì)所有企業(yè)的“最佳”薪酬差距，而只有“最適合”某個(gè)企業(yè)的薪酬差距。企業(yè)的薪酬制定者應(yīng)該從日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中去發(fā)現(xiàn)這一 “最適合”的薪酬差距，然后再根據(jù)高管薪酬差距影響因素的相關(guān)研究結(jié)論，有針對(duì)性地適時(shí)調(diào)整措施。

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本文編號(hào)：10183