第一章   緒論

第一節(jié)  研究背景

一、研究的現(xiàn)實背景

進入 21 世紀以來，中國正在經(jīng)歷著經(jīng)濟轉(zhuǎn)型與社會轉(zhuǎn)型的交疊進行的巨大變遷。盡管轉(zhuǎn)型期中中國迎來了經(jīng)濟的高速發(fā)展，但同時還經(jīng)歷著轉(zhuǎn)型的陣痛。尤其在目前發(fā)展速度受損后，轉(zhuǎn)型陣痛日益明顯。首先，經(jīng)濟全球化不可回避的全球機會與國民經(jīng)濟發(fā)展的深層次矛盾，導致貿(mào)易保護主義的抬頭，我國出口導向型產(chǎn)業(yè)急劇波動，再加之國際競爭的加劇，作為發(fā)展中國家的優(yōu)惠條件逐漸消失。其次，中國經(jīng)濟的高速增長導致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡、地域經(jīng)濟發(fā)展失衡以及階層分化與貧富差距拉大，社會矛盾突出，最終又制約了經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展。還有，以犧牲環(huán)境、能源為代價的中國經(jīng)濟發(fā)展模式，造成巨大的經(jīng)濟運行成本，最終也會降低經(jīng)濟發(fā)展速度。所以，中國面臨進入中等收入國家陷進、后發(fā)優(yōu)勢喪失的危險。

鑒于原有發(fā)展模式難以為繼，國家提出了轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的要求和目標，提出產(chǎn)業(yè)升級、優(yōu)化格局、綠色發(fā)展、改善民生等規(guī)劃，以打造新興戰(zhàn)略經(jīng)濟增長點。在這種背景下，企業(yè)在贏得新的歷史機遇的同時，也遭遇到前所未有的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟全球化加劇了企業(yè)間的競爭，國家發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變迫使原來以犧牲環(huán)境、能源和廉價勞動力獲得競爭力的企業(yè)必須改變經(jīng)營方式，而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的要求又促使企業(yè)從以初級加工為主的勞動力密集型向深度加工、高附加值的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)、知識密集型和資本密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變。這些背景間接構(gòu)成了企業(yè)生存和發(fā)展的巨大壓力。而另一方面，經(jīng)濟和社會的轉(zhuǎn)型也導致了勞動力市場結(jié)構(gòu)和勞動者工作價值觀的變化，給企業(yè)帶來更為復(fù)雜的管理難題。

（一）轉(zhuǎn)型過程中日益增多的勞資沖突嚴重影響著企業(yè)的生存和發(fā)展

從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟體制改革，致使中國勞動關(guān)系從行政化向市場化轉(zhuǎn)變，三方主體地位日益明顯。然而，在這個過程中，企業(yè)與員工之間的利益缺乏有效的協(xié)調(diào)機制，由此引發(fā)大量勞資沖突。據(jù)人力資源和社會保障部數(shù)據(jù)，全國各級勞動仲裁委員會受理仲裁勞動爭議案件，2000 年為 9.4 萬件，2001 年～2007 年間，勞動爭議以年均 3.3 萬件的速度平穩(wěn)增加，2008 年達到 69.3 萬件。近 5 年來，集體勞動爭議達到了月均 1000 件，集體停工等職工群體性事件也逐年攀升，在 2008 年《勞動合同法》實施后突升并持續(xù)保持增長勢頭。據(jù)全國總工會不完全統(tǒng)計，2010 年各地發(fā)生的百人以上集體停工等職工群體性事件多達 69 起，職工走出廠門進行游行、示威、堵塞道路、靜坐、集體非正常上訪等行為的至少有 40 余起。其中，尤其是南海本田集體停工事件造成了很大的社會影響。隨著經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、社會轉(zhuǎn)型和企業(yè)轉(zhuǎn)制力度進一步加大，由勞動報酬、社會保險、勞動條件等方面問題引發(fā)的勞動關(guān)系矛盾將進一步突顯，并越來越復(fù)雜。

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第二節(jié)  研究問題與研究目的

一、研究問題 基于當前我國企業(yè)面臨的負責的勞動關(guān)系環(huán)境和理論研究中存在的上述問題，本研究主要集中于以下幾個研究問題。

（一）在企業(yè)層次開展雇傭關(guān)系的研究應(yīng)該持有何種研究視角？

雇傭關(guān)系的研究涉及到政治學、法學、社會學、管理學和心理學諸多學科的跨學科領(lǐng)域，各種學科體系及其相應(yīng)分析框架和理論觀點能夠給研究者帶來豐富的研究視角和啟示，但也容易產(chǎn)生觀點之間的混亂與沖突。當前主流研究中基于一元主義的人力資源管理理論與基于多元主義的勞動關(guān)系系統(tǒng)理論就存在這個問題。而基于馬克思主義的批判主義和勞動過程控制理論更是將人力資源管理理論視為企業(yè)剝削工人的利器。

本研究認為，解決這一難題可能的突破點就在于，研究者除了關(guān)注傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論所強調(diào)的運行機制等制度層面的問題以外，還要將更多的注意力放在勞動關(guān)系系統(tǒng)運行的最終效果上。無論何種理論研究的視角，或者何種運行機制，其最終目的均應(yīng)該是構(gòu)建一種能夠?qū)崿F(xiàn)和諧社會與和諧勞動關(guān)系，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的運行機制。從這個角度考慮，本研究反轉(zhuǎn)思考的邏輯方向，反思當前既有的各種理論范式，從雇傭關(guān)系的目的倒推雇傭關(guān)系研究的視角。

（二）如何衡量企業(yè)的雇傭質(zhì)量？

如前所述，本研究認為當前探討企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系過于籠統(tǒng)，其間存在各種可能的路徑和黑箱。由于企業(yè)績效會受到戰(zhàn)略、市場、技術(shù)和人等各種因素的影響，在探討與人相關(guān)的雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實踐時，更應(yīng)該關(guān)注的是與人相關(guān)的黑箱。本研究認為，既有的研究已經(jīng)從宏觀層次探討了雇傭或就業(yè)質(zhì)量的概念，本研究可以在此基礎(chǔ)上展開進一步研究，繼續(xù)探討衡量企業(yè)層次的雇傭質(zhì)量的概念內(nèi)容。尤其是在系統(tǒng)考慮了傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論與人力資源管理理論的整合以后，企業(yè)雇傭質(zhì)量的概念應(yīng)該有更大的創(chuàng)新。

（三）企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實踐的內(nèi)涵與維度是什么？

傳統(tǒng)的勞動關(guān)系理論和人力資源管理理論在考慮對企業(yè)雇傭關(guān)系的協(xié)調(diào)時，分別是在多元主義和一元主義的理論視角下考慮企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系的，二者存在本質(zhì)上的對立和區(qū)別。而隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷變化，工會的組織率和活動影響程度也在不斷下降，傳統(tǒng)的勞動關(guān)系理論與人力資源管理理論已經(jīng)存在整合的可能性。本研究將基于對雇傭關(guān)系傳統(tǒng)理論的研究，以及對傳統(tǒng)的基于雇傭關(guān)系視角和基于人力資源管理視角的協(xié)調(diào)實踐的回顧，系統(tǒng)思考和討論整合了兩種視角的企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實踐，重新界定其內(nèi)涵和維度。

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第二章  雇傭關(guān)系相關(guān)基礎(chǔ)理論

第一節(jié)  雇傭關(guān)系的概念

雇傭關(guān)系相關(guān)的術(shù)語出現(xiàn)于上個世紀初的美國，包括產(chǎn)業(yè)關(guān)系（industrial relations）、勞動關(guān)系（labor relations）、勞資關(guān)系（labor-capital relations）、雇傭關(guān)系（employment relations）等。這些術(shù)語中，采用最為廣泛的就是產(chǎn)業(yè)關(guān)系，包括美國如今很多高校的人力資源管理相關(guān)的專業(yè)依然用的是 industrial relations。雇傭關(guān)系起初是作為產(chǎn)業(yè)關(guān)系的一部分而被經(jīng)常提及的，但隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷變化以及雇傭形式的發(fā)展，雇傭關(guān)系越來越成為主流的術(shù)語。

一、雇傭關(guān)系相關(guān)概念的辨析

20 世紀 20 年代中期，美國許多學者開始使用人事管理（ personnel management）這個術(shù)語，但當時的勞資關(guān)系和人事管理都是從雇主的角度研究雇傭關(guān)系，關(guān)注雇主的目標，強調(diào)雇主如何吸引、留住員工并激發(fā)、開發(fā)員工的勞動投入，員工被視為實現(xiàn)利潤和組織效率的手段。20 世紀 30 年代中期，勞動關(guān)系這個術(shù)語開始在美國盛行，開始從員工的角度研究工作和雇傭關(guān)系，強調(diào)員工的目標和需要，考察員工在工作中面臨的問題，提倡通過工會以集體談判的形式處理雇主與員工之間的關(guān)系。

（一）雇傭關(guān)系與產(chǎn)業(yè)關(guān)系

產(chǎn)業(yè)關(guān)系一般指產(chǎn)業(yè)社會領(lǐng)域內(nèi)政府、雇主和勞工（工會）圍繞有關(guān)勞動問題而發(fā)生的相互關(guān)系。所謂產(chǎn)業(yè)，原指一個國家的工業(yè)部門，特別是制造業(yè)。隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的發(fā)展和變動，產(chǎn)業(yè)的范圍從工業(yè)擴展到了服務(wù)業(yè)和政府的公共服務(wù)部門，，但并不包括農(nóng)業(yè)和畜牧業(yè)。根據(jù) industrial 更古老的含義，產(chǎn)業(yè)是指一個人爭取生活收入的方式。因此，產(chǎn)業(yè)可以理解為工作場所，無論是什么樣的，在哪里的工作場所。產(chǎn)業(yè)關(guān)系可以定義為人們和他們的組織在工作場所和在整個社會的相互作用，以確定就業(yè)條件和就業(yè)待遇的一個過程。它強調(diào)的是人與組織之間的關(guān)系，而不是作用的結(jié)果。另外，一般談產(chǎn)業(yè)關(guān)系時，都將其看作一個系統(tǒng)（或習慣上稱為產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)），是為了強調(diào)人與組織，以及人與產(chǎn)業(yè)環(huán)境之間的相互作用。國際勞工組織指出，不管具體國家的具體定義如何，雇傭關(guān)系是一個總的概念，指的是一個人（稱之為雇員，通常被稱為工人）和另一個人（通常被稱為雇主）之間所建立的法律關(guān)系，雇員為換取報酬而根據(jù)一定的條件向雇主提供勞動或服務(wù)。

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第二節(jié)雇傭關(guān)系研究的視角

18 世紀晚期，伴隨著工業(yè)革命、資本主義的發(fā)展以及以市場為導向的經(jīng)濟的形成，產(chǎn)業(yè)關(guān)系的核心——雇傭關(guān)系也開始形成。工業(yè)革命、資本主義和市場經(jīng)濟的發(fā)展給社會帶來了巨大的生產(chǎn)力，但所付出的代價卻是工人忍受惡劣的工作條件、極不公正的工資待遇和繁重的勞動強度。伴隨著 19 世紀資本主義的發(fā)展，工人階級開始形成并形成了階級意識，進而在階級矛盾的發(fā)展下產(chǎn)生了工會運動。在這樣的歷史背景以及雇傭問題不斷涌現(xiàn)的情況下，雇傭關(guān)系的理論研究就已開始。從馬克思（1818-1883）到韋伯夫婦（1858-1947），再到康芒斯（1862-1945）等，他們分別從政治、經(jīng)濟、歷史和社會不同學科角度對雇傭關(guān)系這一重要的社會經(jīng)濟現(xiàn)象進行了富有成果的研究，形成了各具特色的雇傭關(guān)系理論觀點，這對于后來的理論發(fā)展和完善有著不容忽視的指導和借鑒意義。

一、馬克思主義的研究視角與勞動過程控制的研究方式

（一）雇傭關(guān)系的馬克思主義研究視角

無庸置疑，馬克思等人的研究是雇傭關(guān)系理論研究的歷史淵源。當代各學派和有關(guān)學者的雇傭關(guān)系理論就是在馬克思等人研究的基礎(chǔ)上形成和發(fā)展起來的。嚴格地說，馬克思主義的理論是一種社會理論和社會變革理論，是對社會現(xiàn)實的解釋與對社會力量的研究。馬克思的理論并非是一種對雇傭組織內(nèi)部關(guān)系的解釋，更非一種產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論。其實馬克思本人對工會和集體談判這些產(chǎn)業(yè)關(guān)系主體和制度的分析甚少，因為他研究 19 世紀英國資本主義社會發(fā)展過程的時候，工會還處于萌芽之中，關(guān)于工會的研究成果散見于他的著作之中。將馬克思主義的理論用于產(chǎn)業(yè)關(guān)系的分析是后來馬克思主義學派的學者完成，這些理論并非來自馬克思的著作。

馬克思把勞資關(guān)系堪稱資本主義社會的基礎(chǔ)，強調(diào)勞資關(guān)系是資本主義特有的階級利益關(guān)系，反映的是資本家和雇傭工人之間的剝削和被剝削的關(guān)系，由此決定勞資雙方之間必然是一種對立和對抗的關(guān)系。資本主義的發(fā)展只能增強這種對立和對抗，而不可能弱化這種關(guān)系。勞資雙方經(jīng)濟利益的對立和對抗的結(jié)果是形成工人階級和資產(chǎn)階級，而工人階級要想改變自己的處境，必須要通過暴力革命消滅雇傭勞動和私有制。

馬克思政治經(jīng)濟學的核心是著名的“剩余價值”理論。勞動創(chuàng)造的價值大于勞動力本身的價值，這也就是剩余價值的源泉。資本家之所以能夠無償?shù)卣加惺Ｓ鄡r值，就是因為存在著資本和勞動力之間的不等價交換。隨著資本主義社會的發(fā)展，這就導致了社會會逐漸分裂為靠剝削工人創(chuàng)造的剩余價值生活的資產(chǎn)階級和靠出賣勞動換取收入的無產(chǎn)階級。馬克思將資本主義社會雇傭關(guān)系中的勞資矛盾提升到階級矛盾的高度。他認為，雇傭關(guān)系具有天然的敵對性質(zhì)，雇傭的目的是盡可能地以最低的成本獲得勞動力。而且，不僅雇傭關(guān)系具有敵對的性質(zhì)，而且整個資本主義社會都具有不公正與非人性的性質(zhì)。

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第三章  企業(yè)雇傭質(zhì)量.............. 43

第一節(jié)  已有的雇傭質(zhì)量的相關(guān)研究.....................43

一、宏觀層次的雇傭質(zhì)量研究................. 44

二、微觀層次的雇傭質(zhì)量研究........................ 56

第四章  企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實踐........ 78

第一節(jié)  不同理論視角下的企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實踐.............78

一、基于人力資源管理的雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實踐........... 78

二、基于勞動關(guān)系視角的雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實踐............. 85

第五章  企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實踐對雇傭質(zhì)量影響的實證研究........... 94

第一節(jié)  研究框架................94

一、企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實踐對員工態(tài)度和行為的影響...... 94

第六章  數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析

第一節(jié)  量表的信度與效度分析

一、員工感知雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實踐量表的信度和效度分析

1.  員工感知雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實踐量表的信度分析

員工感知雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實踐量表的信度如表 6-1 所示。可以看出，該量表有較高的內(nèi)部一致性信度，其 Cronbach 的內(nèi)部一致性系數(shù)（Alpha 系數(shù)）為 0.925，而且各個項目的 SMC 多元相關(guān)平方值基本都是大于 0.4，修正和的項目-量表相關(guān)系數(shù)也相差不大。這表明本研究通過德爾菲法在前人研究基礎(chǔ)上修訂出的新的雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實踐量表有較高的可靠性水平。

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第七章  結(jié)論

第一節(jié)  研究結(jié)果及其討論

一、研究結(jié)果

本研究在系統(tǒng)回顧了雇傭關(guān)系相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，對企業(yè)雇傭質(zhì)量和企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實踐進行了深入探討，并在此基礎(chǔ)上建立了實證研究的模型，以驗證研究對企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實踐維度劃分的結(jié)果效度和企業(yè)雇傭質(zhì)量關(guān)鍵指標間的內(nèi)在邏輯關(guān)系。本研究的研究結(jié)果主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）構(gòu)建了企業(yè)雇傭質(zhì)量的概念體系

本研究在系統(tǒng)回顧了與雇傭質(zhì)量相關(guān)的概念的宏觀和微觀層次研究的基礎(chǔ)上，強調(diào)心理契約因素在企業(yè)雇傭關(guān)系分析中的重要性，并借鑒效率、公平和發(fā)言權(quán)的分析框架，從企業(yè)、員工以及企業(yè)和員工互動的三個層次、態(tài)度和行為/結(jié)果兩個角度，結(jié)合效率、公平和發(fā)言權(quán)的目標，構(gòu)建了企業(yè)雇傭質(zhì)量概念的分析框架，并據(jù)此對既有研究進行了對比，認為既有的雇傭質(zhì)量的相關(guān)測量指標主要從宏觀的視角出發(fā)，側(cè)重于國家、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)層次的比較，缺乏對企業(yè)內(nèi)部運行轉(zhuǎn)換過程的考慮，以及缺乏對企業(yè)與員工互動層面的過程的考慮。

在此基礎(chǔ)之上本研究將企業(yè)雇傭質(zhì)量的概念界定在企業(yè)或工作場所的分析層次，指出企業(yè)雇傭質(zhì)量是基于企業(yè)和工作場所層次雇傭關(guān)系的出發(fā)點，通過在員工及其群體、企業(yè)以及企業(yè)與員工互動等三種不同的分析層面，從效率、公平、發(fā)言權(quán)的目的考慮，在態(tài)度、行為或結(jié)果方面不同的表現(xiàn)。企業(yè)雇傭質(zhì)量的概念強調(diào)企業(yè)雇傭質(zhì)量的目的是同時滿足企業(yè)和員工雙方面需求和期望，既關(guān)注工作的客觀結(jié)果（體面勞動等與勞動力市場運行效率相關(guān)的傳統(tǒng)議題），也要關(guān)注企業(yè)本身的運行效果；既關(guān)注員工對企業(yè)和雇傭關(guān)系的主管評價，也要考慮企業(yè)對員工及其群體的態(tài)度。同時，本研究還概述了企業(yè)雇傭質(zhì)量測量的主要構(gòu)面，并指出企業(yè)雇傭質(zhì)量的各個構(gòu)面存在內(nèi)在的邏輯關(guān)系，企業(yè)與員工互動層次的態(tài)度類的指標在整個概念體系中處于十分核心的地位。

本研究在探討企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實踐的概念時，首先重點回顧了當前基于人力資源管理視角下的協(xié)調(diào)企業(yè)雇傭關(guān)系的各種人力資源管理實踐和基于傳統(tǒng)勞動關(guān)系視角下的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)實踐。然后，通過各種人力資源管理戰(zhàn)略和管理模式相關(guān)研究的梳理，以及各種關(guān)于人力資源管理實踐的元分析結(jié)果的總結(jié)，借鑒高績效工作系統(tǒng)的 AMO 理論，本研究選擇能力、動機和參與機會作為整合各種人力資源管理實踐的基礎(chǔ)。同時，本研究還基于效率、公平和發(fā)言權(quán)的框架和統(tǒng)合 HR/IR 的理念，強調(diào)要對高績效工作系統(tǒng)的 AMO 理論中的參與機會進行擴展，將傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論下的集體協(xié)商、基于工會情境的各種參與實踐等方面納入?yún)⑴c機會的范疇中。此外，本研究還強調(diào)對正式生產(chǎn)程序和管理程序的關(guān)注的關(guān)注，認為控制與承諾的戰(zhàn)略導向并不是嚴格對立的兩極，而是連續(xù)的譜帶，承諾的戰(zhàn)略也要基于嚴格的制度基礎(chǔ)，并據(jù)此在 AMO 邏輯的基礎(chǔ)上增加了控制基礎(chǔ)的概念，將企業(yè)人力資源管理實踐與勞動關(guān)系管理實踐統(tǒng)合為雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實踐，提出了基于控制基礎(chǔ)、能力提升、動機提升和參與機會的CAMO 框架。

參考文獻（略）