第1章緒論

1.1研究背景與意義
1.1.1研究背景
由于歷史、國情等一系列原因，我國監(jiān)獄形成了監(jiān)獄、企業(yè)、農(nóng)場一體化的監(jiān)獄管理特色。監(jiān)獄作為國家的執(zhí)行刑罰的機(jī)關(guān)，其基本職能就是實(shí)現(xiàn)對(duì)罪犯的勞動(dòng)改造。因而，每個(gè)監(jiān)獄都建立了相應(yīng)的為罪犯提供勞動(dòng)崗位的企業(yè)，以便對(duì)罪犯實(shí)施勞動(dòng)改造。監(jiān)獄需要承擔(dān)監(jiān)獄企業(yè)的運(yùn)行規(guī)則，也要承擔(dān)監(jiān)獄管理和社區(qū)管理的職能，因而，作為一線的監(jiān)獄人民警察，從管理干警到普通干警都是承擔(dān)著執(zhí)行犯罪刑罰和勞動(dòng)改造現(xiàn)場管理雙重職能。因此，監(jiān)獄人民警察績效管理又不同于普通的公務(wù)員績效管理，需要結(jié)合監(jiān)獄的實(shí)際情況，又要結(jié)合公務(wù)員的特性，還必須考慮到企業(yè)管理的特征，只有充分考慮到各方面因素才能夠設(shè)計(jì)出適用于監(jiān)獄人民警察的績效管理體系，才能實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績效考評(píng)和科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的監(jiān)獄、企業(yè)與農(nóng)場一體化的管理體系中，監(jiān)獄承擔(dān)企業(yè)運(yùn)行和執(zhí)行罪犯刑法和社區(qū)管理的雙重職能，導(dǎo)致監(jiān)獄職能不明晰、監(jiān)獄過多的追求經(jīng)濟(jì)效益，刑法執(zhí)行效率低下，導(dǎo)致監(jiān)獄管理根本職能的偏離。而監(jiān)獄企業(yè)又沒有與現(xiàn)代化企業(yè)管理制度接軌，無法適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。在我國法治進(jìn)程不斷推進(jìn)和市場經(jīng)濟(jì)日益成熟的背景下，監(jiān)獄和監(jiān)獄企業(yè)適當(dāng)分離成為了監(jiān)獄管理體系的發(fā)展的大勢所趨。
C監(jiān)獄雖然也進(jìn)行了警察績效管理體系等方面的探索和嘗試，但是沒有建立強(qiáng)有效的績效管理體制，具體的、可操作的和有效的績效管理體系尚未形成。當(dāng)前，c監(jiān)獄警察仍舊執(zhí)行傳統(tǒng)的依靠晉升和獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，無法滿足現(xiàn)代化監(jiān)獄管理的要求。本文就是在這樣的理論和社會(huì)背景下提出來的，并且結(jié)合C監(jiān)獄績效管理體系的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行分析，將理論與實(shí)踐相結(jié)合，將科學(xué)的績效考評(píng)機(jī)制引入監(jiān)獄人民警察考評(píng)體系中，構(gòu)建出科學(xué)的監(jiān)獄警察考評(píng)體系和機(jī)理機(jī)制，以提升監(jiān)獄警察的工作效率和行政效率。
1.1.2研究意義
本文研究的意義主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
1、理論意義
當(dāng)前，我國監(jiān)獄管理存在著各種矛盾，監(jiān)獄改革勢在必行。而監(jiān)獄體制改革的成功與否，一方面需要外部政策等支持，另一方面，也是最重要的決定因素還是強(qiáng)化對(duì)監(jiān)獄內(nèi)部人民警察人力資源的管理。特別是人力資源管理最為重要和關(guān)鍵的績效管理的改進(jìn)和優(yōu)化，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的績效管理體系。本文的理論意義正體現(xiàn)在通過對(duì)于監(jiān)獄人民警察績效管理體系的再設(shè)計(jì)，將現(xiàn)代化的績效體系管理應(yīng)用到監(jiān)獄管理中，提升監(jiān)獄警察績效管理體制的效率，從理論上為監(jiān)獄績效管理改革提供基礎(chǔ)和范例。另外，通過對(duì)于監(jiān)獄警察績效管理體制的再設(shè)計(jì)研究，也增強(qiáng)了我的理論能力，特別是對(duì)于監(jiān)獄警察管理的現(xiàn)狀有了更加深入的認(rèn)識(shí)，對(duì)于績效管理體系的優(yōu)化的重要性和迫切性更加深入理解。
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1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1國外研究現(xiàn)狀
經(jīng)過長時(shí)間的發(fā)展，上世紀(jì)七十年代，公共部門的績效管理、績效考核與績效評(píng)估開始全面的推行。這一時(shí)期，傳統(tǒng)的公共部門官僚主義盛行，官僚政治體制嚴(yán)重的制約了政府機(jī)構(gòu)工作效率的提高，機(jī)構(gòu)臃腫、缺乏執(zhí)政效率，導(dǎo)致資源嚴(yán)重浪費(fèi)。相應(yīng)的，也就導(dǎo)致政府出現(xiàn)了嚴(yán)重的公眾信任危機(jī)和公共管理危機(jī)。理論界展開了關(guān)于公共部門績效管理體系的研究，出現(xiàn)了新右派體系，大力倡導(dǎo)政府要減少敢于，主張管理私人部門的管理哲學(xué)，倡導(dǎo)采用私人部門的管理方法，充分發(fā)揮企業(yè)家的精神應(yīng)用到政府重塑活動(dòng)中[2]。公共部門績效管理以效率和經(jīng)濟(jì)委側(cè)重點(diǎn)，以企業(yè)追求的精神為核心，最大限度的追求投入產(chǎn)出比。公共部門的績效管理與績效評(píng)估實(shí)踐到上世紀(jì)90年代的時(shí)候己經(jīng)達(dá)到了鼎盛時(shí)期。英國、美國是西方國家公共部門績效管理的典型代表。
西方國家非常重視公共管理部門的績效評(píng)估技術(shù)與應(yīng)用的研究和實(shí)踐。二戰(zhàn)開始，西方國家對(duì)政府績效評(píng)估的研究就已經(jīng)展開了，其中以克萊倫斯?雷德和赫伯特?西蒙的《市政工作衡量:行政管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查》一書為研究開始的標(biāo)志。此后，也就是從上世紀(jì)七十年代開始西方國家展開了大規(guī)模的公共部門績效評(píng)估研究。英國政府于1982年公布了“財(cái)務(wù)管理新方案”，對(duì)各級(jí)政府、各個(gè)部門機(jī)構(gòu)提出了樹立“績效意識(shí)”。衛(wèi)生與英國于1983年第一次提出了較為系統(tǒng)的績效評(píng)估方案。90年代后，績效評(píng)估逐漸轉(zhuǎn)向了效益和“顧客滿意”，質(zhì)量被提到了重要地位，“效率,優(yōu)先”的口.號(hào)被“質(zhì)量優(yōu)先”所取代[3]。
績效考評(píng)數(shù)十年以來，一直是國外管理心理學(xué)家研究的熱門領(lǐng)域。Landy(1980)等發(fā)表了《績效評(píng)定》，在文中，他們指出決策考評(píng)效果的一個(gè)最重要因素就愛是考評(píng)者的信息加工過程。但是，在他們看來，提高考評(píng)精度主要是通過減少考評(píng)的主觀偏差。Landy等人的《績效評(píng)定》使績效考評(píng)的研究重心從原來集中在減少考評(píng)者的主觀偏差轉(zhuǎn)移到了對(duì)考評(píng)者的認(rèn)知加工過程，對(duì)考評(píng)精度的分析，轉(zhuǎn)向了績效本身的結(jié)構(gòu)方面。
關(guān)于績效的內(nèi)涵，國外的學(xué)者尚無明確的共識(shí)，存在兩種觀點(diǎn)的分歧。Bernardin (1984)等人認(rèn)為：績效是在特定時(shí)間范圍，在特定工作職能、活動(dòng)或行為上產(chǎn)生的結(jié)果記錄；Calnpbell(1993)等提出的觀點(diǎn)，認(rèn)為績效是員工自己控制與組織目標(biāo)相關(guān)的行為。
對(duì)于f效的劃.分，Katz(1978)等提出的三維分類。他們把績效分為三個(gè)方面：一是加入i織并留在組織中；二是達(dá)到或超過組織對(duì)員工所規(guī)定的績效標(biāo)準(zhǔn)；三是自發(fā)地進(jìn)行組織對(duì)員工規(guī)定之外的活動(dòng)[4]。Organ(1988)等人提出了組織公民性、親組織行為、組織奉獻(xiàn)精神等用于自發(fā)性行為的概念。Campbell (1990)等人把績效劃分為八個(gè)獨(dú)立的成分：工作特定的任務(wù)熟練程度、工作非特定的任務(wù)熟練程度、書面與口頭交流、努力、遵守紀(jì)律、為團(tuán)隊(duì)和同事提供便利、監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)、管理。Borman(1993)等人在總結(jié)前人及自己的研究成果的基礎(chǔ)上提出任務(wù)績效(TaskPerformanee)和周邊績效（ConteCtualperformance)的概念，從而把兩種行為更加明確地區(qū)分開來。
綜上，國外學(xué)者的研究成果對(duì)我國事業(yè)單位績效評(píng)估機(jī)制的研究有一定借鑒意義，但囿于我國國情與英美存在差異，評(píng)估的背景也有差別，因此我們?cè)趨⒖紘庋芯砍晒臅r(shí)候要注意這些理論的適用性。
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第2章監(jiān)獄警察績效管理相關(guān)理論分析

2.1績效管理的內(nèi)涵
2.1.1績效定義
績效，單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；在公共部門中來衡量政府活動(dòng)的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念[7]。績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面[8]。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。效又包括紀(jì)律和品行兩方面。
績效是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。由此衍生出了績效管理的概念，而績效管理一個(gè)重要的方法就是績效考核。
2.1.2績效考核內(nèi)涵
不斷進(jìn)行測定和衡量績效的效率、質(zhì)量、結(jié)果以及員工的工作表現(xiàn)便是一個(gè)考核的過程。筆者認(rèn)為，考核是對(duì)員工在既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出衡量，從數(shù)量和質(zhì)量兩方面對(duì)其工作的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行客觀的系統(tǒng)描述；是組織對(duì)成員一段時(shí)間的績效目標(biāo)進(jìn)行考核，是對(duì)上一考核期內(nèi)該成員工作的總結(jié)，考核的結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪等）提供依據(jù)。
1、績效考核的目的績效管理是以全面提高監(jiān)獄民警的績效水平、提升組織和團(tuán)隊(duì)的績效為核心目的的。因此，團(tuán)隊(duì)和組織的績效提升就是績效管理最根本的目的。在監(jiān)獄績效管理的過程中，通常還有諸多的分散的目的，如提升民警的參與管理活動(dòng)，通過民警參與到管理工作中實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，而讓民警具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺。監(jiān)獄績效管理通常分為年度評(píng)價(jià)、季度評(píng)價(jià)，通過多次的績效評(píng)估與考核，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，避免與組織目標(biāo)的偏離，按時(shí)完成監(jiān)獄的工作目標(biāo)。總之，監(jiān)獄績效管理的一切目的都是為了提升組織和團(tuán)隊(duì)的工作效率，最終保證組織和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、績效考核的內(nèi)涵
監(jiān)獄績效管理體系為監(jiān)獄民警的績效考核和管理提供了一個(gè)簡潔的、規(guī)范的、系統(tǒng)的溝通平臺(tái)�？冃Ч芾泶蚱屏藗鹘y(tǒng)的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，創(chuàng)建了全新的雙向的、溝通的、協(xié)調(diào)的方式，要求管理者和被被管理者之間進(jìn)行定期的溝通、交流、協(xié)調(diào)、談判、輔導(dǎo)，定期的進(jìn)行績效考核結(jié)果的反饋和面談。一方面，管理者要對(duì)被管理者進(jìn)行教育、培訓(xùn)和輔導(dǎo)，對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋面談，讓被管理者明白自己的工作不足和缺陷，輔導(dǎo)期提升績效，通過激勵(lì)機(jī)制激發(fā)其積極性與主動(dòng)性。另一方面，被管理者要定期的與上級(jí)反饋�？冃Ч芾砜陀^上為管理者與被管理者之間提供了一個(gè)十分實(shí)用的平臺(tái)[9]。
通過績效管理，實(shí)施績效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題使之行之有據(jù)。這也是績效管理為什么成為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中最重要的 .環(huán)節(jié)的原因。
2.1.3績效管理發(fā)展
概括來看，從績效考核的角度出發(fā)，我們可以將績效管理發(fā)展可以概括為三個(gè)階段：
第一個(gè)階段：19世紀(jì)初到20世紀(jì)初是成本績效考核導(dǎo)向的績效管理時(shí)期。這個(gè)時(shí)期的績效考核指標(biāo)就是成本，成本是唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，帶有點(diǎn)統(tǒng)計(jì)性質(zhì)。1900年初：杜邦三兄弟倡導(dǎo)財(cái)務(wù)比率金字塔的杜邦分析法和投入產(chǎn)出分析法CROI),通過考察企業(yè)投入資源與獲得收益之間的關(guān)系來評(píng)價(jià)企業(yè)的績效。
第二個(gè)階段：20世紀(jì)初到20世紀(jì)90年代是財(cái)務(wù)績效考核導(dǎo)向的績效管理時(shí)期，這個(gè)時(shí)期的績效考核主要是以財(cái)務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià)的。杜邦公司1903年為了經(jīng)營管理的需要設(shè)計(jì)了綜合財(cái)務(wù)績效考核指標(biāo)體系，包括資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和銷售利潤率[1。]。1920 年，Geoffrey Chandler、H. Thomas Johnson 提出傳統(tǒng)財(cái)務(wù)概念，即用現(xiàn)金流量、資產(chǎn)負(fù)債、利潤率等基本的財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量企業(yè)的績效。當(dāng)時(shí)的企業(yè)處于以生產(chǎn)為導(dǎo)向的工業(yè)時(shí)代[111。1928年，亞歷山大?沃爾提出了綜合比率評(píng)價(jià)體系，由七個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)組成的綜合財(cái)務(wù)比率，包括固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)比率、存貨周轉(zhuǎn)率等，用來評(píng)價(jià)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和支付能力。把若干個(gè)財(cái)務(wù)比率用線性關(guān)系結(jié)合起來。20世紀(jì)30年代，杰克遜?馬頂爾得用定性分析的方法將績效指標(biāo)范圍擴(kuò)大到組織機(jī)構(gòu)、研發(fā)和企業(yè)價(jià)值等方面，提出了相對(duì)完善的績效考核指標(biāo)體系。
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2.2績效管理流程
系統(tǒng)的說來，績效管理流程分為六個(gè)部分，第一是績效診斷評(píng)估，也就是管理診斷和績效調(diào)研階段。需要對(duì)組織的管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入、系統(tǒng)的診斷，掌握組織的管理水平，以便為組織設(shè)計(jì)出有效的、科學(xué)的績效管理方案。在績效診斷評(píng)，估階段需要掌握的信息主要有：組織中機(jī)構(gòu)和職能部門的設(shè)置，工作流程；不同職能部門的崗資權(quán)靑分工；組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)以及目標(biāo)管理；組織的制度以及薪酬系統(tǒng);i員工業(yè)士:技能評(píng)估；工作計(jì)劃體系；工作目標(biāo)和計(jì)劃實(shí)現(xiàn)周期等等。第二是績?nèi)ツ繕?biāo)確定，需要制定組織的發(fā)展和經(jīng)營計(jì)劃以及工作計(jì)劃。在這個(gè)階段主要做好三方面的工作，首先是進(jìn)行制定和確認(rèn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；其次是制定組織發(fā)展的中長期計(jì)劃；最后是制定好組織工作計(jì)劃的系統(tǒng)，如項(xiàng)目計(jì)劃、部門工作計(jì)劃以及個(gè)人工作計(jì)劃等。第三是績效管理方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整。績效管理方案是績效管理流程中最為重要的環(huán)節(jié)，必須結(jié)合組織中不能崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI指標(biāo)），進(jìn)行與組織相適應(yīng)的規(guī)范的考核基準(zhǔn)書的編制，并以此作為考核契約[14]。進(jìn)而需要進(jìn)行績效考核流程的設(shè)計(jì)，明確規(guī)定考核程序，合理安排考核結(jié)果的應(yīng)用，特別是需要將考核結(jié)果應(yīng)用于工作的改進(jìn)和職業(yè)規(guī)劃中。第四是績效測評(píng)分析，這個(gè)階段是績效考核的事務(wù)性工作，其內(nèi)容就是對(duì)績效考核的組織管理部門進(jìn)行培訓(xùn)和輔導(dǎo)，教會(huì)他們進(jìn)行考核的核算工作。第五是績效輔導(dǎo)改善，特別是突出改善低績效問題。在績效測評(píng)分析階段的基礎(chǔ)上，能夠發(fā)現(xiàn)組織各個(gè)層面存在的問題，如目標(biāo)、組織體系、管理流程、工作流程、部門設(shè)置、員工業(yè)務(wù)能力等諸多方面的問題。這些問題都需要專業(yè)的咨詢和輔導(dǎo)，以改善不足。主要進(jìn)行的輔導(dǎo)有：營銷管理、采購管理、生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、倉庫管理、行政后勤管理、人力資源管理等等方面的培訓(xùn)和輔導(dǎo)。第六是績效考核實(shí)施，企業(yè)績效管理組織運(yùn)行，實(shí)施績效管理與考核，并依據(jù)績效管理方案周期性分析評(píng)估，持續(xù)改進(jìn)完善績效管理及企業(yè)各方面管理。

2.3績效考核辦法
2.3.1關(guān)鍵績效指標(biāo)
關(guān)鍵績效指標(biāo)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合 SMART 原則：具體性（Specific)、衡量性(Measurable)、可達(dá)性(Attainable)、現(xiàn)實(shí)性(Realistic)、時(shí)限性(Time-based)。
KPI法符合一個(gè)重要的管理原理，S卩“二八原理”。KPI認(rèn)為，在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的重心。
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第3章C監(jiān)獄警察績效管理現(xiàn)狀分析................................ 15
3.1 C監(jiān)獄組織結(jié)構(gòu)................................ 15
3.2調(diào)查問卷設(shè)計(jì)及實(shí)施情況................................ 15
3.3 C監(jiān)獄績效管理現(xiàn)狀................................ 16
3.3.1 C監(jiān)獄績效管理的現(xiàn)狀................................ 16
3.4 C監(jiān)獄績效管理存在的問題................................ 17
3.4.1考核操作性不強(qiáng)................................ 17
3.4.2制度執(zhí)行不嚴(yán)格................................ 18
3.4.3考核方法機(jī)械化................................ 19
3.4.4考核結(jié)果應(yīng)用不充分................................ 20
3.4.5領(lǐng)導(dǎo)忽視績效考核反饋和面談工作................................ 21
3.4.6監(jiān)獄民警工作壓力大制約其績效考核積極性................................ 22
3.5 C監(jiān)獄績效管理存在問題的原因................................ 24
第4章C監(jiān)獄警察績效管理對(duì)策研究................................ 26
4.1國外監(jiān)獄警察績效管理經(jīng)驗(yàn)借鑒................................ 26
4.2 C監(jiān)獄警察績效管理問題的對(duì)策................................ 27
4.3重構(gòu)C監(jiān)獄績效管理流程體系................................ 29
4.4優(yōu)化C監(jiān)獄警察職位體系................................ 30
4.4.1設(shè)計(jì)監(jiān)獄警察職位體系的原則................................ 30
4.4.2監(jiān)獄警察職位的分類................................ 31
4.4.3構(gòu)_監(jiān)獄警察《職位說明書》框架................................ 32
4.5完善C監(jiān)獄警察績效考核體系................................ 34
4.5.1考核體系設(shè)計(jì)思路................................ 34
4.5.2考核體系設(shè)計(jì)原則................................ 34
4.5.3建立績效考核體系................................ 35
4.5.4選擇績效考核主體................................ 37
4.5.5確定績效考核周期................................ 38
4.6貫徹C監(jiān)獄警察績效管理與實(shí)施................................ 38
4.7加強(qiáng)C監(jiān)獄警察績效考核結(jié)果的應(yīng)用................................ 38

第5章C監(jiān)獄警察績效管理優(yōu)化實(shí)施

5.1 C監(jiān)獄警察績效管理的實(shí)施
監(jiān)獄績效管理體系能否實(shí)現(xiàn)良好的效果關(guān)鍵在于兩個(gè)環(huán)節(jié)，其一是績效管理體系的開發(fā)和設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)監(jiān)獄績效管理提供了總體流程和規(guī)范，必須科學(xué)、合理、實(shí)用。其二則是監(jiān)獄績效管理體系的實(shí)施，這最終決定了績效管理體系能否真正得到有效的發(fā)揮。
5.1.1 C監(jiān)獄警察績效管理計(jì)劃
對(duì)C監(jiān)獄警察的績效考核，C監(jiān)獄應(yīng)該按照以下步驟來實(shí)施：
第一步，監(jiān)獄將監(jiān)獄警察不同階層，如基層民警、中層領(lǐng)導(dǎo)者以及高層管理者的工作總結(jié)，計(jì)劃工作、工作完成情況、德、勤、德等各方面的真實(shí)資料進(jìn)行收集。
第二步，針對(duì)每一個(gè)考核指標(biāo)，上級(jí)管理者評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，上級(jí)管理人員根據(jù)所考核的監(jiān)獄警察的真實(shí)的工作業(yè)績的資料以及結(jié)合平常所觀察、了解到的工作態(tài)度、工作能力填寫監(jiān)獄警察的績效考核表；自評(píng)環(huán)節(jié)，則由監(jiān)獄警察自己填寫，同評(píng)環(huán)節(jié)，由除了所考核的監(jiān)獄警察以外的其它監(jiān)獄民警進(jìn)行評(píng)分，最后進(jìn)行平均，將平均分填入績效考核表，作為同評(píng)的考核分值。
第三步，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)以及自我評(píng)價(jià)之后，對(duì)每一個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分后，將各自的評(píng)分乘以相應(yīng)的權(quán)重，得出一個(gè)權(quán)重分值，再把三者的權(quán)重分值相加，則就得出某：："個(gè)勝獄警察在這個(gè)指標(biāo)上面的加權(quán)得分。上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)和自我f價(jià)的杈重分別是：50%、35%、15%,那么監(jiān)獄警察每一個(gè)考核指標(biāo)的加權(quán)得分公式為：監(jiān)獄警察考核指標(biāo)加權(quán)得分=上級(jí)評(píng)得分X50%+自評(píng)得分X35%+同事評(píng)得分X15%。監(jiān)獄警察的最后考核得分合計(jì)則是所有考核指標(biāo)的加權(quán)得分的總和。

5.1.2 C監(jiān)獄警察績效準(zhǔn)備
1、確定績效考核的指標(biāo)
針對(duì)當(dāng)前C監(jiān)獄績效考核體系指標(biāo)設(shè)置中存在的過于重視結(jié)果、忽視過程，而且指標(biāo)數(shù)量較少問題，根據(jù)績效考核指標(biāo)設(shè)置的幾個(gè)基本原則，站在監(jiān)獄警察職業(yè)發(fā)展和監(jiān)獄長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法，從工作業(yè)績、工作能力兩個(gè)個(gè)方面，提出新的c監(jiān)獄警察績效考核指標(biāo)。
根據(jù)兩個(gè)方面的考核要素細(xì)化后，得到細(xì)化指標(biāo)，組成指標(biāo)體系。細(xì)化指標(biāo)如下圖所示：

2、考核指標(biāo)權(quán)重
評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定是多目標(biāo)決策的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，因?yàn)槎嗄繕?biāo)決策的基本思想是將多目標(biāo)決策結(jié)果值量化，也就是應(yīng)用一定的方法、技術(shù)、規(guī)則將各目標(biāo)的實(shí)際價(jià)值或效用值轉(zhuǎn)換為一個(gè)綜合值，或按一定的方法、技術(shù)將多目標(biāo)決策問題轉(zhuǎn)化為單目標(biāo)決策問題。指標(biāo)權(quán)重是指標(biāo)在評(píng)價(jià)過程中不同重要程度的反映，是決策(或評(píng)估)問題中指標(biāo)相對(duì)重要程度的一種主觀評(píng)價(jià)和客觀反映的綜合度量。
在本文中，為了彌補(bǔ)C監(jiān)獄以往績效考核體系在指標(biāo)權(quán)重分配上的經(jīng)驗(yàn)主義和主觀性錯(cuò)誤，同時(shí)也考慮到技術(shù)力量和專家支持的缺乏，依據(jù)績效確定原則，采用權(quán)值因子判斷表法來對(duì)指標(biāo)旳權(quán)重進(jìn)行確定，既能做到科學(xué)客觀地分配權(quán)重，又簡便有效。
本文設(shè)計(jì)工作業(yè)績、工作能力權(quán)重分別是80%, 20%,按百分制打分，則相應(yīng)的分值分別是70分，20分，工作業(yè)績、工作能力兩個(gè)方面各自的分值等于各自所包含的指標(biāo)的評(píng)分值范圍最高分之和。每個(gè)指標(biāo)的評(píng)分值最高分=指標(biāo)所屬的考核項(xiàng)目的權(quán)重X指標(biāo)的權(quán)重X 100分，四舍五入取整數(shù)。
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結(jié)論

找到適合監(jiān)獄的有效的監(jiān)獄民警績效管理體系，將對(duì)監(jiān)獄的發(fā)展提供重要的管理輔助手段。筆者設(shè)計(jì)了適合C監(jiān)獄現(xiàn)階段的監(jiān)獄民警績效管理方案，研究找出一條建立和完善績效管理體系的方法。
本文的研究工作如下：
第一，本文查閱和收集了大量資料，對(duì)績效和績效管理的概況進(jìn)行了闡述；總結(jié)了國內(nèi)外績效管理的發(fā)展概況，指出了未來績效管理的發(fā)展趨勢；論述了衡量績效幾種績效管理方法；對(duì)績效管理理論及績效管理實(shí)踐有了比較系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和理解，這些工作為本文的撰寫打下了理論基礎(chǔ)。
第二，本文通過對(duì)C：監(jiān)獄民警績效管理現(xiàn)狀分析，包括對(duì)其監(jiān)獄民警概況分析和監(jiān)獄民警績效管理現(xiàn)狀分析，找出其中存在的問題，并對(duì)C監(jiān)獄民警績效管理方案的設(shè)計(jì)進(jìn)行了重點(diǎn)分析論述。C監(jiān)獄民警績效管理方案的設(shè)計(jì)中，通過?C監(jiān)獄民警績效管理的設(shè)計(jì)思路和原則，借鑒平衡記分卡的四個(gè)維度的平衡思想，運(yùn)用KPI法確定C監(jiān)獄工作管理人員和基層監(jiān)獄民警的績效管理指標(biāo)，運(yùn)用權(quán)值因子判斷表法確定監(jiān)獄民警的績效管理體系指標(biāo)權(quán)重分配，績效管理標(biāo)準(zhǔn)與方法中，確定績效管理主體和對(duì)象、考核周期、考核評(píng)價(jià)等級(jí)、考核實(shí)施過程等等，再設(shè)計(jì)了績效管理相應(yīng)的配套措施，包括績效面談與改進(jìn)和績效結(jié)果的應(yīng)用。最有研究了 C監(jiān)獄民警績效管理方案實(shí)施的保障和可能出現(xiàn)的問題。
第三，設(shè)計(jì)的績效管理體系能夠解決C監(jiān)獄現(xiàn)行監(jiān)獄民警績效管理體系中存在的種種問題，有利于員工績效提升、能力發(fā)展和潛能的挖掘，順應(yīng)了 C對(duì)績效管理體系變革的需要。研究得出的績效管理指標(biāo)體系及其構(gòu)建過程對(duì)同類行業(yè)的同類崗位的績效管理體系設(shè)計(jì)具有現(xiàn)實(shí)參考價(jià)值。
通過本文的研究，得出以下結(jié)論：
第一，監(jiān)獄民警績效管理對(duì)監(jiān)獄的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。一個(gè)科學(xué)、合理的績效管理體系將會(huì)極大地促進(jìn)他們的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而提高其工作業(yè)績。對(duì)于監(jiān)獄民警的考核要堅(jiān)持結(jié)果考核與過程考核并重原則。績效管理體系的指標(biāo)設(shè)計(jì)不能僅依靠結(jié)果為導(dǎo)向的指標(biāo)，同時(shí)還應(yīng)該對(duì)監(jiān)獄民警在工作過程中所付出的艱辛努力進(jìn)行合理度量，并給予肯定。
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參考文獻(xiàn)（略）

本文編號(hào)：11925