摘 要：當(dāng)前農(nóng)民專業(yè)合作社是促進(jìn)農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)型的重要組織形式，由于其特殊的人才結(jié)構(gòu)、組織文化等因素，經(jīng)營(yíng)效率的進(jìn)一步提升受制于產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、品牌經(jīng)營(yíng)、人才競(jìng)爭(zhēng)、組織文化等方面的問題，本文在對(duì)以上問題的分析基礎(chǔ)上指出了相應(yīng)的改善建議。

　　關(guān)鍵詞：產(chǎn)權(quán)激勵(lì)；品牌；人才競(jìng)爭(zhēng)；組織文化

　　中圖分類號(hào)：F321.42 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1008-2697（2014）01-0046-03

　　我國(guó)農(nóng)業(yè)由傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉(zhuǎn)型需要具有市場(chǎng)開拓意識(shí)、組織經(jīng)營(yíng)能力的人才支持，當(dāng)前農(nóng)村生產(chǎn)大戶、營(yíng)銷大戶為代表的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)精英是領(lǐng)導(dǎo)合作社發(fā)展的主要力量，在合作社發(fā)展中扮演著主要角色，但是農(nóng)村經(jīng)濟(jì)精英是在農(nóng)業(yè)家庭承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制下、以家庭為單位進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，執(zhí)行的是家庭利益為核心的行動(dòng)邏輯（賀雪峰，2008）。因此由多個(gè)具有獨(dú)立利益的農(nóng)戶家庭構(gòu)成的合作經(jīng)濟(jì)組織，在人員管理、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)開拓等方面的能力要求還有很大差距，面臨著新的能力考驗(yàn)和決策轉(zhuǎn)型。
　　一、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)
　　社員由于人力、物力、財(cái)力等資源稟賦差異而呈現(xiàn)異質(zhì)性，體現(xiàn)在出資結(jié)構(gòu)中少數(shù)出資大戶與多數(shù)一般農(nóng)戶并存，甚至一兩家出資額占去了出資總額的90%以上。合作社與所有者企業(yè)性質(zhì)不同在于“股份公司的目的就是為股東的資本增值服務(wù)，最大限度地追逐利潤(rùn)；而合作社則是為以小生產(chǎn)者為主體的成員的營(yíng)利服務(wù)，為成員服務(wù)是合作社的目標(biāo)，在組織內(nèi)部，合作社不賺取其交易對(duì)象、服務(wù)對(duì)象——成員的錢”（苑鵬，2007）。既然出資額多少并不能直接獲取不同的報(bào)酬，那么比其他社員多出資的動(dòng)機(jī)是什么？一個(gè)可能原因是回報(bào)社會(huì)、先富帶后富的奉獻(xiàn)精神驅(qū)動(dòng)，具有這種奉獻(xiàn)精神的農(nóng)業(yè)大戶真正是為鄉(xiāng)親著想謀求利益，解決農(nóng)民“真窮”的問題。關(guān)鍵問題是奉獻(xiàn)能夠可持續(xù)下去嗎？如果奉獻(xiàn)者由于年齡問題而不能參與經(jīng)營(yíng)會(huì)不會(huì)還有新的奉獻(xiàn)者可替代呢？奉獻(xiàn)者的巨大付出如果得不到社員認(rèn)同會(huì)不會(huì)堅(jiān)持下去？所以說具有奉獻(xiàn)精神的企業(yè)家人才是稀缺的（國(guó)魯來，2006），也是寶貴的，從長(zhǎng)期來看，我們不能寄望于某個(gè)人的先知先覺、奉獻(xiàn)精神作為合作社的長(zhǎng)期發(fā)展的支柱，必須以制度來保障合作社的健康運(yùn)行，給予合作社經(jīng)營(yíng)人才合適的產(chǎn)權(quán)上的制度激勵(lì)。
　　《農(nóng)民專業(yè)合作社法》對(duì)國(guó)際合作社的原則作了一定的修正，針對(duì)我國(guó)農(nóng)村生產(chǎn)要素供給不足的現(xiàn)實(shí)，在控制權(quán)、收益權(quán)等方面鼓勵(lì)資本投入，如擴(kuò)大合作社按股分紅的比例，最高可以達(dá)到40%等。為進(jìn)一步明晰界定合作社產(chǎn)權(quán)，第五章第三十五條規(guī)定；合作社“每年提取的公積金按照章程規(guī)定量化為每個(gè)成員的份額”；第三十六條規(guī)定，“農(nóng)民專業(yè)合作社應(yīng)當(dāng)為每個(gè)成員設(shè)立成員賬戶”，成員退社時(shí)合作社應(yīng)“退還記載在該成員賬戶內(nèi)的出資額和公積金份額”，從而在一定程度上解決了因產(chǎn)權(quán)制度模糊而導(dǎo)致的“搭便車”問題。
　　盡管合作社法激勵(lì)資本投入傾向很明確，但還是堅(jiān)持“資本報(bào)酬有限”的、以勞動(dòng)聯(lián)合為主的產(chǎn)權(quán)制度，鼓勵(lì)社員惠顧合作社，體現(xiàn)出合作社與所有者企業(yè)的重要區(qū)別。一個(gè)法律缺陷便是合作社經(jīng)營(yíng)人力資本的報(bào)酬如何確定？合作社法賦予了合作社章程，也就是由社員大會(huì)表決。事實(shí)中，合作社經(jīng)營(yíng)管理人員領(lǐng)取的工資多是固定工資，相當(dāng)于一個(gè)“農(nóng)民工”的工資收入水平，很少有合作社把經(jīng)營(yíng)管理人員的人力資本報(bào)酬與合作社經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤制定“期權(quán)報(bào)酬”，與所有者企業(yè)相比缺乏人力資本投入的激勵(lì)。委托——代理理論表明，作為合作社委托管理的經(jīng)營(yíng)者，如果不能獲取滿意的報(bào)酬，必然產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇問題，合作社監(jiān)督機(jī)制不完善的條件下，很容易產(chǎn)生內(nèi)部人控制問題。浙江省、江蘇省合作社的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)股份化傾向已經(jīng)反應(yīng)了這一現(xiàn)實(shí)。
　　二、品牌經(jīng)營(yíng)
　　與投資者所有企業(yè)不同，合作社主要目標(biāo)是為成員按照成本提供服務(wù)，同時(shí)從市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)中盈利，包括主要經(jīng)營(yíng)社員與合作社交易的農(nóng)產(chǎn)品，過去強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)盈利則有可能改變合作社這一原則。從合作社的實(shí)際運(yùn)作情況看，絕大多數(shù)合作社通常經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)比較單一，成員風(fēng)險(xiǎn)回避特征較為明顯。這種行為弱化了合作社通過擴(kuò)展它的產(chǎn)品范圍來滿足消費(fèi)者需求的能力，并強(qiáng)化了原有產(chǎn)品的營(yíng)銷計(jì)劃，這就容易導(dǎo)致合作社經(jīng)營(yíng)的封閉性、甚至是僵化性問題。
　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化，尤其是我國(guó)農(nóng)產(chǎn)品的買方市場(chǎng)特征越來越明顯，合作社原來的益貧性、單一經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品等特征逐漸改變，市場(chǎng)導(dǎo)向性經(jīng)營(yíng)被越來越多的合作社所采納。反過來說，合作社的快速發(fā)展與“小生產(chǎn)與大市場(chǎng)矛盾”直接相關(guān)，是農(nóng)民適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變遷需要。組織交易比分散的家庭在市場(chǎng)交易中能夠節(jié)省交易成本、改善價(jià)格談判中的弱勢(shì)地位，體現(xiàn)出合作社制度變遷的誘導(dǎo)型特征；農(nóng)民通過人才、資金、技術(shù)等多種生產(chǎn)要素的合作引進(jìn)新品種、應(yīng)用新技術(shù)、共同拓展產(chǎn)品市場(chǎng)、延伸產(chǎn)業(yè)鏈獲取更多環(huán)節(jié)的增加值等等方面促進(jìn)農(nóng)民增收、農(nóng)業(yè)增效，進(jìn)一步展現(xiàn)出合作社制度安排的績(jī)效。合作社在解決了農(nóng)民“賣難”問題之后，隨著而來的是農(nóng)民“增收”的利益訴求新問題，必須通過品牌經(jīng)營(yíng)增加產(chǎn)品價(jià)值進(jìn)而改進(jìn)產(chǎn)品價(jià)格。與家庭經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)依賴個(gè)人信譽(yù)不同，合作社的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力依賴于組織聲譽(yù)，而合作社產(chǎn)品品牌是組織聲譽(yù)的載體，構(gòu)成合作社無形資產(chǎn)的重要部分，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中反應(yīng)著組織的“信用”，吸引著消費(fèi)者的支付意愿。
　　因此，從農(nóng)業(yè)大戶轉(zhuǎn)變角色，經(jīng)營(yíng)管理好組織的無形資產(chǎn)是合作社經(jīng)營(yíng)人才必須思考的問題。但“品牌”屬于公共品，為所有社員共同擁有，而且“品牌”的內(nèi)涵——組織聲譽(yù)具有建設(shè)難、破損易的特征，必須從產(chǎn)品質(zhì)量保證、產(chǎn)品特色塑造、市場(chǎng)營(yíng)銷管理等多方面、多種要素的投入，合作社經(jīng)營(yíng)人才的人力資本作用越來越凸顯，有效激勵(lì)他們“投入公共品”為社員共享的努力確實(shí)有一定難度，更何況“品牌經(jīng)營(yíng)”是一個(gè)新課題，在多個(gè)環(huán)節(jié)中任何一個(gè)出現(xiàn)了問題都是致命的，投入多、風(fēng)險(xiǎn)大、失敗概率也大，選擇少冒險(xiǎn)也是很正常的，但在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，“不冒險(xiǎn)也許就是最大的風(fēng)險(xiǎn)”并不為過。從廣東省合作社來看，2011年擁有自身品牌的僅有3.3%，能夠走出“品牌經(jīng)營(yíng)”關(guān)口的合作社其組織績(jī)效往往比沒有品牌的合作社顯著。

　　三、人才競(jìng)爭(zhēng)
　　組織績(jī)效來源于資源配置效率不斷提高，內(nèi)部治理成本不斷降低，最終要依靠人才競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)組織制度創(chuàng)新及信息、技術(shù)等方面的創(chuàng)新。但是合作社根植于人才稀缺的農(nóng)村，技能、市場(chǎng)信息等要素匱乏，少數(shù)大戶擁有較多的人力資本、資金、技能、市場(chǎng)信息等要素，在合作社中屬于核心成員；農(nóng)村社會(huì)的親緣、血緣等特殊人際關(guān)系維護(hù)著農(nóng)村的社會(huì)管理秩序，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所要求的基于能力和技術(shù)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制并不一致，制約著核心社員之間的競(jìng)爭(zhēng)程度，使組織管理處于“經(jīng)驗(yàn)管理”的狀態(tài)，與所有者企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理競(jìng)聘機(jī)制相差甚遠(yuǎn)�？梢哉f，競(jìng)爭(zhēng)既帶來經(jīng)營(yíng)管理的壓力，也是組織創(chuàng)新的源頭，任何組織都需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)能者上、弱者下的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，否則將可能陷入僵滯的運(yùn)行狀態(tài)。國(guó)外合作社推行職業(yè)經(jīng)理聘任制度正是基于提升組織績(jī)效的目標(biāo)，突破組織內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)不足的狀態(tài)。雖然國(guó)內(nèi)個(gè)別合作社借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)試行人才競(jìng)聘，但絕大多數(shù)合作社仍然是少數(shù)人甚至個(gè)別人控制著合作社的經(jīng)營(yíng)決策，一個(gè)原因便是內(nèi)部人才十分稀缺，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制沒有形成，高度依賴某個(gè)核心社員的管理，長(zhǎng)而久之演變?yōu)閭�(gè)人控制的家族企業(yè)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)組織，的沖擊，這種傳統(tǒng)規(guī)范的約束力有逐漸淡化趨勢(shì)，但從深處和長(zhǎng)遠(yuǎn)來說，徹底的淡化還需要長(zhǎng)期的制度變遷所帶來的農(nóng)民意識(shí)的轉(zhuǎn)變。諾斯指出，文化的變遷往往滯后于正式制度的變遷，對(duì)于正式制度的實(shí)施效率有著重要影響，因此必須使引入的正式規(guī)則與長(zhǎng)期的非正式規(guī)則兼容，否則正式規(guī)則難以發(fā)揮效用。
　　合作社制度本質(zhì)上是一種契約，要求社員遵守契約規(guī)定，任何人違反了這個(gè)規(guī)定都必須承擔(dān)違約責(zé)任。契約精神不同于人情，是一種無情的合同約束，其基礎(chǔ)是合作社法律及其章程，而人情則是柔性的約束，人情關(guān)系左右著行為，往往具有“差序格局”的區(qū)別，顯然與合作社制度的契約性質(zhì)差異很大。吳敬璉曾指出，農(nóng)民是缺少“法”的概念群體，習(xí)慣于“情”所主導(dǎo)的秩序，由此來看，合作社的組織文化與農(nóng)村社會(huì)傳統(tǒng)文化之間的沖突是不可避免的。徐旭初（2008）通過分析浙江省農(nóng)民專業(yè)合作社治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，，認(rèn)為當(dāng)前合作社是基于能力和關(guān)系的治理結(jié)構(gòu)，“關(guān)系”在合作社管理者選舉投票中是一個(gè)重要影響因素，具體可以這樣簡(jiǎn)述：農(nóng)民專業(yè)合作社的發(fā)生和發(fā)展，從一開始就具有這種基于關(guān)系信任的非正式制度背景。農(nóng)民們選定某一組織形式（治理結(jié)構(gòu)），他們主要考慮的就是通過這個(gè)組織如何能實(shí)現(xiàn)他們的切身利益，熟人社會(huì)中的親緣、地緣等關(guān)系在組織內(nèi)部治理過程中充當(dāng)著 “潤(rùn)滑劑”，能夠促進(jìn)相互間的合作、信任，從而降低內(nèi)部協(xié)調(diào)成本。我國(guó)農(nóng)民專業(yè)合作社的發(fā)育成長(zhǎng)和內(nèi)部治理過程，勢(shì)必帶有某些熟人社會(huì)關(guān)系特征，同時(shí)呈現(xiàn)出了一種熟人社會(huì)關(guān)系和正式組織規(guī)則交互作用的、新型成員關(guān)系。
　　這種以關(guān)系為基礎(chǔ)的“特殊信任”是農(nóng)民走向合作時(shí)最基本的行為邏輯，但也制約著了合作的社員范圍和交易規(guī)模，制約了組織向更大規(guī)模及地域空間拓展。合作社的健康發(fā)展需要以契約、產(chǎn)權(quán)等現(xiàn)代制度為基礎(chǔ)的“普遍信任”來規(guī)范行為，而不是以親緣、地緣關(guān)系為紐帶的“個(gè)人信用”來維系（趙泉民，2009）。
　　由此可知，尋找傳統(tǒng)文化與合作社文化之間的均衡點(diǎn)是解決文化沖突的必要路徑，并且能夠發(fā)揮兩種文化的長(zhǎng)處，減少內(nèi)在的文化摩擦。建議借鑒企業(yè)文化理論，構(gòu)建一種能夠促進(jìn)社員間相互交流、相互學(xué)習(xí)、共享信息、增進(jìn)信任的學(xué)習(xí)型合作社文化。