第一章 緒論

第一節(jié) 研究背景和意義
一、研究背景
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國家和國家之間的競爭，企業(yè)和企業(yè)之間的競爭在很大程度上取決于競爭雙方所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量。正是在這樣的情況下，黨中央和國務(wù)院在 2010 年 6 月印發(fā)了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020 年）》，規(guī)劃了 12 項(xiàng)重大人才工程，以全面提升我國人才的數(shù)量和質(zhì)量，進(jìn)入世界人才強(qiáng)國行列。人才競爭在醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域也愈演愈烈，引起廣泛的關(guān)注。
2011 年 4 月 24 日，中共中央總書記、國家主席胡錦濤在慶祝清華大學(xué)建校100 周年大會上的講話中表示，當(dāng)今世界格局正處于大發(fā)展大變革大調(diào)整時(shí)期，各國的綜合國力和各種力量之間的競爭越來越激烈，世界各國為了在國際競爭占據(jù)主動(dòng)地位，“紛紛把深度開發(fā)人力資源、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展作為戰(zhàn)略選擇�！�
近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的改革進(jìn)一步深化，新的管理體制不斷誕生，公立醫(yī)院和私立醫(yī)院作為醫(yī)院的組成部分各自蓬勃發(fā)展。雖然我國目前的醫(yī)療服務(wù)市場遠(yuǎn)未達(dá)到完全競爭的程度，一些地區(qū)的公立醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)行業(yè)仍處于較為壟斷的地位，①但中國已經(jīng)逐步向中外合營醫(yī)院或醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)敞開了大門，這對我國的公立醫(yī)院管理人才就提出了更為高標(biāo)準(zhǔn)的要求。
在這種情況下，我國的公立醫(yī)院就不再是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下一院獨(dú)大的情形，，而是與數(shù)量不斷增多、規(guī)模不斷擴(kuò)大的私立醫(yī)院一起在市場上進(jìn)行競爭。公立醫(yī)院和私立醫(yī)院共同為患者和社會提供各種醫(yī)療產(chǎn)品和醫(yī)療服務(wù)，只有那些能夠高質(zhì)量低成本地提供醫(yī)療產(chǎn)品和醫(yī)療服務(wù)的醫(yī)院才能在激烈的市場競爭中立足并取得不斷地發(fā)展。
因此，隨著醫(yī)療改革的深入進(jìn)行，我國公立醫(yī)院和私立醫(yī)院之間的競爭日趨激烈，提高質(zhì)量，降低成本成為二者共同的選擇。而我國的公立醫(yī)院因?yàn)殚L期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下運(yùn)作形成的機(jī)制僵化、制度落后、人才流動(dòng)困難、服務(wù)意識薄弱、醫(yī)患關(guān)系緊張等問題在當(dāng)前制約了公立醫(yī)院的發(fā)展，公立醫(yī)院要結(jié)合信息時(shí)代的背景，不斷創(chuàng)新管理人才的培養(yǎng)模式，不遺余力的培養(yǎng)自身高素質(zhì)的管理人才，以應(yīng)對激烈的市場競爭。
管理人才的素質(zhì)和能力在很大程度是由醫(yī)院管理人才培養(yǎng)模式?jīng)Q定的，而當(dāng)前我國公立醫(yī)院的管理人才培養(yǎng)模式卻存在著各種各樣的問題，管理人才培養(yǎng)效果不佳。如果公立醫(yī)院無法應(yīng)對醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的改革，無法有效地為廣大群眾提供必要的醫(yī)療服務(wù)，那么公立醫(yī)院在未來一段時(shí)間之內(nèi)的發(fā)展就會面臨重重的阻礙。正是在這樣的背景下，本文提出了對信息化時(shí)代公立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)模式的研究問題。
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第二節(jié) 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
一、國外研究綜述
在醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)課程建設(shè)方面，美國于 1934 年首次在芝加哥大學(xué)設(shè)立了 MHA(Master of Hospital Administration，醫(yī)院管理碩士)課程。①此課程旨在加強(qiáng)醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)，建立了一整套較為完善的職業(yè)醫(yī)院管理人才培養(yǎng)的制度和途徑。它通過分析和落實(shí)醫(yī)院高級管理人員的工作內(nèi)容和主要職責(zé)來明確課程設(shè)置和培養(yǎng)模式，是目前美國已經(jīng)廣泛采用的、通用性很強(qiáng)的衛(wèi)生管理學(xué)位教育。
在人才培養(yǎng)的概念方面，國外對人力資本和人才培養(yǎng)的研究較早，形成了系統(tǒng)的研究成果，比較有代表性的觀點(diǎn)如下。Mclagan 認(rèn)為人才培養(yǎng)是訓(xùn)練、開發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的綜合利用，其目的在于改進(jìn)個(gè)體的、團(tuán)體的和組織的效率這種觀點(diǎn)的實(shí)質(zhì)是人才培養(yǎng)就是要從人的商業(yè)能力、理解能力、技術(shù)能力和人際能力等 35 種能力的角度著手，全面提升人的能力。這種觀點(diǎn)認(rèn)為人的能力提升了，才有可能帶來組織所期望的結(jié)果，這也正是組織進(jìn)行人才培養(yǎng)的目的。Carnevale 等人認(rèn)為人才培養(yǎng)實(shí)質(zhì)就是人力資本的培養(yǎng)。這種觀點(diǎn)認(rèn)為人是組織的資源，像對其他資源要進(jìn)行開發(fā)一樣，對人力資本也要進(jìn)行開發(fā)，以便獲取更多的價(jià)值，這對于維持組織的持久的競爭優(yōu)勢具有重要意義。因此，組織在發(fā)展的過程中，要重視人才的培養(yǎng)，使人才培養(yǎng)變成組織的制度或管理②。
在人才培養(yǎng)目的方面，RonJacobs 認(rèn)為人才培養(yǎng)的目的在于改變員工的工作績效。這種觀點(diǎn)和人力資本的觀點(diǎn)基本一樣，將人看作為一種資源，認(rèn)為人才培養(yǎng)就是要從各個(gè)方面和角度入手提升人的工作績效。
在人才培養(yǎng)的績效評估方面，Goldstein 認(rèn)為人才培養(yǎng)是對人的行為的研究和評估，要對人進(jìn)行有目的的訓(xùn)練，為人的工作創(chuàng)造良好的氛圍等。
國外這些關(guān)于人才培養(yǎng)模式的研究和建設(shè)取得了一定的成績，其特點(diǎn)是注重廣義衛(wèi)生醫(yī)療的觀念和現(xiàn)代管理理念的灌輸，注重以衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)學(xué)和流行病學(xué)為代表的公共衛(wèi)生方法學(xué)的訓(xùn)練，注重醫(yī)院規(guī)劃、質(zhì)量管理、財(cái)務(wù)會計(jì)等經(jīng)營管理方面的技能，重點(diǎn)放在實(shí)際運(yùn)用的技能上。
國外的研究是在西方的環(huán)境下發(fā)展起來的，要在我國適用還需要一定的結(jié)合過程，需要分析我國管理的環(huán)境和特點(diǎn)，結(jié)合我國人才培養(yǎng)對象的特點(diǎn)，將國外的管理理論與我國的管理實(shí)踐結(jié)合起來。
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第二章 信息化與公立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)的相互作用分析

第一節(jié) 信息化與醫(yī)院管理的關(guān)系
在當(dāng)今信息化社會，我們的很多工作都已經(jīng)離不開信息技術(shù)特別是信息網(wǎng)絡(luò)的支持。醫(yī)院的運(yùn)營也不例外，如果網(wǎng)絡(luò)壞了，醫(yī)院的信息化系統(tǒng)無法運(yùn)行，劃價(jià)劃不了，收費(fèi)收不了，病人的治療不能正常進(jìn)行，職工工作量無法統(tǒng)計(jì)等等。因此，人們越來越信賴計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，越來越依賴信息化，有些管理者甚至用程序來控制一些行為，如藥品比例、收支比例、床位周轉(zhuǎn)率和床位利用率等①。
首先，醫(yī)院科學(xué)管理成功在于醫(yī)療信息的科學(xué)管理。隨著醫(yī)院技術(shù)的長足發(fā)展，現(xiàn)代醫(yī)學(xué)信息呈爆炸性增長，信息量紛繁復(fù)雜�，F(xiàn)在，幾乎每個(gè)醫(yī)院都具有一個(gè)復(fù)雜而龐大的信息管理系統(tǒng)。每天，醫(yī)院的運(yùn)營中都有大量治療、科研、行政、管理等方面的信息需要采集、傳送、分析、貯存、處理。如果不借助計(jì)算機(jī)及信息技術(shù)，如此龐雜的信息根本無法得到充分利用。因此，類似這種醫(yī)療信息的科學(xué)處理，就成了現(xiàn)代醫(yī)院實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的關(guān)鍵所在，也只有這樣才能提高醫(yī)院的管理水平。
其次，現(xiàn)代化的醫(yī)院管理方式離不開信息化技術(shù)。隨著社會的進(jìn)步，現(xiàn)代化的管理方式體現(xiàn)了醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展。過去那種的以人工記錄方式為主的管理模式基本已經(jīng)被現(xiàn)代化的醫(yī)院管理方式所取代。了解和掌握國內(nèi)外醫(yī)學(xué)科技的發(fā)展動(dòng)態(tài)，確定醫(yī)院的醫(yī)學(xué)技術(shù)路線，制定醫(yī)學(xué)科技全面發(fā)展的規(guī)劃，為發(fā)展創(chuàng)新決策提供依據(jù)，所有這些都離不開準(zhǔn)確的信息情報(bào)。要想提高醫(yī)院的現(xiàn)代化管理，就必須掌握處理大量相關(guān)信息的方法。
最后，醫(yī)院管理的經(jīng)濟(jì)效益離不開信息管理。當(dāng)今社會不斷地涌現(xiàn)了大量的新的醫(yī)學(xué)理論，新的醫(yī)療技術(shù)、新的醫(yī)療材料和藥物，這些新事物新技術(shù)的應(yīng)用、推廣和普及都必須依賴信息技術(shù)才可以得到傳遞，才會產(chǎn)生各方面效益。準(zhǔn)確及時(shí)的醫(yī)學(xué)信息能有效地為醫(yī)學(xué)科研服務(wù)、能提高治療水平，就能不斷更新知識，避免重復(fù)，少走彎路，同時(shí)可以節(jié)省大量的人力、物力、財(cái)力、產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。就目前來看，尤其是很多的基層醫(yī)院，由于信息管理相對落后、陳舊，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)對其重視程度也不夠，以致領(lǐng)導(dǎo)和醫(yī)生不能及時(shí)掌握醫(yī)療信息，最終造成跟不上社會的科技發(fā)展水平，無法真正地向管理要效益。
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第二節(jié) 信息化對公立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)的影響
信息化資源特別是醫(yī)學(xué)信息是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)。從醫(yī)院管理的過程來看，醫(yī)院管理的過程，在本質(zhì)上就可以看作是醫(yī)療信息的收集、加工、整理與決策的過程。從醫(yī)院管理的目的來看，醫(yī)院管理是以提高醫(yī)院臨床醫(yī)療水平和工作效率，為病人提供更多更優(yōu)質(zhì)服務(wù)，增加醫(yī)院的收益為最終目的。而這一切都將依賴于醫(yī)療信息的收集、加工、整理與決策的不間斷循環(huán)而得以實(shí)現(xiàn)的。從基礎(chǔ)看，醫(yī)院管理最重要的基礎(chǔ)步驟就是掌握醫(yī)療信息，它通過運(yùn)作在多種醫(yī)院信息化系統(tǒng)（Hospital Information System，HIS）之上，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人、財(cái)、物、時(shí)空等各種資源的優(yōu)化管理。
信息化作為推動(dòng)當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿χ�，在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中也對各行各業(yè)的發(fā)展都提出了全新的要求。信息化時(shí)代的特征是信息技術(shù)突飛猛進(jìn)，人與人之間的溝通和交流變得便利，信息技術(shù)在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位，信息時(shí)代的人要掌握著基本的信息處理技能。在這樣的情況下，各種類型組織的人力資源管理工作都要根據(jù)信息化的要求做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。對于公立醫(yī)院來說，人力資源管理工作的信息化成為必然的選擇，要用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息技術(shù)對公立醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理工作進(jìn)行改造，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作中數(shù)據(jù)的電子化、流程的電子化、管理的電子化，將各種管理軟件、計(jì)算機(jī)仿真模型、數(shù)學(xué)模型和信息管理模型引入到人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略分析當(dāng)中，從而促進(jìn)公立醫(yī)院人力資源分布的合理化，發(fā)揮人力資源在公立醫(yī)院發(fā)展中的積極推動(dòng)作用。
具體來看，信息化對公立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)模式的影響表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
首先，管理人才的獲得途徑發(fā)生了變化。在信息化的時(shí)代，管理人才的獲得不僅僅通過傳統(tǒng)的途徑來進(jìn)行，還可以充分利用信息技術(shù)帶來的便利，通過網(wǎng)絡(luò)等方式來招聘管理人員，從而拓寬管理人員獲得的途徑，更容易獲得能夠滿足公立醫(yī)院發(fā)展要求的優(yōu)秀人才。
其次，信息化時(shí)代管理人才培養(yǎng)目標(biāo)發(fā)生了變化。在信息化時(shí)代，辦公日益自動(dòng)化，現(xiàn)代化的管理方式都逐步被引入到公立醫(yī)院的管理當(dāng)中，管理人員要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展和公立醫(yī)院發(fā)展的全新要求，就要主動(dòng)掌握各種辦公自動(dòng)化軟件和技術(shù)，迎合時(shí)代發(fā)展的需要，提高工作的效率。
最后，信息化時(shí)代管理人才培養(yǎng)的方式也發(fā)生了變化。信息化時(shí)代提供了多種學(xué)習(xí)的途徑和方式，對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，既可以采用統(tǒng)一安排、統(tǒng)一學(xué)習(xí)的方式來進(jìn)行，也可以通過網(wǎng)絡(luò)資源的利用讓管理人員根據(jù)自己的工作時(shí)間自主安排學(xué)習(xí)時(shí)間，既統(tǒng)一部署，又分散進(jìn)行，保證了學(xué)習(xí)的時(shí)間。而且信息化時(shí)代提供了豐富的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)工具，這些都對管理人員培訓(xùn)產(chǎn)生了直接的影響。
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第三章 公立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)模式存在的問題及原因分析 .......................15
第一節(jié) 公立醫(yī)院人力資源概況及管理現(xiàn)狀 ...........................15
第二節(jié) 公立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)模式特點(diǎn) ................................19
第三節(jié) 公立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)模式存在的問題 ...............................20
一、管理人才培養(yǎng)和開發(fā)的觀念薄弱 ...................................21
二、缺乏系統(tǒng)的管理人才培養(yǎng)規(guī)劃 ...................................23
三、管理人才培養(yǎng)目標(biāo)模糊、手段單一 ..................................24
四、缺乏后續(xù)的管理人才培養(yǎng)效果評估 ................................26
五、缺乏有效的管理人才培養(yǎng)保障機(jī)制 ................................27
第四節(jié) 公立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)模式存在問題的原因分析 .....................28
一、人力資源管理觀念滯后 ........................28
二、對管理人才的偏見 ............................29
三、人力資源管理水平低下 ........................31
四、管理體制的僵化 ..............................32
五、不完善的人才流動(dòng)機(jī)制 ........................32

第四章 信息化時(shí)代公立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建

第一節(jié) 國外公立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)模式及其啟示
一、國外公立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)模式及其特點(diǎn)
20 世紀(jì) 30 年代，人們意識到，醫(yī)院管理是一個(gè)不同于其他專業(yè)領(lǐng)域的具有其特殊性的管理性工作，是一項(xiàng)應(yīng)該由訓(xùn)練有素的人方可擔(dān)任的工作，MHA 培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)運(yùn)而生。1934 年，MHA(Master of HospitalAdministration，醫(yī)院管理碩士)課程首次在美國芝加哥大學(xué)設(shè)立，旨在加強(qiáng)醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)，建立了一整套較為完善的職業(yè)醫(yī)院管理人才培養(yǎng)的制度和途徑。它通過分析和落實(shí)醫(yī)院高級管理人員的工作內(nèi)容和主要職責(zé)來明確課程設(shè)置和培養(yǎng)模式。到了世紀(jì) 20 世紀(jì) 80年代，MHA 取得了長足的發(fā)展。1983 年，繼美國之后，拉美國家和加拿大的很多大學(xué)都開設(shè)了 MHA 課程。在亞洲，MHA 培養(yǎng)課程也先后在印度、菲律賓、伊朗等國家得到了普及。
國外公立醫(yī)院以MHA培養(yǎng)計(jì)劃為代表的應(yīng)用型的管理人才培養(yǎng)模式體現(xiàn)出了許多特點(diǎn)，主要包括以下內(nèi)容：
(一)政府參與性
政府的相關(guān)管理部門或勞動(dòng)市場管理機(jī)構(gòu)對醫(yī)院高級管理人員的工作任務(wù)和基本職責(zé)做出的具體規(guī)定。MHA 培養(yǎng)單位就圍繞著政府規(guī)定的工作任務(wù)和基本職責(zé)來確定培養(yǎng)模式和進(jìn)行課程的設(shè)置。這些規(guī)定大體上包括：醫(yī)院管理人員應(yīng)當(dāng)對其所管理的醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)有全面的管理責(zé)任，應(yīng)當(dāng)肩負(fù)著組織有效運(yùn)行和為患者提供有效服務(wù)的使命。政府作為第三方管理機(jī)構(gòu)、醫(yī)護(hù)人員和機(jī)構(gòu)內(nèi)各級管理人員之間的紐帶，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)各部門的穩(wěn)定運(yùn)行。
(二)培養(yǎng)模式的系統(tǒng)性
英美等西方發(fā)達(dá)國家和香港等地的管理人才培養(yǎng)是整個(gè)人力資源管理工作的重要組成部分，以較高的人力資源管理水平為后盾，管理人才培養(yǎng)具有系統(tǒng)的規(guī)劃、明確的培養(yǎng)目標(biāo)和現(xiàn)代化的管理人才培養(yǎng)手段。在西方國家管理人才培養(yǎng)中，都要對人才培養(yǎng)工作進(jìn)行總體的規(guī)劃，包括人才培養(yǎng)的各項(xiàng)安排和保障機(jī)制等，以保證人才培養(yǎng)的常態(tài)化和制度化。通過系統(tǒng)的規(guī)劃，管理人才培養(yǎng)成為公立醫(yī)院管理工作的重要部分，克服了人才培養(yǎng)的隨意性。
在國外的 MHA 培養(yǎng)體系中，包括了培養(yǎng)目標(biāo)、確定培養(yǎng)對象、課程內(nèi)容設(shè)置、學(xué)制方式和等幾大要素。設(shè)立了比較完整的課程，主要包括: 管理和組織理論、計(jì)算機(jī)操作、人力資源管理、醫(yī)院管理研究方法、醫(yī)院運(yùn)營管理、醫(yī)院管理者的溝通技巧、組織行為學(xué)、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)管理、全面質(zhì)量管理、醫(yī)院服務(wù)市場、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)、醫(yī)院會計(jì)、醫(yī)院規(guī)劃、定量分析方法、系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)、醫(yī)院成本會計(jì)、醫(yī)院信息系統(tǒng)、醫(yī)院財(cái)務(wù)管理、醫(yī)院管理與法律等。
(三)培養(yǎng)觀念的更新性
國外 MHA 培養(yǎng)在觀念上緊跟世界衛(wèi)生組織（WHO）的步伐，比較注重廣義的衛(wèi)生管理理念，向培養(yǎng)對象灌輸現(xiàn)代管理理念。這些觀念使得政府對醫(yī)院和衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的高級管理者提出了很高的要求。
在英美等西方國家和我國香港等地，公立醫(yī)院的運(yùn)作模式和我國大陸的運(yùn)作模式有著差別。以香港為例，公營醫(yī)療系統(tǒng)，政府的補(bǔ)貼率為 97%，病人只需付3%，公營醫(yī)療服務(wù)的市場占有率為 94%。英美等國的公立醫(yī)院改革也都朝著理清治理結(jié)構(gòu)，為社會公眾低價(jià)優(yōu)質(zhì)地提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。要想高質(zhì)量、低成本地提供醫(yī)療產(chǎn)品和服務(wù)，離不開高水平的管理人才的專業(yè)工作。為此，除了注重醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才，重視管理人才的培養(yǎng)成為英美等國和香港等地公立醫(yī)院運(yùn)作的共同特定。管理人員和專業(yè)技術(shù)人員一樣都是公立醫(yī)院人力資源的重要組成部分，從事著不同的工作類型，共同推動(dòng)著公立醫(yī)院運(yùn)作水平的提升。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的工作類型雖然不同，但都直接關(guān)系著公立醫(yī)院的生存和發(fā)展，管理人員以其專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)工作優(yōu)化公立醫(yī)院的治理結(jié)構(gòu)，優(yōu)化公立醫(yī)院的運(yùn)作流程，為公立醫(yī)院制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略。
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第五章 結(jié)論

信息化時(shí)代，知識更新加快，信息技術(shù)日新月異，這些都對醫(yī)院的管理提出了全新的要求。公立醫(yī)院如何適應(yīng)瞬息萬變的信息社會和日益激烈的公私醫(yī)院之間的市場競爭成為公立醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵問題。能夠適應(yīng)市場競爭，則公立醫(yī)院會順利發(fā)展，不能適應(yīng)市場競爭，則公立醫(yī)院會面臨諸多障礙。而影響著公立醫(yī)院的競爭力和發(fā)展前景的因素很多，其中最為關(guān)鍵的因素之一就是其管理人才的數(shù)量和質(zhì)量，能否擁有一支精干、高效、責(zé)任的管理人才隊(duì)伍是衡量一個(gè)公立醫(yī)院競爭力的重要因素。打造優(yōu)秀的管理人才隊(duì)伍成為公立醫(yī)院發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。因此，分析當(dāng)前我國的公立醫(yī)院在管理人才培養(yǎng)中存在的問題，挖掘這些問題存在的原因具有重要的意義。當(dāng)前我國的公立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)存在的問題包括管理人才培養(yǎng)和開發(fā)的觀念薄弱、缺乏系統(tǒng)的管理人才培養(yǎng)規(guī)劃、管理人才培養(yǎng)目標(biāo)模糊、管理人才培養(yǎng)手段單一、缺乏后續(xù)的管理人才培養(yǎng)效果評估和缺乏有效的管理人才培養(yǎng)保障機(jī)制等。這些問題的存在制約著我國公立醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展，要解決這些問題就要分析這些問題存在的內(nèi)在原因。公立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)這些問題的存在是因?yàn)榭傮w上我國公立醫(yī)院的人力資源管理理念還停留在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段，還沒有形成適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求的人力資源管理理念。而且，在醫(yī)院當(dāng)中，普遍存在著對管理人才的偏見，普遍重視專業(yè)技術(shù)人才，而認(rèn)為管理人才在醫(yī)院發(fā)展中處于無足輕重的地位。
要增強(qiáng)我國公立醫(yī)院的競爭力，就需要提升公立醫(yī)院管理人才的素質(zhì)和能力，打造優(yōu)秀的管理人才隊(duì)伍。構(gòu)建公立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)模式一個(gè)長期性的工作，要按照匹配原則、系統(tǒng)原則、持續(xù)原則進(jìn)行構(gòu)建，構(gòu)建的基本思路是理順管理人才培養(yǎng)中存在的問題，按照存在的問題逐一加以解決。公立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)中存在的問題是在長期的發(fā)展過程中形成的，公立醫(yī)院在發(fā)展過程中存在著管理體制的僵化、人才流動(dòng)的困難、官僚主義的習(xí)氣濃重、醫(yī)療服務(wù)態(tài)度差、醫(yī)患關(guān)系緊張等諸多問題，這些問題的解決不是一時(shí)半會能完成的，需要方方面面的改革，而所有的改革都需要時(shí)間。
因此，公立醫(yī)院要適應(yīng)信息化時(shí)代和市場競爭加劇的時(shí)代背景主動(dòng)進(jìn)行變革，構(gòu)建公立醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)模式。但是，這種模式的構(gòu)建是在摸索中進(jìn)行的，遵循著發(fā)現(xiàn)問題——分析問題——解決問題的思路，著眼于公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，在構(gòu)建的過程中會出現(xiàn)新的問題，形成新的障礙。公立醫(yī)院要沿著改革的路走下去，形成適應(yīng)時(shí)代發(fā)展和公立醫(yī)院自身要求的新的管理人才培養(yǎng)模式，打造優(yōu)秀的管理人才隊(duì)伍，提升公立醫(yī)院的市場競爭力。
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參考文獻(xiàn)（略）