隨著國(guó)家新醫(yī)改政策的出臺(tái),公立醫(yī)院的發(fā)展逐漸向“堅(jiān)持公益性,調(diào)動(dòng)積極性”的方向靠攏。但在公立醫(yī)院的合理運(yùn)營(yíng)和公益性之間出現(xiàn)了矛盾,進(jìn)一步降低了醫(yī)院職工的工作積極性和服務(wù)質(zhì)量。為了解決職工工作熱情和醫(yī)院公益性兩者間的矛盾,我們必須尋找一個(gè)更加深入的驅(qū)動(dòng)因素,即建立健全績(jī)效管理體系。但目前我國(guó)多數(shù)公立醫(yī)院的績(jī)效管理均缺乏系統(tǒng)性和全面性,急需進(jìn)行優(yōu)化改革。本文以績(jī)效管理相關(guān)理論為基礎(chǔ),主要采用文獻(xiàn)研究法、描述性研究法和案例研究法對(duì)L醫(yī)院現(xiàn)行績(jī)效管理體系進(jìn)行研究,分析存在的問題及改進(jìn)措施。在經(jīng)過實(shí)地考察后,發(fā)現(xiàn)了如下問題:①績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)存在績(jī)效目標(biāo)和體系定位不合理、缺乏職工參與等問題;②績(jī)效控制環(huán)節(jié)缺失,無法對(duì)績(jī)效管理過程進(jìn)行有效的監(jiān)控和輔導(dǎo);③績(jī)效考核環(huán)節(jié),存在考核指標(biāo)過度逐利、考核要素未能反映資源投入情況、盲目扣除不可控成本、缺乏對(duì)非創(chuàng)收部門的個(gè)性化管理等問題;④績(jī)效溝通與反饋環(huán)節(jié)對(duì)雙向溝通缺乏重視;⑤績(jī)效結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié),存在考核結(jié)果應(yīng)用僅限于績(jī)效工資、不同的考核項(xiàng)目結(jié)果未單獨(dú)應(yīng)用等問題。針對(duì)這些問題,本文通過借鑒PDCA循環(huán)的理念,為醫(yī)院建立了一個(gè)完善的績(jī)效管理閉合循環(huán)鏈。整個(gè)體系主要內(nèi)容如...

【文章頁數(shù)】：69 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖３．２?Ｌ醫(yī)院職工職稱構(gòu)成圖??３．１．３醫(yī)院運(yùn)營(yíng)情況??

為不斷增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，Ｌ醫(yī)院始終堅(jiān)持“科技興院，人才興院”的人才發(fā)??展戰(zhàn)略，吸引和培養(yǎng)了大批優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員，截至２０１６年底，在職職工２?１２５人，??專業(yè)技術(shù)人員１?６７１人，約占７８．６４％，如圖３．２所示，其中高級(jí)職稱４７１人，約??占總職工人數(shù)的２２．丨６％，中級(jí)職稱６....

圖4.12016年各科室大型設(shè)備收入占總收入比分析圖

根椐閣４．２可以符山，放療綜合科、ＰＥＴ－ＣＴ、超聲診斷科、心肺功能室的火??型設(shè)備收入高成本低，成本占比都在２０％以下，設(shè)備的收益率較高，運(yùn)行效率良??好。這就導(dǎo)致了科室的收支結(jié)余高，科室績(jī)效好，位是這些科室投入的資源主要??為高技術(shù)和新設(shè)備，人力資源投入相對(duì)較少，分配給這呰輔....

圖4.22016年各科室大型設(shè)備收入成本分析圖

根椐閣４．２可以符山，放療綜合科、ＰＥＴ－ＣＴ、超聲診斷科、心肺功能室的火??型設(shè)備收入高成本低，成本占比都在２０％以下，設(shè)備的收益率較高，運(yùn)行效率良??好。這就導(dǎo)致了科室的收支結(jié)余高，科室績(jī)效好，位是這些科室投入的資源主要??為高技術(shù)和新設(shè)備，人力資源投入相對(duì)較少，分配給這呰輔....

圖４．３?２０１（５年醫(yī)療支出構(gòu)成圖??從圖４．３中可以看出，折舊攤銷費(fèi)、人員經(jīng)費(fèi)等均為科室可控性弱的冏記成??木，在醫(yī)療支出中占比較大，在４０％以上

６４７．４１?）ｊｊｃ??圖４．３?２０１（５年醫(yī)療支出構(gòu)成圖??從圖４．３中可以看出，折舊攤銷費(fèi)、人員經(jīng)費(fèi)等均為科室可控性弱的冏記成??木，在醫(yī)療支出中占比較大，在４０％以上。Ｌ醫(yī)院丨丨前采用的月度經(jīng)濟(jì)核兌模Ａ??足將企部成木全額扣除，包括這些Ｎ記成木，導(dǎo)致將可控成本與不可控成....

本文編號(hào)：4039451