第1 章 緒論

1.1 研究背景
全球技術(shù)快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)要想贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)建高績(jī)效工作系統(tǒng)（High-performance Work System）是一種有效途徑（J. A. Neal & C. L. Tromley，1995），通常企業(yè)采取團(tuán)隊(duì)的工作方式可以創(chuàng)建高績(jī)效工作系統(tǒng)，這是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)工作方式可以使得組織工作系統(tǒng)在運(yùn)作時(shí)效率更快、更高，因此企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)越來(lái)青睞采用靈活、高效的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。由此可見(jiàn)，研究團(tuán)隊(duì)績(jī)效及其影響因素的命題，對(duì)于企業(yè)提高績(jī)效具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)的查閱可知，影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的因素很多，主要有團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段、團(tuán)隊(duì)成員角色和多元化、工作規(guī)范、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、溝通、工作戰(zhàn)略目標(biāo)、凝聚力和領(lǐng)導(dǎo)，其中基于團(tuán)隊(duì)成員層次的研究相對(duì)不多。 
公司是由多個(gè)團(tuán)隊(duì)組成，如果將企業(yè)理解成一個(gè)大的團(tuán)隊(duì)，本文認(rèn)為可以從團(tuán)隊(duì)績(jī)效的角度來(lái)反映公司績(jī)效的狀況。近年來(lái)，許多研究結(jié)果顯示企業(yè)人力資源管理對(duì)公司績(jī)效具有顯著的促進(jìn)作用（Arthur，1992；Delery and Doty，1996等)，從而使得宏觀層次的戰(zhàn)略人力資源管理成為一個(gè)研究的熱點(diǎn)。很多學(xué)者例如Pfeffer（1994）通過(guò)實(shí)證研究來(lái)探索高績(jī)效人力資源管理（高績(jī)效人力資源管理是指一系列的人力資源管理措施促進(jìn)公司績(jī)效的機(jī)理，這些措施是逐項(xiàng)可加的，并有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效提高的。但是學(xué)術(shù)界對(duì)于人力資源管理對(duì)績(jī)效的影響至今沒(méi)有得到一致性的結(jié)論（Kling，1995；Tomer，2001；Becker & Gerhart，1996等），因此Collins 和 Clark（2003）認(rèn)為企業(yè)人力資源管理對(duì)公司績(jī)效的影響是一個(gè)研究的“暗箱”。
以往對(duì)于人力資源管理與公司績(jī)效之間的關(guān)系研究，大多是從企業(yè)層面找尋人力資源管理實(shí)踐對(duì)公司績(jī)效的影響。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者更多開始關(guān)注員工對(duì)于戰(zhàn)略的認(rèn)知和所扮演的角色等領(lǐng)域?qū)究?jī)效的影響。其中，Boswell（2006）研究提出了員工戰(zhàn)略視線（Line of sight，LOS）的概念，員工戰(zhàn)略視線是指員工個(gè)體對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)和如何具體實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的理解程度，分為員工對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的理解—目標(biāo)視線（Line of Sight-Objective，后文簡(jiǎn)稱LOS-O）和員工對(duì)于達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需具體行動(dòng)的理解—行動(dòng)視線（Line of Sight-Action，后文簡(jiǎn)稱 LOS-A）兩個(gè)維度，并探討出影響員工戰(zhàn)略視線的因素以及員工戰(zhàn)略視線對(duì)員工態(tài)度的正向影響（如員工離職傾向，滿意度，忠誠(chéng)度等）。

1.2 研究目的及意義
以各種形式存在于企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)因其自身特點(diǎn)，能夠使得企業(yè)在面臨各種任務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)時(shí)顯示出立于不敗之地的優(yōu)勢(shì)，因此對(duì)于研究團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升的措施尤為顯得重要。而員工戰(zhàn)略視線自提出至今，使得對(duì)人力資源管理的研究越來(lái)越關(guān)注企業(yè)員工對(duì)于戰(zhàn)略的認(rèn)知和員工所扮演的角色上來(lái)。
1.2.1 研究目的
通過(guò)員工戰(zhàn)略視線對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響研究，分析出員工目標(biāo)視線和行動(dòng)視線對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響。希望本文站在團(tuán)隊(duì)成員的戰(zhàn)略視線角度，提出可以使團(tuán)隊(duì)績(jī)效提高的管理策略，為企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐和團(tuán)隊(duì)管理提供有用的建議。其中，本文認(rèn)為從團(tuán)隊(duì)成員的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等方面，使招募對(duì)象不僅僅滿足崗位的需求，同時(shí)也要考慮員工對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)及如何為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)貢獻(xiàn)力量的認(rèn)知和理解程度，使人崗匹配的同時(shí)，提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。
1.2.2 研究理論意義
當(dāng)前，對(duì)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效影響因素的研究已形成一套科學(xué)研究體系，但現(xiàn)有研究只是針對(duì)某一種團(tuán)隊(duì)例如研發(fā)、生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的研究，同時(shí)關(guān)于員工戰(zhàn)略視線對(duì)員工態(tài)度和績(jī)效的影響機(jī)制研究?jī)H限于生產(chǎn)制造型員工的個(gè)人績(jī)效。因此，本文將結(jié)合員工戰(zhàn)略視線中的目標(biāo)視線和行動(dòng)視線兩個(gè)要素，采用實(shí)證研究的方法，并以營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)、研發(fā)團(tuán)隊(duì)和少量生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)為例進(jìn)行研究，對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的研究具有重要的理論意義。
首先，本研究將員工戰(zhàn)略視線模型引入到團(tuán)隊(duì)績(jī)效影響因素的研究中，從員工對(duì)戰(zhàn)略的理解和認(rèn)知角度探討對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響，從理論上為團(tuán)隊(duì)績(jī)效的研究增添新的見(jiàn)解，同時(shí)拓展員工戰(zhàn)略視線的影響范圍。
其次，拓寬團(tuán)隊(duì)研究的范圍。國(guó)內(nèi)較少探討員工對(duì)于戰(zhàn)略的理解對(duì)于團(tuán)隊(duì)的影響，本文試圖通過(guò)員工戰(zhàn)略視線對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響研究，并通過(guò)分析行動(dòng)視線在目標(biāo)視線影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效時(shí)作為中介變量的作用，探尋員工戰(zhàn)略視線對(duì)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響。
再次，已有的研究大多數(shù)都接受員工戰(zhàn)略視線與員工工作態(tài)度和個(gè)人績(jī)效具有正相關(guān)關(guān)系，員工戰(zhàn)略視線能在一定程度上預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效，但還缺少?gòu)膱F(tuán)隊(duì)績(jī)效各維度展開并基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的系統(tǒng)研究。因此，本研究認(rèn)為員工戰(zhàn)略視線對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效存在正向影響，同時(shí)，進(jìn)一步分析員工戰(zhàn)略視線各維度是如何對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的。

第2 章 理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述

2.1 員工戰(zhàn)略視線
員工戰(zhàn)略視線（LOS）屬于戰(zhàn)略人力資源管理的研究范疇，是經(jīng)國(guó)內(nèi)外學(xué)者從企業(yè)層次到員工層次的探索和研究發(fā)展而來(lái)。在述評(píng)員工戰(zhàn)略視線前，先對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)理論進(jìn)行評(píng)述。
2.1.1 戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)理論
Wright（1994）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic human resource management，簡(jiǎn)稱 SHRM）是指采取有計(jì)劃的人力資源活動(dòng)和配置模式以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，它通過(guò)把人力資源管理的職能和活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，該理論強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中的戰(zhàn)略性角色。
1.  資源基礎(chǔ)理論
在基礎(chǔ)理論模型中，眾多學(xué)者利用戰(zhàn)略人力資源管理理論基礎(chǔ)模型分析人力資源及其實(shí)踐能否成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，具體包括：（1）Wright（1994）運(yùn)用該理論分析指出由于員工實(shí)踐和活動(dòng)是很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所復(fù)制的，所以不能成為戰(zhàn)略資產(chǎn)，但是人力資源作為企業(yè)的一種高智能的儲(chǔ)備有可能成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。（2）Boxall（1996）提出企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)是由人力資本優(yōu)勢(shì)和人力整合過(guò)程優(yōu)勢(shì)組成的，兩種優(yōu)勢(shì)結(jié)合起來(lái)，能成為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，同時(shí)具有獨(dú)特性、不可替代和難以模仿的特征。（3）Lado 和 Wilson（1997）運(yùn)用該理論分析企業(yè)的人力資源實(shí)踐能否成為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，指出組織的人力資源系統(tǒng)能增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)具有不可模仿、協(xié)同以及獨(dú)特的性質(zhì)。因此，戰(zhàn)略人力資源管理資源基礎(chǔ)理論強(qiáng)調(diào)的是人力資源（即：?jiǎn)T工）在企業(yè)中的戰(zhàn)略意義。
2.  角色行為理論
Wright  &  McMahan（1992）提出行為學(xué)派的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)通過(guò)員工得當(dāng)?shù)男袨閬?lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。組織中的員工都扮演著組織和社會(huì)系統(tǒng)中的多重角色。Miles（1984）認(rèn)為企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)緊隨戰(zhàn)略，戰(zhàn)略不同促進(jìn)員工行為的措施也要適當(dāng)改變，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)相應(yīng)的人力資源實(shí)踐活動(dòng)去激勵(lì)員工，使員工展示出戰(zhàn)略所需或與組織戰(zhàn)略相匹配的角色行為，這樣的角色行為才是有效的、企業(yè)需要的角色行為。顏士梅（2003）指出組織能否獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)能否激發(fā)出員工與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的角色行為。因此，與戰(zhàn)略匹配的員工角色行為是組織最需要的，本文研究的員工戰(zhàn)略視線正是基于員工對(duì)戰(zhàn)略的理解基礎(chǔ)上去表現(xiàn)出與戰(zhàn)略匹配的行為。

2.2 團(tuán)隊(duì)績(jī)效
2.2.1 團(tuán)隊(duì)
Hackman（1987）指出團(tuán)隊(duì)類型是指團(tuán)隊(duì)針對(duì)其任務(wù)而形成的互動(dòng)形態(tài)，根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，分類不同。Cohen和 Bailey（1997）將團(tuán)隊(duì)分為四類：工作團(tuán)隊(duì)、管理團(tuán)隊(duì)、平行團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。Robbins（1996）根據(jù)員工擁有自主權(quán)的大小、團(tuán)隊(duì)形成目的的標(biāo)準(zhǔn)，將團(tuán)隊(duì)分為三種類型：?jiǎn)栴}解決型團(tuán)隊(duì)、自我管理型團(tuán)隊(duì)、多功能型團(tuán)隊(duì)。徐芳（2003）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)有四類：第一，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。此類團(tuán)隊(duì)要求目標(biāo)與任務(wù)要明確，同時(shí)限定了完成任務(wù)的時(shí)間。團(tuán)隊(duì)構(gòu)成可以來(lái)自不同的部門，員工的特點(diǎn)是懷有特殊的技能和知識(shí)背景，組合在一起的原因在于成員之間知識(shí)與技能的互補(bǔ)。第二，固定工作團(tuán)隊(duì)。此類團(tuán)隊(duì)大都做一些專業(yè)化比較高的工作。員工的特點(diǎn)是知識(shí)背景相似，而且大都掌握多項(xiàng)技能。常見(jiàn)形式有生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)、研發(fā)團(tuán)隊(duì)和管理團(tuán)隊(duì)。第三，功能團(tuán)隊(duì)。主要包括快速反應(yīng)團(tuán)隊(duì)。此類團(tuán)隊(duì)往往是因?yàn)槟撤N特殊需要或突發(fā)事件而組合在一起的，大都用于解決企業(yè)自身或組織外部所面臨的不可預(yù)料的、需要馬上處理的突發(fā)事件，例如事故處理小組等。第四，網(wǎng)絡(luò)化團(tuán)隊(duì)。此類團(tuán)隊(duì)成員結(jié)合在一起不受時(shí)間和空間限制，他們之間的合作通常處于虛擬狀態(tài)，所以員工的組合也隨著任務(wù)的需要而改變。
本文選取的樣本企業(yè)中，主要的研究對(duì)象是固定工作團(tuán)隊(duì)以及少量的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。主要包括營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)、研發(fā)團(tuán)隊(duì)和部分生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)等。
前人對(duì)績(jī)效的研究，研究視角不同，使得績(jī)效所包含的因素、影響內(nèi)容以及測(cè)量維度和方法也都不同。大多研究一般從個(gè)體、團(tuán)體、組織三個(gè)層面上分別界定。其中 Campell（1993）認(rèn)為績(jī)效與其行為的內(nèi)涵是一致的，績(jī)效是指人們事實(shí)上采取的、能被大家觀察到的行為。雖然學(xué)者從不同視角界定了績(jī)效的概念，但要真正地理解其內(nèi)涵及對(duì)管理研究的啟示，還需要從工作績(jī)效本身結(jié)構(gòu)出發(fā)展開分析。
總之，對(duì)績(jī)效內(nèi)涵的理解不同，對(duì)績(jī)效的定義也往往不一樣。前人研究對(duì)于績(jī)效內(nèi)涵的理解往往從結(jié)果、行為和能力三個(gè)方面來(lái)衡量。
現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)，大都來(lái)源于團(tuán)隊(duì)主管對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的評(píng)估結(jié)果。這樣評(píng)估主要是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)主管能夠從整體的角度出發(fā)，全面的評(píng)估團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。但是團(tuán)隊(duì)成員中個(gè)體差異的存在，可能會(huì)帶來(lái)績(jī)效的不同，所以僅以一種客觀業(yè)績(jī)（例如：部門整體業(yè)績(jī)）作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是局限的，還需要加入員工對(duì)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的自身主觀上的認(rèn)識(shí)。

第3章 研究構(gòu)思與方法...............................18
3.1 研究模型構(gòu)建 .......................... 18
3.2 研究假設(shè) ......................................... 20
3.3 研究方法及工具 ................................. 21
第4章 實(shí)證研究方案設(shè)計(jì).............................23
4.1 研究變量測(cè)量 ............................... 23
4.2 問(wèn)卷設(shè)計(jì) ................................. 27
4.3 數(shù)據(jù)收集 ............................... 28
第5章 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及實(shí)證分析........................30
5.1 樣本描述性統(tǒng)計(jì) ........................... 30
5.2 信度效度分析 ..................................... 31
5.3 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)各變量的影響分析 .................. 34
5.4 相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析 ........................... 40
5.5 回歸分析 ................................... 41
5.6 研究結(jié)果 .................................. 46

第5 章 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及實(shí)證分析

5.1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)
首先，對(duì)215份有效問(wèn)卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，分析結(jié)果如表5-1所示。

從表5-1可知，在被調(diào)查的對(duì)象中，男性占53.9%，女性占46.1%，男性員工所占比例超過(guò)一半以上；從年齡來(lái)看，25 歲及以下、26-30 歲、31-35 歲所占比重分別為：3.2%、59.1%、24.2%，26-30 歲員工所占比重最大；從受教育程度來(lái)看，大學(xué)�？啤⒋髮W(xué)本科和碩士所占比重分別為16.3%、66.5%、7.9%，擁有大學(xué)本科學(xué)歷的員工所占比重最大；從工作年限來(lái)看，工作1年以下、1-3年、4-6 年、7-10年比例分別為 20%、48.4%、17.7%、7.0%、2.8%，工作 1-3 年的員工所占比例最大，員工大多都是在目前企業(yè)工作 3 年左右的，此類員工對(duì)本企業(yè)大都相對(duì)更加了解，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和具體行動(dòng)相對(duì)有一定的感知和認(rèn)識(shí)，同時(shí)看得出來(lái)，公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘力度還是很大的。
從職位職稱來(lái)看，普通員工、基層管理者、中層管理者、高層管理者、初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)技術(shù)人員所占比例分別為65.6%、26.5%、6.5%、1.4%、31.6%、20%、3.3%。其中普通員工所占比例最大，其次為基層管理者，同時(shí)調(diào)查涵蓋的范圍越廣，調(diào)查結(jié)果更具有可信度。
綜上，本文對(duì)于樣本企業(yè)的調(diào)查結(jié)果是合理的，樣本分布情況符合研究目的。

第6 章 結(jié)論與展望

本文通過(guò)對(duì)調(diào)查所得數(shù)據(jù)的實(shí)證分析，檢驗(yàn)了本研究提出的假設(shè)。根據(jù)上一章的研究結(jié)果，得出相應(yīng)的研究結(jié)論，并為提高員工戰(zhàn)略視線和團(tuán)隊(duì)績(jī)效提出措施建議。最后，歸納本研究的不足和局限，并展望未來(lái)的研究方向。

6.1 研究結(jié)論
本文通過(guò)員工戰(zhàn)略視線對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響研究，，探討了團(tuán)隊(duì)層面上的員工戰(zhàn)略視線（目標(biāo)視線和行動(dòng)視線）對(duì)績(jī)效的影響。通過(guò)對(duì)浙江某民營(yíng)企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工目標(biāo)視線對(duì)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效不僅有直接影響，還會(huì)通過(guò)員工行動(dòng)視線間接影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效。本文通過(guò)從員工對(duì)戰(zhàn)略的理解和認(rèn)知角度探討對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響，提升了員工戰(zhàn)略視線這一概念的理論價(jià)值，為團(tuán)隊(duì)績(jī)效的研究增添新的見(jiàn)解。本研究得出的主要結(jié)論如下：  
6.1.1 目標(biāo)視線對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效有顯著影響
實(shí)證分析結(jié)果顯示，員工目標(biāo)視線與團(tuán)隊(duì)績(jī)效顯著相關(guān)，通過(guò)回歸分析檢驗(yàn)，員工目標(biāo)視線對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，而且對(duì)個(gè)人績(jī)效、群體績(jī)效、員工忠誠(chéng)度、員工滿意度、團(tuán)隊(duì)凝聚力等均有較大影響。其中，員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)理解越準(zhǔn)確，其所在團(tuán)隊(duì)績(jī)效也相對(duì)越好。本研究的研究結(jié)論也進(jìn)一步解釋了Boswell（2006）及任潤(rùn)  (2011)  等人的研究結(jié)果，認(rèn)為員工戰(zhàn)略視線與員工的個(gè)人績(jī)效、組織承諾顯著正相關(guān)；
當(dāng)員工目標(biāo)視線較好時(shí)，員工要做比他特定職責(zé)所在更廣泛的工作，也就是說(shuō)形成了一種與組織目標(biāo)一致的決策思維模式，從而使得員工做出有助于組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的行為，以幫助組織達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)。
研究結(jié)果顯示，員工行動(dòng)視線與團(tuán)隊(duì)績(jī)效顯著相關(guān)，通過(guò)回歸分析檢驗(yàn)，員工行動(dòng)視線對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，而且對(duì)個(gè)人績(jī)效、群體績(jī)效、員工滿意度、員工忠誠(chéng)度等有較大影響，但本文并未證實(shí)對(duì)于團(tuán)隊(duì)凝聚力的正向影響。
員工對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需具體行動(dòng)準(zhǔn)確理解的時(shí)候，對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效有一個(gè)顯著的正向影響。具體行動(dòng)的理解準(zhǔn)確直接影響到團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作以及他們的工作態(tài)度、情感及行為朝著一個(gè)較高團(tuán)隊(duì)績(jī)效的方向發(fā)展，所以員工行動(dòng)視線較好時(shí)，對(duì)于具體行動(dòng)的理解程度越好，往往會(huì)變現(xiàn)出更好的績(jī)效來(lái)。
根據(jù)研究結(jié)果顯示，員工目標(biāo)視線通過(guò)行動(dòng)視線間接影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效，行動(dòng)視線在目標(biāo)視線對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效影響的過(guò)程中存在中介作用。員工目標(biāo)視線高時(shí)，即對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)理解準(zhǔn)確，準(zhǔn)確理解了戰(zhàn)略目標(biāo)，往往會(huì)體現(xiàn)出較高理解程度的行動(dòng)視線，通過(guò)行動(dòng)視線進(jìn)而變現(xiàn)出好的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。