本文關(guān)鍵詞： 銀行 零售業(yè)務(wù) 勝任 素質(zhì)　出處：《北京交通大學(xué)》2013年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：現(xiàn)在通用模型比較多,缺少的是針對特定行業(yè)和特定崗位的勝任素質(zhì)模型的研究。針對銀行業(yè)勝任素質(zhì)方面的研究時間較短,需要進(jìn)一步的研究。以前對商業(yè)銀行勝任素質(zhì)模型的探討主要集中在兩個類型,如商業(yè)銀行行長、公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理。本研究是在這一背景下產(chǎn)生的。為豐富勝任素質(zhì)的理論與實證研究做一些有益嘗試。 目前銀行的零售崗位有六種：網(wǎng)點負(fù)責(zé)人、營運主管、個人客戶經(jīng)理、大堂經(jīng)理、前臺柜員、后臺人員。選擇合適的人在合適的崗位,發(fā)揮各自應(yīng)有的作用,協(xié)調(diào)配合,共同做好各項工作。結(jié)合銀行的現(xiàn)狀,對銀行零售業(yè)務(wù)從業(yè)人員素質(zhì)展開研究,建立銀行零售業(yè)務(wù)勝任素質(zhì)模型,以期為銀行零售業(yè)務(wù)勝任素質(zhì)模型化奠定基礎(chǔ)。 我國銀行業(yè)人力資源現(xiàn)狀,更加注重員工的知識。以往勝任素質(zhì)模型研究,過分偏重潛質(zhì),而忽略技能。本文主要開發(fā)崗位在工作技能方面的勝任素質(zhì)模型。 設(shè)計調(diào)查問卷,在這個基礎(chǔ)上,針對不同的崗位,通過行為事件訪談法或者通過對熟悉該崗位的專家、人力資源專業(yè)人員、績效突出的員工、外部咨詢顧問等的綜合研討和評定,就可以提煉出勝任該崗位最需具備的勝任特征,從而確定該崗位的勝任素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)。 確定勝任素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)后,需要確定勝任程度。勝任程度一般按照差值分為一級技能、二級技能、三級技能。三級技能基本滿足崗位勝任要求、二級技能滿足崗位勝任要求、一級技能高度滿足崗位要求。 勝任素質(zhì)模型不僅能幫助企業(yè)找到合適的員工,同時也使員工找到更適合自己的職位,可以應(yīng)用于整個人力資源管理過程中。
[Abstract]:At present, there are many general models, but what is lacking is the research on competency models for specific industries and jobs. There is a need for further research. Previous discussions on competency models of commercial banks have focused on two types, such as commercial bank governors, This research is based on this background. It is a useful attempt to enrich the theoretical and empirical research of competence. At present, there are six kinds of retail positions in the bank: the head of the network, the chief of operations, the personal account manager, the lobby manager, the front desk teller, and the backstage personnel. Choose the right person in the right position, play their respective roles and coordinate. Combined with the present situation of the bank, this paper studies the quality of the bank retail business practitioners, and establishes the model of the bank retail business competency, in order to lay a foundation for the banking retail business competency model. The present situation of human resources in banking industry in our country pays more attention to the knowledge of employees. In the past, the research of competency model is too much on the potential and neglects the skill. This paper mainly develops the competency model of the post in the aspect of job skill. Design a questionnaire, on this basis, for different positions, through behavioral event interviews, or through experts familiar with the position, human resources professionals, employees with outstanding performance, The comprehensive study and evaluation of external consultants and consultants can extract the competency characteristics that are most necessary for the post, and then determine the competency model structure of the post. After determining the structure of competency model, it is necessary to determine competency. Competence is generally divided into first-level skills, second-level skills and third-level skills according to the difference. The third-level skills basically meet the post competency requirements, the second-level skills meet the post competency requirements, and the second-level skills meet the post competency requirements. I skill level to meet the requirements of the post. Competency model can not only help enterprises find suitable employees, but also make employees find more suitable positions, which can be applied to the whole process of human resource management.
【學(xué)位授予單位】：北京交通大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號】：F272.92;F831.2

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：1540443