本文關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣及其法律規(guī)制——兼論勞動合同法有關(guān)條款的完善，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

勞務(wù)派遣文獻綜述

發(fā)布時間：2013-11-18 09:16:34  

國內(nèi)勞務(wù)派遣研究綜述

勞動關(guān)系 鄭萍 2013101554

摘要：勞務(wù)派遣是勞動彈性化的產(chǎn)物，是一種特殊雇傭形態(tài)，屬非典型性雇傭關(guān)系，

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 法律規(guī)制 現(xiàn)狀問題

引言

現(xiàn)階段，靈活就業(yè)形式已經(jīng)成為一種在世界范圍內(nèi)被廣為接受的就業(yè)形式，其所帶來的多元化雇傭方式的運用在我國也形成一定的規(guī)模。但是，靈活就業(yè)在為我們帶來就業(yè)便利的同時，也導(dǎo)致了勞動關(guān)系的復(fù)雜化和多元化，沖擊著傳統(tǒng)的勞動關(guān)系，導(dǎo)致勞動關(guān)系從屬性弱化，形成了非標準化的勞動關(guān)系。勞動關(guān)系非標準化不僅是世界各國企業(yè)所必須面臨的情況，也是我國的一種現(xiàn)實選擇。在這種背景下，勞務(wù)派遣業(yè)應(yīng)運而生。勞務(wù)派遣作為產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域雇傭勞動的一種特殊狀態(tài)，對它的規(guī)制具有一定的難度，這是由于勞務(wù)派遣所涉及的三方關(guān)系較為復(fù)雜，且在社會實踐中所產(chǎn)生的問題也多種多樣。目前，我國的勞務(wù)派遣用工正向著普遍化和常態(tài)化的趨勢發(fā)展，并且這種用工的規(guī)模擴大速度異乎尋常。近幾年，我國勞務(wù)派遣企業(yè)類型出現(xiàn)明顯的多樣化情形，民營、外資類派遣（人力資源服務(wù)）企業(yè)逐步開始活躍于勞動力市場中。隨著勞務(wù)派遣業(yè)的蓬勃發(fā)展，其中存在的一些問題也開始逐步出現(xiàn)。學(xué)者們對此進行了廣泛

的研究，

一、勞務(wù)派遣的概念研究

1、勞務(wù)派遣的定義界定

勞務(wù)派遣是一種新的用工形式，在世界發(fā)達國家和地區(qū)，如美國、日本、德國等地區(qū)發(fā)展得比較早。我國勞務(wù)派遣發(fā)展時間較晚，但發(fā)展速度非常快，已經(jīng)引起了社會各界的重視，眾多學(xué)者開始將之作為研究的對象。關(guān)于勞務(wù)派遣的概念，國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者在研究中使用不同的名字來進行界定，如“人力派遣”、“人才派遣”、“勞動派遣”、“勞動派遣”以及“人才租賃”等。由于各自關(guān)注的領(lǐng)域和角度不同，，學(xué)者們很難再勞務(wù)派遣的概念上達成一致�？v觀研究者的不同定義，可以將其分成三類：

（1）從派遣過程中三方之間的契約關(guān)系的角度來看，主要是通過對勞務(wù)派遣過程中三方主體之間權(quán)利義務(wù)的描述來進行研究，主要觀點如下：

表1.1 勞務(wù)派遣的定義

黃越欽 所謂勞務(wù)派遣關(guān)系，系指由“企業(yè)”與勞工訂立勞動契約，由勞工向“他企業(yè)”給付勞動，勞動契約存在于企業(yè)與勞工之間，但“勞動給

1 付”的事實，則發(fā)生在勞工與他企業(yè)之間的法律關(guān)系。

勞務(wù)派遣是這樣一種用工形式：派出單位（以經(jīng)營勞動者派遣為主要 業(yè)務(wù)的公司）和受派勞動者簽訂勞動合同；派出單位和要派單位簽訂李坤剛 勞務(wù)合同；派出單位將受派勞動者派到要派單位工作。其造成的后果

是，實際用人單位不直接和勞動者簽訂合同，而將直接雇傭變成間接

2 雇傭。

勞動力派遣是指依法設(shè)立的勞動力派遣機構(gòu)和勞動者訂立勞動合同沈同仙 后，依據(jù)與接收派遣單位（要派單位）訂立的勞動力派遣協(xié)議，將勞

3 動者派遣到接收派遣的單位工作。 1黃越欽，《勞動法新論》，中國政法大學(xué)出版社，2003年，第89-91頁。

2李坤剛，“勞動者派遣：起因與規(guī)制“，載《勞動派遣的發(fā)展與法律規(guī)制國家研討會會議論文集》，南京大學(xué)2006年4月舉辦，第36頁。

3沈同仙，“勞動力派遣法律規(guī)制研究——兼議我國《勞動合同法（草案）》的有關(guān)規(guī)定”，轉(zhuǎn)引自：周長征主編，《勞動派遣的發(fā)展與法律規(guī)制》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第314頁。

（2）從雇主責任承擔的角度來看，是通過將勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)勞動關(guān)系進行對比來進行研究：

表1.2 勞務(wù)派遣的定義

劉誠 勞動者派遣是指用人單位（雇員派遣）分割為派遣機構(gòu)（名義用人單位）和要派單位（實際用人單位），勞動關(guān)系主體由用人單位和勞動者雙方變?yōu)榕汕矙C構(gòu)、要派單位和受派遣勞動者，產(chǎn)生三種關(guān)系，即

派遣機構(gòu)與受派遣勞動者的關(guān)系、派遣機構(gòu)與要派單位的關(guān)系，以及

4 要派單位與受派遣勞動者的關(guān)系。

勞動力派遣應(yīng)以多重勞動關(guān)系、共同雇主來認識，在勞動力派遣中，

兩個用人單位，一個專司雇員，一個專司使用，從內(nèi)容上看，每個用

人單位都是半個勞動關(guān)系，但勞動者與兩個主體發(fā)生關(guān)系時也形成兩

5 重勞動關(guān)系。

勞務(wù)派遣是指，勞務(wù)派遣單位受特定用工單位委托招聘勞動者，并與

之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到用工單位中工作，其勞動過程由用

工單位管理，工資、福利、社會保險費等由用工單位提供給派遣單

位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳

6 費等項事務(wù)的一種用工形式。 董保華 王全興 侯玲玲

（3）從勞務(wù)派遣機構(gòu)的角度出發(fā)，國內(nèi)外學(xué)者將勞務(wù)派遣的概念定義如下：

表1.3 勞務(wù)派遣的定義

馬渡淳一郎 派遣機構(gòu)與要派單位簽訂的勞動者派遣合同，是派遣公司把雇傭的派遣勞動者（也可以說是借用的勞動力）提供給用人單位使用，并從中

7 獲得利益的合同。

將自己雇傭之勞工，于雇傭關(guān)系存續(xù)中，并且在他人的指揮監(jiān)督下，

8 為他人從事直接勞動的業(yè)者。三浦和夫

4劉誠，“勞動者派遣若干理論問題分析”，載周長征主編，《勞動派遣的發(fā)展與法律規(guī)制》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第314頁。

5董保華，“勞動關(guān)系非標準化趨勢下的勞動力派遣”，載《勞動力派遣的發(fā)展與法律規(guī)制國家研討會論文集》，南京大學(xué)2006年4月舉辦，第28-29頁。

6王全興、侯玲玲，“勞動關(guān)系雙層運行的法律思考——以我國的勞務(wù)派遣為實例”，《中國勞動》，2004年第4期，第19頁。

7馬渡淳一郎著，田思路譯，《勞動市場法的改革》，清華大學(xué)出版社，2006年，第74頁。

8林紋君、陳靖雯等，輔仁大學(xué)企業(yè)管理系第三十七屆人力資源管理專題報告《派遣員工對要派遣公司組織承諾影響因素之研究》。

張蓉芳

勞務(wù)派遣是一般是指用人單位以營利為目的，將自己的勞動者委派到9第三者處并在其指揮監(jiān)督下從事勞動的經(jīng)營行為。

可以看出，雖然定義有所不同，但對勞動派遣或說勞務(wù)派遣的本質(zhì)認識是一致的：派遣機構(gòu)（勞務(wù)公司）與派遣勞工（勞動者）建立勞動關(guān)系，而后將勞動者派遣到要派機構(gòu)（實際用工單位），在實際用工單位的指揮下從事勞動。勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇傭和使用的分離。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，派遣機構(gòu)勞務(wù)公司作為派遣勞工的雇主，是勞動合同的相對人，但卻不是派遣勞工實際給付勞動的對象；相反，給付勞動的對象時勞動合同以外的第三人——要派機構(gòu)即實際用工單位，并且派遣勞工要服從實際用工單位的指揮監(jiān)督，進行勞動 [1]

2、勞務(wù)派遣的法律定義

國際勞工組織于1997年通過的第181號公約，是目前唯一對勞務(wù)派遣作出全面規(guī)定的國際勞工公約，在其第一條規(guī)定“招聘勞動者并派遣其為第三人提供勞動，第三人給勞動者布置工作，并且監(jiān)督其履行情況”的私營就業(yè)機構(gòu)為勞務(wù)派遣機構(gòu)。

作為目前我國唯一對勞務(wù)派遣作出規(guī)定的法律，《勞動合同法》并未對勞務(wù)派遣進行直接的法律定義。

我國《勞動合同法》第五十八條對勞務(wù)派遣過程中三方主體的勞動關(guān)系表述如下：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬�！�

《勞動合同法》第五十九條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位

和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。”

3、勞務(wù)派遣的法律特征

9張榮芳，“論勞動派遣機構(gòu)的法律規(guī)制”，載丁薛祥主編《人才派遣理論與規(guī)范實務(wù)》，法律出版社，2006年，第98頁。

有研究者指出，勞務(wù)派遣必須由依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位進行，并以營利為目的；勞務(wù)派遣法律關(guān)系涉及三方主體；勞務(wù)派遣是典型的勞動力“雇傭”與“使用”相分離；勞務(wù)派遣用人單位的權(quán)利和義務(wù)由派遣單位與用工單位共同行使和履行。 [2]

二、 勞務(wù)派遣的產(chǎn)生及發(fā)展研究

1、勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因

中國學(xué)者王全興(2004) 認為，工業(yè)化國家之所以出現(xiàn)勞動力派遣，其背景是國內(nèi)勞動力供給不足; 董保華( 2006) 認為，非標準勞動關(guān)系發(fā)展趨勢催生了勞務(wù)派遣; 常凱 李坤剛(2006)則指出，勞動力派遣的形成與企業(yè)對技術(shù)與經(jīng)濟條件改變的反應(yīng)密不可分。隨著競爭的日益增加，企業(yè)在勞動力市場上追逐廉價勞動力，從而促使勞動力派遣的形成; 何旺兵、王緩(2008) 指出在中國目前人事制度改革不斷深化的形勢下，勞務(wù)派遣可以適應(yīng)單位人向社會人轉(zhuǎn)變，減少人事改革的阻力;封曉駿(2009) 認為勞務(wù)派遣這種用工模式有利于打破人力資源地區(qū)分布不平衡，促進人力資源流動，實現(xiàn)優(yōu)化配置，以勞務(wù)派遣機構(gòu)為紐帶，可以真正實現(xiàn)勞動者和用人單位雙向選擇;張麗雅(2011) 通過調(diào)查得知，勞務(wù)派遣以年輕人居多，既有利于促進就業(yè)，也有利于他們積累經(jīng)驗，為今后的發(fā)展奠定基礎(chǔ);劉大衛(wèi)( 2011) 通過深入分析認為勞務(wù)派遣之所以發(fā)展迅速，是因為這種用工形式不僅可以大大降低用工成本，而且可以規(guī)避訂立無固定期限勞動合同。章惠琴（2013）：認為勞務(wù)派遣可以化解勞動標準過高帶來的風(fēng)險[10][9][8][7][6][5][3][4]。

而曹可安根據(jù)對前人的研究，認為在特定的外部環(huán)境下，勞務(wù)派遣的一般性制度特征和資源構(gòu)成，與用工組織內(nèi)的制度結(jié)構(gòu)和資源基礎(chǔ)會形成一定的參照或比較效應(yīng)，從制度經(jīng)濟學(xué)的角度分析了企業(yè)對勞務(wù)派遣用工模式的選擇動機[11]。

表2 勞務(wù)派遣用工的選擇動機

基于減少成本的動機 可以降低人力資源的吸引成本 可以降低人力資源的開發(fā)成本 可以降低人力資源的管理成本

可以提高勞務(wù)派遣組織的效率

基于人力資源管理企業(yè)的專業(yè)化需求

可使人事管理更加便捷

適應(yīng)服務(wù)專業(yè)化發(fā)展的需求

滿足了用工單位跨區(qū)域經(jīng)營的需要

有助于勞動者開拓就業(yè)渠道

可以有效避免勞務(wù)流失

可以降低企業(yè)違規(guī)用工的幾率

有助于在前期化解勞動爭議及糾紛 基于市場競爭能力的動機 基于勞動關(guān)系的選擇動機

通過研究總結(jié)學(xué)者們對勞務(wù)派遣工興起和發(fā)展的研究，筆者認為可以把勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因歸納為以下四個角度：要派遣單位、市場機制、勞動力市場構(gòu)成及勞動者這四個角度來理解勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因與興盛。

2、我國勞務(wù)派遣的發(fā)展

我國勞務(wù)派遣的發(fā)展起步比較晚，但表現(xiàn)出了較強的生命力，發(fā)展速度快，參與人眾多。它是在外資企業(yè)進入中國市場之后產(chǎn)生的，并伴隨著我國農(nóng)村勞動力專業(yè)，國有企業(yè)改革等相關(guān)勞動關(guān)系的變化而快速發(fā)展。

章惠琴[10]將我國勞務(wù)派遣的發(fā)展分為三個階段：向外國政府駐華機構(gòu)、外商駐華代表機構(gòu)派遣中國員工、下崗職工再就業(yè)安置和農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移三個階段。

曹可安將我國勞務(wù)派遣分為萌芽階段（1979-1995）、向市場化轉(zhuǎn)型階段（1995-2005）以及蓬勃發(fā)展階段（2005年至今）。

楊鄭君[12]從政治經(jīng)濟學(xué)的視角看勞務(wù)派遣的發(fā)展歷史，將我國勞務(wù)派遣的發(fā)展分為涉外勞務(wù)派遣階段、國企改制勞務(wù)派遣階段和《勞動合同法》階段。

不論學(xué)者從怎樣的角度和視野劃分，都可以看出，學(xué)者們的結(jié)論是一致的，即是我國目前勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展十分蓬勃興盛。

三、我國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制

1、我國勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)制

《勞動合同法》中對于勞務(wù)派遣的規(guī)定主要有四個方面：工資報酬和其他福利的支付方式；勞務(wù)派遣的適用范圍、用人單位自設(shè)勞務(wù)派遣公司以及勞務(wù)派遣單位和用工單位之間的連帶責任。

鄭尚元（2008）年認為《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定，從表象看應(yīng)似很嚴格，實質(zhì)上存在缺憾。而且他指出派遣崗位與行業(yè)管制中行政缺位、公法干預(yù)嚴重貧血[13]。

李暉（2009）指出勞務(wù)派遣在立法上留下了許多空白和存在爭議的地方，第一，他認為勞務(wù)派遣單位設(shè)立中若干立法缺乏，如勞務(wù)派遣單位的準入制度、勞務(wù)派遣的保證金制度及勞務(wù)派遣的分類防范。第二，勞務(wù)派遣中的用人單位未包括用工單位，應(yīng)予以明確。第三，勞務(wù)派遣勞動合同解除中的三個問題：被派遣勞動者能否因用工單位原因提出解除

勞動合同；因用工單位原因解除勞動合同時，被派遣勞動者能否得到經(jīng)濟補償金；《勞動合同法》中未規(guī)定在勞動合同的預(yù)告解除時，被派遣勞動者應(yīng)當向誰發(fā)出解除勞動關(guān)系的預(yù)告。第四，勞務(wù)派遣的適用范圍尚待明確。第五，勞務(wù)派遣單位和用工單位責任分配問題[14]。

楊勝利（2009）認為勞動合同法中關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定存在許多不周延之處，如勞務(wù)派遣行業(yè)的準入規(guī)范欠缺，難以有效保障派遣勞動的合法權(quán)益；勞務(wù)派遣的行業(yè)范圍界定不明確，導(dǎo)致勞務(wù)派遣的濫用；勞務(wù)派遣期限沒有上限，影響勞動關(guān)系穩(wěn)定[15]。

通過分析，我們可以看出勞務(wù)派遣有一些問題沒有得到制度上的解決，說明我國勞務(wù)派遣的立法還有很長的路要走。

2、勞務(wù)派遣規(guī)制的研究熱點

目前，我國勞務(wù)派遣規(guī)制研究熱點主要集中于三個個方面：雇主責任認定、逆向勞務(wù)派遣以及差別待遇。

張玲、朱冬（2007）認為現(xiàn)有雇主責任規(guī)則在勞務(wù)派遣適用中存在難題，因為我國現(xiàn)行法律及民法典草案中沒有針對勞務(wù)派遣情形下雇主責任的規(guī)范。劉炎白（2012）認為在雇主責任認定中，確立連帶雇主責任的依據(jù)不明確，對用工單位的法律地位的界定不清，雇主責任得不得到有效承擔不利于保護勞務(wù)派遣工的權(quán)益[16]。

勞務(wù)派遣中的雇主責任認定如何能合情又合理，這在法學(xué)界和實務(wù)界始終是一大難題。目前，我國勞務(wù)派遣中關(guān)于雇主責任認定的問題主要集中于工傷賠償責任的認定、加班費社會保險費的支付以及被派遣的勞動者職務(wù)侵權(quán)時的雇主責任這三個方面。

所謂的逆向勞務(wù)派遣是指公司將本單位的勞動者轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工，由派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，再由派遣單位派遣至本單位工作的做法。問清泓、宋曉波（2009）逆向勞務(wù)派遣是一種逃避法律責任的假派遣它極大的損害了派遣員工的合法勞動權(quán)益[17]10。秦文獻（2010）指出，逆向勞務(wù)派遣被普遍認為是無效派遣，而實際上逆向勞務(wù)派遣分為原用人單位尚未解除或終止與員工的勞動關(guān)系和已經(jīng)解除或終止與員工的勞動關(guān)系兩種情形。通常所認為的逆向勞務(wù)派遣無效僅限于要派單位在被派遣勞動者尚未解除或終止此前的勞動關(guān)系情形下刻意使其轉(zhuǎn)變身份的范疇。如果確認原用人單位與勞動者的勞動關(guān)系已經(jīng)解除逆向勞務(wù)派遣有效而法律規(guī)定的勞務(wù)派遣一般在臨時性輔助性或者替代性的工作崗位上實施應(yīng)為倡導(dǎo)性適用而非強制性執(zhí)行[18]。

10 余軍，“逆向派遣的合法性風(fēng)險”，《工友》，2009年第4期。

差別待遇問題作為勞務(wù)派遣的核心缺陷而廣受詬病，其中同工不同酬是最為主要的體現(xiàn)。王貴軍（2011）指出，從勞動法提出同工同酬至今已經(jīng)近20 年我國社會原存的男女同工不同酬問題已經(jīng)基本解決，但《 勞動法》提出的同工同酬還沒有較好的實現(xiàn)，社會上存在的同工不同酬現(xiàn)象越來越嚴重[19]。王全興、楊浩楠（2013）進一步指出，派遣工與正式工同工不同酬較之于勞務(wù)派遣規(guī)模過大和主流化，是更為根本的勞務(wù)派遣問題，實現(xiàn)同工同酬是解決勞務(wù)派遣問題的關(guān)鍵[20]。

四、我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀

學(xué)者們對我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀進行了廣泛的研究，張麗賓（2005）從地區(qū)分布、行業(yè)、企業(yè)、從業(yè)人員、職業(yè)、法律規(guī)制建立這六個方面研究了我國勞務(wù)派遣用工狀況

表3 我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀

地區(qū)

行業(yè)

企業(yè)

從業(yè)人員

職業(yè)

法律法規(guī)建設(shè)

東部地區(qū)勞務(wù)派遣發(fā)展較快、規(guī)模較大 主要是服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè) 外資企業(yè)、優(yōu)勢企業(yè)、國企 城市外來勞動力、大中專畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專門人才 勞務(wù)派遣的職業(yè)，崗位估計有40多種 管理制度極不成熟，沒有勞務(wù)派遣的單獨立法其他管理制度也沒跟上 [21]。

全總勞務(wù)派遣問題課題組（2012）對我國2011和2010年全國勞務(wù)派遣用工的研究表明：全國企業(yè)勞務(wù)派遣用工呈增長態(tài)勢，其中第三產(chǎn)業(yè)使用勞務(wù)派遣用工最為普遍，勞務(wù)派遣工主要從事一線工作，以農(nóng)民工為主[22]。

張晶 （2013年7月）以2010年勞務(wù)派遣工聘用量和勞動報酬為基礎(chǔ)提出了2011年的勞務(wù)派遣指數(shù)[16]。研究顯示勞務(wù)派遣用工聘用量增長率因城市行業(yè)而有較大差異；行業(yè)城市等因素依然是影響勞務(wù)派遣人員勞動報酬的重要因素。同時認為2012年12月28日，第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議決定對中華人民共和國勞動合同法作出的修改作為勞務(wù)派遣依據(jù)的法律法規(guī)建的進步[24]。

由以上的分析可以得知，我國目前勞務(wù)派遣發(fā)展的發(fā)展狀況及其不平衡，這種不平衡不僅體現(xiàn)在地區(qū)和行業(yè)職業(yè)的不平衡，還體現(xiàn)在實踐與法律法規(guī)的不平衡，實現(xiàn)我國勞務(wù)派遣的均衡發(fā)展還需要很多努力。

五、我國勞務(wù)派遣存在的問題及對策

表4 勞務(wù)派遣存在的問題及解決對策

通過以上所述，筆者認為我國勞務(wù)派遣存在的問題主要可以從三個方面進行歸納：第

一，勞務(wù)派遣機構(gòu)存在問題；第二，權(quán)責利界定不清晰；第三，企業(yè)的經(jīng)營理念和價值觀存在偏失。因此，解決我國勞務(wù)派遣問題可以從立法的完善、政府職能的健全和企業(yè)經(jīng)營理念的引導(dǎo)以及勞動者自我維權(quán)意識的提高這四個方面進行考慮，另外也可借鑒國外勞務(wù)派遣的經(jīng)驗，為我國勞務(wù)派遣的規(guī)范發(fā)展提供引導(dǎo)。

六、對《勞動合同法修正案》的思考

王全興 楊浩楠（2013）2012年《勞動合同法修正案》雖然對勞務(wù)派遣中的同工同酬

規(guī)則作出修改和補充，但在同工同酬的界定和實施機制上，仍然有諸多不足而需要完善[20]。

李 坤 剛（2013）認為其未能對我國勞務(wù)派遣中的問題進行準確定位，在規(guī)范的方式

和重點上仍存在偏差30]。

劉慧勇（2013）也認為勞動合同法修正案有些條款沒有抓住勞務(wù)派遣規(guī)制的要害，不

可能根本解決問題。要想使勞務(wù)派遣回歸理性渠道，必須著力改變勞務(wù)派遣用工比直接用工成本低，標準勞動關(guān)系中剛性有余彈性不足的狀況，適當抬高勞務(wù)派遣用工的成本，進行國企機關(guān)事業(yè)單位用工制度改革，改革過于剛性的用工體制[31]。

由此可見，我國學(xué)者對勞動合同法的修正案扔仍存在許多爭議，這說明我國有關(guān)勞務(wù)

派遣立法亟待進一步的完善。

七、研究展望

第一，目前大量的研究結(jié)果都是源自于橫向的研究，還沒有研究者從縱向進行過勞務(wù)派遣的研究；而且現(xiàn)在所從事的研究角度也往往以理論為主，實證、案例的角度進行勞務(wù)派遣研究較少，這些都為以后的研究指明了方向。

第二，目前的研究大多是對勞務(wù)派遣存在的問題、現(xiàn)狀以及立法等問題的研究，理論研

究較少，因此，也要加強勞務(wù)派遣的理論研究。

第三，從人力資源管理的角度對勞務(wù)派遣者組織公平、組織承諾、工作績效形成的影響因素和校標與傳統(tǒng)勞動者有什么不同，也應(yīng)該是研究者要關(guān)注的內(nèi)容，也是企業(yè)和用人單位需要解決的具體問題。

第四，對被派遣勞動者的橫向研究方面，還要對被研究對象進一步細分。

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