在經濟全球化的大背景下,隨著信息和通信技術的高速發(fā)展,企業(yè)在迎來全新機遇的同時也面臨著重大的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的組織管理工具和運營手段已難以滿足日益增長的市場需求,不具備持續(xù)創(chuàng)新能力的企業(yè)在未來的競爭中將寸步難行。另一方面,隨著知識經濟時代的到來,知識型人才逐漸成為企業(yè)核心競爭力之一。在創(chuàng)新和變革已經日益成為企業(yè)發(fā)展的主題的今天,能否有效合理地發(fā)揮知識型員工在組織變革中的重要作用,激發(fā)和引導員工的建言行為是企業(yè)需要解決的難題。因此,本研究將華南地區(qū)主要城市的企業(yè)管理者與員工作為研究對象,采用配對樣本和多時點數據收集方法收回204份有效配對問卷,并探討了參與型領導對員工建言行為的影響作用,以及員工內部人身份認知和情感承諾在這一關系中發(fā)揮的作用。在對以往文獻進行回顧和梳理的基礎上,進行了系統(tǒng)的量表信效度分析、變量相關分析、回歸分析和多水平結構方程模型分析。研究結果表明:（1）參與型領導顯著正向影響員工的建言行為;（2）參與型領導顯著正向影響員工內部人身份認知;（3）員工內部人身份認知顯著正向影響員工建言行為;（4）員工內部人身份認知在參與型領導和員工建言行為的關系中起中介作用;（5）參與型領導顯著... 

【文章來源】：華南理工大學廣東省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數】：76 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    1.1 問題提出與研究意義
        1.1.1 問題提出
        1.1.2 研究意義
    1.2 文獻綜述
        1.2.1 參與型領導
        1.2.2 內部人身份認知
        1.2.3 情感承諾
        1.2.4 員工建言行為
    1.3 研究內容與研究設計
        1.3.1 研究目標
        1.3.2 研究內容
        1.3.3 研究方法
        1.3.4 研究過程
第二章 研究假設與研究模型
    2.1 研究假設
        2.1.1 參與型領導與員工建言行為的關系
        2.1.2 參與型領導、內部人身份認知與員工建言行為的關系
        2.1.3 參與型領導、情感承諾與員工建言行為的關系
    2.2 研究模型
    2.3 研究工具
        2.3.1 參與型領導的測量
        2.3.2 內部人身份認知的測量
        2.3.3 員工情感承諾的測量
        2.3.4 員工建言行為的測量
    2.4 本章小結
第三章 研究工具的檢驗
    3.1 被試
    3.2 項目分析
    3.3 量表的信度和效度分析
        3.3.1 信度分析
        3.3.2 效度分析
    3.4 本章小結
第四章 結果與分析
    4.1 總體樣本的描述性統(tǒng)計
    4.2 各變量間的相關性分析
    4.3 各變量間的回歸分析
        4.3.1 參與型領導對員工建言行為的回歸分析
        4.3.2 參與型領導對員工內部人身份認知的回歸分析
        4.3.3 員工內部人身份認知對建言行為的回歸分析
        4.3.4 參與型領導對員工情感承諾的回歸分析
        4.3.5 員工情感承諾對建言行為的回歸分析
    4.4 內部人身份認知和情感承諾的中介作用分析
        4.4.1 中介作用檢驗步驟
        4.4.2 內部人身份認知和情感承諾的中介作用檢驗
        4.4.3 中介效應和總效應的蒙特卡洛模擬
    4.5 各人口統(tǒng)計變量對各變量的影響分析
        4.5.1 不同性別對各變量的差異性影響分析
        4.5.2 不同年齡對各變量的差異性影響分析
        4.5.3 不同學歷對各變量的差異性影響分析
        4.5.4 不同工作年限對各變量的差異性影響分析
        4.5.5 不同職位層級對參與型領導變量的差異性影響分析
        4.5.6 不同共事時間對下屬員工各變量的差異性影響分析
    4.6 假設檢驗結果
    4.7 本章小結
第五章 研究結果討論與管理建議
    5.1 研究結果討論
        5.1.1 參與型領導對員工建言行為的影響
        5.1.2 參與型領導對員工內部人身份認知的影響
        5.1.3 內部人身份認知對員工建言行為的影響
        5.1.4 內部人身份認知的中介作用
        5.1.5 參與型領導對員工情感承諾的影響
        5.1.6 情感承諾對員工建言行為的影響
        5.1.7 情感承諾的中介作用
        5.1.8 人口統(tǒng)計變量對各變量的影響
    5.2 理論貢獻與管理啟示
        5.2.1 理論貢獻
        5.2.2 管理啟示
        5.2.3 研究局限及展望
    5.3 本章小結
結論
參考文獻
附錄1：調查問卷（管理者自評）
附錄2：下屬行為評價問卷（管理者評價）
附錄3：調查問卷（下屬員工自評）
攻讀碩士學位期間取得的研究成果
致謝
附件


【參考文獻】：
期刊論文
[1]內部人身份認知對員工前攝行為的影響研究——基于心理資本的中介作用與包容型領導的調節(jié)作用[J]. 丁道韌,陳萬明,蔡瑞林.  中央財經大學學報. 2017(04)
[2]信任氛圍、內部人身份認知與員工角色內績效:中介的調節(jié)效應[J]. 屠興勇,張琪,王澤英,何欣.  心理學報. 2017(01)
[3]整體公平感、情感承諾和員工偏離行為:基于多對象視角的分析[J]. 周浩,龍立榮,王宇清.  管理評論. 2016(11)
[4]領導友好關系管理（LRM）與員工情感承諾:LMX的中介與調節(jié)作用[J]. 尹奎,劉永仁,宋璐璐.  管理工程學報. 2016(04)
[5]情緒對創(chuàng)造力的影響——情感承諾的中介作用[J]. 黃勇,彭紀生.  軟科學. 2016(07)
[6]基于多理論視角的個人-環(huán)境匹配、自我決定感與情感承諾研究[J]. 趙慧娟,龍立榮.  管理學報. 2016(06)
[7]參與型領導與員工建言:自我建構的調節(jié)作用[J]. 張晨,朱靜,段錦云,田曉明.  應用心理學. 2016(01)
[8]心理安全感視角下組織倫理氛圍與員工建言行為關系研究[J]. 袁凌,劉澤銀.  中國人力資源開發(fā). 2016(05)
[9]士為知己者“言”:參與型領導能否打破員工沉默?[J]. 李燚,彭疆萍,魏峰.  工業(yè)工程與管理. 2015(03)
[10]國有企業(yè)員工身份多元化與情感承諾關系研究[J]. 鄭剛,崔勛.  科學學與科學技術管理. 2015(06)

碩士論文
[1]家長式領導對員工建言行為的影響：組織公平的中介效應[D]. 李爽.湖南師范大學 2015



本文編號：3007446