第一章   緒論

第一節(jié)  研究背景

一、研究的現(xiàn)實(shí)背景

進(jìn)入 21 世紀(jì)以來(lái)，中國(guó)正在經(jīng)歷著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與社會(huì)轉(zhuǎn)型的交疊進(jìn)行的巨大變遷。盡管轉(zhuǎn)型期中中國(guó)迎來(lái)了經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，但同時(shí)還經(jīng)歷著轉(zhuǎn)型的陣痛。尤其在目前發(fā)展速度受損后，轉(zhuǎn)型陣痛日益明顯。首先，經(jīng)濟(jì)全球化不可回避的全球機(jī)會(huì)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的深層次矛盾，導(dǎo)致貿(mào)易保護(hù)主義的抬頭，我國(guó)出口導(dǎo)向型產(chǎn)業(yè)急劇波動(dòng)，再加之國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，作為發(fā)展中國(guó)家的優(yōu)惠條件逐漸消失。其次，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡、地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展失衡以及階層分化與貧富差距拉大，社會(huì)矛盾突出，最終又制約了經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展。還有，以犧牲環(huán)境、能源為代價(jià)的中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，造成巨大的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行成本，最終也會(huì)降低經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度。所以，中國(guó)面臨進(jìn)入中等收入國(guó)家陷進(jìn)、后發(fā)優(yōu)勢(shì)喪失的危險(xiǎn)。

鑒于原有發(fā)展模式難以為繼，國(guó)家提出了轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的要求和目標(biāo)，提出產(chǎn)業(yè)升級(jí)、優(yōu)化格局、綠色發(fā)展、改善民生等規(guī)劃，以打造新興戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。在這種背景下，企業(yè)在贏得新的歷史機(jī)遇的同時(shí)，也遭遇到前所未有的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化加劇了企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)家發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變迫使原來(lái)以犧牲環(huán)境、能源和廉價(jià)勞動(dòng)力獲得競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)必須改變經(jīng)營(yíng)方式，而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的要求又促使企業(yè)從以初級(jí)加工為主的勞動(dòng)力密集型向深度加工、高附加值的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)、知識(shí)密集型和資本密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變。這些背景間接構(gòu)成了企業(yè)生存和發(fā)展的巨大壓力。而另一方面，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的轉(zhuǎn)型也導(dǎo)致了勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)者工作價(jià)值觀的變化，給企業(yè)帶來(lái)更為復(fù)雜的管理難題。

（一）轉(zhuǎn)型過(guò)程中日益增多的勞資沖突嚴(yán)重影響著企業(yè)的生存和發(fā)展

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)體制改革，致使中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系從行政化向市場(chǎng)化轉(zhuǎn)變，三方主體地位日益明顯。然而，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)與員工之間的利益缺乏有效的協(xié)調(diào)機(jī)制，由此引發(fā)大量勞資沖突。據(jù)人力資源和社會(huì)保障部數(shù)據(jù)，全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理仲裁勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，2000 年為 9.4 萬(wàn)件，2001 年～2007 年間，勞動(dòng)爭(zhēng)議以年均 3.3 萬(wàn)件的速度平穩(wěn)增加，2008 年達(dá)到 69.3 萬(wàn)件。近 5 年來(lái)，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議達(dá)到了月均 1000 件，集體停工等職工群體性事件也逐年攀升，在 2008 年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后突升并持續(xù)保持增長(zhǎng)勢(shì)頭。據(jù)全國(guó)總工會(huì)不完全統(tǒng)計(jì)，2010 年各地發(fā)生的百人以上集體停工等職工群體性事件多達(dá) 69 起，職工走出廠門進(jìn)行游行、示威、堵塞道路、靜坐、集體非正常上訪等行為的至少有 40 余起。其中，尤其是南海本田集體停工事件造成了很大的社會(huì)影響。隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、社會(huì)轉(zhuǎn)型和企業(yè)轉(zhuǎn)制力度進(jìn)一步加大，由勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)條件等方面問(wèn)題引發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系矛盾將進(jìn)一步突顯，并越來(lái)越復(fù)雜。

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第二節(jié)  研究問(wèn)題與研究目的

一、研究問(wèn)題 基于當(dāng)前我國(guó)企業(yè)面臨的負(fù)責(zé)的勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境和理論研究中存在的上述問(wèn)題，本研究主要集中于以下幾個(gè)研究問(wèn)題。

（一）在企業(yè)層次開展雇傭關(guān)系的研究應(yīng)該持有何種研究視角？

雇傭關(guān)系的研究涉及到政治學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)諸多學(xué)科的跨學(xué)科領(lǐng)域，各種學(xué)科體系及其相應(yīng)分析框架和理論觀點(diǎn)能夠給研究者帶來(lái)豐富的研究視角和啟示，但也容易產(chǎn)生觀點(diǎn)之間的混亂與沖突。當(dāng)前主流研究中基于一元主義的人力資源管理理論與基于多元主義的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)理論就存在這個(gè)問(wèn)題。而基于馬克思主義的批判主義和勞動(dòng)過(guò)程控制理論更是將人力資源管理理論視為企業(yè)剝削工人的利器。

本研究認(rèn)為，解決這一難題可能的突破點(diǎn)就在于，研究者除了關(guān)注傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論所強(qiáng)調(diào)的運(yùn)行機(jī)制等制度層面的問(wèn)題以外，還要將更多的注意力放在勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行的最終效果上。無(wú)論何種理論研究的視角，或者何種運(yùn)行機(jī)制，其最終目的均應(yīng)該是構(gòu)建一種能夠?qū)崿F(xiàn)和諧社會(huì)與和諧勞動(dòng)關(guān)系，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的運(yùn)行機(jī)制。從這個(gè)角度考慮，本研究反轉(zhuǎn)思考的邏輯方向，反思當(dāng)前既有的各種理論范式，從雇傭關(guān)系的目的倒推雇傭關(guān)系研究的視角。

（二）如何衡量企業(yè)的雇傭質(zhì)量？

如前所述，本研究認(rèn)為當(dāng)前探討企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系過(guò)于籠統(tǒng)，其間存在各種可能的路徑和黑箱。由于企業(yè)績(jī)效會(huì)受到戰(zhàn)略、市場(chǎng)、技術(shù)和人等各種因素的影響，在探討與人相關(guān)的雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐時(shí)，更應(yīng)該關(guān)注的是與人相關(guān)的黑箱。本研究認(rèn)為，既有的研究已經(jīng)從宏觀層次探討了雇傭或就業(yè)質(zhì)量的概念，本研究可以在此基礎(chǔ)上展開進(jìn)一步研究，繼續(xù)探討衡量企業(yè)層次的雇傭質(zhì)量的概念內(nèi)容。尤其是在系統(tǒng)考慮了傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論與人力資源管理理論的整合以后，企業(yè)雇傭質(zhì)量的概念應(yīng)該有更大的創(chuàng)新。

（三）企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐的內(nèi)涵與維度是什么？

傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系理論和人力資源管理理論在考慮對(duì)企業(yè)雇傭關(guān)系的協(xié)調(diào)時(shí)，分別是在多元主義和一元主義的理論視角下考慮企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系的，二者存在本質(zhì)上的對(duì)立和區(qū)別。而隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷變化，工會(huì)的組織率和活動(dòng)影響程度也在不斷下降，傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系理論與人力資源管理理論已經(jīng)存在整合的可能性。本研究將基于對(duì)雇傭關(guān)系傳統(tǒng)理論的研究，以及對(duì)傳統(tǒng)的基于雇傭關(guān)系視角和基于人力資源管理視角的協(xié)調(diào)實(shí)踐的回顧，系統(tǒng)思考和討論整合了兩種視角的企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐，重新界定其內(nèi)涵和維度。

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第二章  雇傭關(guān)系相關(guān)基礎(chǔ)理論

第一節(jié)  雇傭關(guān)系的概念

雇傭關(guān)系相關(guān)的術(shù)語(yǔ)出現(xiàn)于上個(gè)世紀(jì)初的美國(guó)，包括產(chǎn)業(yè)關(guān)系（industrial relations）、勞動(dòng)關(guān)系（labor relations）、勞資關(guān)系（labor-capital relations）、雇傭關(guān)系（employment relations）等。這些術(shù)語(yǔ)中，采用最為廣泛的就是產(chǎn)業(yè)關(guān)系，包括美國(guó)如今很多高校的人力資源管理相關(guān)的專業(yè)依然用的是 industrial relations。雇傭關(guān)系起初是作為產(chǎn)業(yè)關(guān)系的一部分而被經(jīng)常提及的，但隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷變化以及雇傭形式的發(fā)展，雇傭關(guān)系越來(lái)越成為主流的術(shù)語(yǔ)。

一、雇傭關(guān)系相關(guān)概念的辨析

20 世紀(jì) 20 年代中期，美國(guó)許多學(xué)者開始使用人事管理（ personnel management）這個(gè)術(shù)語(yǔ)，但當(dāng)時(shí)的勞資關(guān)系和人事管理都是從雇主的角度研究雇傭關(guān)系，關(guān)注雇主的目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)雇主如何吸引、留住員工并激發(fā)、開發(fā)員工的勞動(dòng)投入，員工被視為實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)和組織效率的手段。20 世紀(jì) 30 年代中期，勞動(dòng)關(guān)系這個(gè)術(shù)語(yǔ)開始在美國(guó)盛行，開始從員工的角度研究工作和雇傭關(guān)系，強(qiáng)調(diào)員工的目標(biāo)和需要，考察員工在工作中面臨的問(wèn)題，提倡通過(guò)工會(huì)以集體談判的形式處理雇主與員工之間的關(guān)系。

（一）雇傭關(guān)系與產(chǎn)業(yè)關(guān)系

產(chǎn)業(yè)關(guān)系一般指產(chǎn)業(yè)社會(huì)領(lǐng)域內(nèi)政府、雇主和勞工（工會(huì)）圍繞有關(guān)勞動(dòng)問(wèn)題而發(fā)生的相互關(guān)系。所謂產(chǎn)業(yè)，原指一個(gè)國(guó)家的工業(yè)部門，特別是制造業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的發(fā)展和變動(dòng)，產(chǎn)業(yè)的范圍從工業(yè)擴(kuò)展到了服務(wù)業(yè)和政府的公共服務(wù)部門，，但并不包括農(nóng)業(yè)和畜牧業(yè)。根據(jù) industrial 更古老的含義，產(chǎn)業(yè)是指一個(gè)人爭(zhēng)取生活收入的方式。因此，產(chǎn)業(yè)可以理解為工作場(chǎng)所，無(wú)論是什么樣的，在哪里的工作場(chǎng)所。產(chǎn)業(yè)關(guān)系可以定義為人們和他們的組織在工作場(chǎng)所和在整個(gè)社會(huì)的相互作用，以確定就業(yè)條件和就業(yè)待遇的一個(gè)過(guò)程。它強(qiáng)調(diào)的是人與組織之間的關(guān)系，而不是作用的結(jié)果。另外，一般談產(chǎn)業(yè)關(guān)系時(shí)，都將其看作一個(gè)系統(tǒng)（或習(xí)慣上稱為產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)），是為了強(qiáng)調(diào)人與組織，以及人與產(chǎn)業(yè)環(huán)境之間的相互作用。國(guó)際勞工組織指出，不管具體國(guó)家的具體定義如何，雇傭關(guān)系是一個(gè)總的概念，指的是一個(gè)人（稱之為雇員，通常被稱為工人）和另一個(gè)人（通常被稱為雇主）之間所建立的法律關(guān)系，雇員為換取報(bào)酬而根據(jù)一定的條件向雇主提供勞動(dòng)或服務(wù)。

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第二節(jié)雇傭關(guān)系研究的視角

18 世紀(jì)晚期，伴隨著工業(yè)革命、資本主義的發(fā)展以及以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)的形成，產(chǎn)業(yè)關(guān)系的核心——雇傭關(guān)系也開始形成。工業(yè)革命、資本主義和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給社會(huì)帶來(lái)了巨大的生產(chǎn)力，但所付出的代價(jià)卻是工人忍受惡劣的工作條件、極不公正的工資待遇和繁重的勞動(dòng)強(qiáng)度。伴隨著 19 世紀(jì)資本主義的發(fā)展，工人階級(jí)開始形成并形成了階級(jí)意識(shí)，進(jìn)而在階級(jí)矛盾的發(fā)展下產(chǎn)生了工會(huì)運(yùn)動(dòng)。在這樣的歷史背景以及雇傭問(wèn)題不斷涌現(xiàn)的情況下，雇傭關(guān)系的理論研究就已開始。從馬克思（1818-1883）到韋伯夫婦（1858-1947），再到康芒斯（1862-1945）等，他們分別從政治、經(jīng)濟(jì)、歷史和社會(huì)不同學(xué)科角度對(duì)雇傭關(guān)系這一重要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象進(jìn)行了富有成果的研究，形成了各具特色的雇傭關(guān)系理論觀點(diǎn)，這對(duì)于后來(lái)的理論發(fā)展和完善有著不容忽視的指導(dǎo)和借鑒意義。

一、馬克思主義的研究視角與勞動(dòng)過(guò)程控制的研究方式

（一）雇傭關(guān)系的馬克思主義研究視角

無(wú)庸置疑，馬克思等人的研究是雇傭關(guān)系理論研究的歷史淵源。當(dāng)代各學(xué)派和有關(guān)學(xué)者的雇傭關(guān)系理論就是在馬克思等人研究的基礎(chǔ)上形成和發(fā)展起來(lái)的。嚴(yán)格地說(shuō)，馬克思主義的理論是一種社會(huì)理論和社會(huì)變革理論，是對(duì)社會(huì)現(xiàn)實(shí)的解釋與對(duì)社會(huì)力量的研究。馬克思的理論并非是一種對(duì)雇傭組織內(nèi)部關(guān)系的解釋，更非一種產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論。其實(shí)馬克思本人對(duì)工會(huì)和集體談判這些產(chǎn)業(yè)關(guān)系主體和制度的分析甚少，因?yàn)樗芯?19 世紀(jì)英國(guó)資本主義社會(huì)發(fā)展過(guò)程的時(shí)候，工會(huì)還處于萌芽之中，關(guān)于工會(huì)的研究成果散見于他的著作之中。將馬克思主義的理論用于產(chǎn)業(yè)關(guān)系的分析是后來(lái)馬克思主義學(xué)派的學(xué)者完成，這些理論并非來(lái)自馬克思的著作。

馬克思把勞資關(guān)系堪稱資本主義社會(huì)的基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)勞資關(guān)系是資本主義特有的階級(jí)利益關(guān)系，反映的是資本家和雇傭工人之間的剝削和被剝削的關(guān)系，由此決定勞資雙方之間必然是一種對(duì)立和對(duì)抗的關(guān)系。資本主義的發(fā)展只能增強(qiáng)這種對(duì)立和對(duì)抗，而不可能弱化這種關(guān)系。勞資雙方經(jīng)濟(jì)利益的對(duì)立和對(duì)抗的結(jié)果是形成工人階級(jí)和資產(chǎn)階級(jí)，而工人階級(jí)要想改變自己的處境，必須要通過(guò)暴力革命消滅雇傭勞動(dòng)和私有制。

馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心是著名的“剩余價(jià)值”理論。勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值大于勞動(dòng)力本身的價(jià)值，這也就是剩余價(jià)值的源泉。資本家之所以能夠無(wú)償?shù)卣加惺Ｓ鄡r(jià)值，就是因?yàn)榇嬖谥Y本和勞動(dòng)力之間的不等價(jià)交換。隨著資本主義社會(huì)的發(fā)展，這就導(dǎo)致了社會(huì)會(huì)逐漸分裂為靠剝削工人創(chuàng)造的剩余價(jià)值生活的資產(chǎn)階級(jí)和靠出賣勞動(dòng)換取收入的無(wú)產(chǎn)階級(jí)。馬克思將資本主義社會(huì)雇傭關(guān)系中的勞資矛盾提升到階級(jí)矛盾的高度。他認(rèn)為，雇傭關(guān)系具有天然的敵對(duì)性質(zhì)，雇傭的目的是盡可能地以最低的成本獲得勞動(dòng)力。而且，不僅雇傭關(guān)系具有敵對(duì)的性質(zhì)，而且整個(gè)資本主義社會(huì)都具有不公正與非人性的性質(zhì)。

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第三章  企業(yè)雇傭質(zhì)量.............. 43

第一節(jié)  已有的雇傭質(zhì)量的相關(guān)研究.....................43

一、宏觀層次的雇傭質(zhì)量研究................. 44

二、微觀層次的雇傭質(zhì)量研究........................ 56

第四章  企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐........ 78

第一節(jié)  不同理論視角下的企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐.............78

一、基于人力資源管理的雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐........... 78

二、基于勞動(dòng)關(guān)系視角的雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐............. 85

第五章  企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐對(duì)雇傭質(zhì)量影響的實(shí)證研究........... 94

第一節(jié)  研究框架................94

一、企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐對(duì)員工態(tài)度和行為的影響...... 94

第六章  數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

第一節(jié)  量表的信度與效度分析

一、員工感知雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐量表的信度和效度分析

1.  員工感知雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐量表的信度分析

員工感知雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐量表的信度如表 6-1 所示�？梢钥闯觯摿勘碛休^高的內(nèi)部一致性信度，其 Cronbach 的內(nèi)部一致性系數(shù)（Alpha 系數(shù)）為 0.925，而且各個(gè)項(xiàng)目的 SMC 多元相關(guān)平方值基本都是大于 0.4，修正和的項(xiàng)目-量表相關(guān)系數(shù)也相差不大。這表明本研究通過(guò)德爾菲法在前人研究基礎(chǔ)上修訂出的新的雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐量表有較高的可靠性水平。

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第七章  結(jié)論

第一節(jié)  研究結(jié)果及其討論

一、研究結(jié)果

本研究在系統(tǒng)回顧了雇傭關(guān)系相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)雇傭質(zhì)量和企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐進(jìn)行了深入探討，并在此基礎(chǔ)上建立了實(shí)證研究的模型，以驗(yàn)證研究對(duì)企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐維度劃分的結(jié)果效度和企業(yè)雇傭質(zhì)量關(guān)鍵指標(biāo)間的內(nèi)在邏輯關(guān)系。本研究的研究結(jié)果主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）構(gòu)建了企業(yè)雇傭質(zhì)量的概念體系

本研究在系統(tǒng)回顧了與雇傭質(zhì)量相關(guān)的概念的宏觀和微觀層次研究的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)心理契約因素在企業(yè)雇傭關(guān)系分析中的重要性，并借鑒效率、公平和發(fā)言權(quán)的分析框架，從企業(yè)、員工以及企業(yè)和員工互動(dòng)的三個(gè)層次、態(tài)度和行為/結(jié)果兩個(gè)角度，結(jié)合效率、公平和發(fā)言權(quán)的目標(biāo)，構(gòu)建了企業(yè)雇傭質(zhì)量概念的分析框架，并據(jù)此對(duì)既有研究進(jìn)行了對(duì)比，認(rèn)為既有的雇傭質(zhì)量的相關(guān)測(cè)量指標(biāo)主要從宏觀的視角出發(fā)，側(cè)重于國(guó)家、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)層次的比較，缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行轉(zhuǎn)換過(guò)程的考慮，以及缺乏對(duì)企業(yè)與員工互動(dòng)層面的過(guò)程的考慮。

在此基礎(chǔ)之上本研究將企業(yè)雇傭質(zhì)量的概念界定在企業(yè)或工作場(chǎng)所的分析層次，指出企業(yè)雇傭質(zhì)量是基于企業(yè)和工作場(chǎng)所層次雇傭關(guān)系的出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)在員工及其群體、企業(yè)以及企業(yè)與員工互動(dòng)等三種不同的分析層面，從效率、公平、發(fā)言權(quán)的目的考慮，在態(tài)度、行為或結(jié)果方面不同的表現(xiàn)。企業(yè)雇傭質(zhì)量的概念強(qiáng)調(diào)企業(yè)雇傭質(zhì)量的目的是同時(shí)滿足企業(yè)和員工雙方面需求和期望，既關(guān)注工作的客觀結(jié)果（體面勞動(dòng)等與勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行效率相關(guān)的傳統(tǒng)議題），也要關(guān)注企業(yè)本身的運(yùn)行效果；既關(guān)注員工對(duì)企業(yè)和雇傭關(guān)系的主管評(píng)價(jià)，也要考慮企業(yè)對(duì)員工及其群體的態(tài)度。同時(shí)，本研究還概述了企業(yè)雇傭質(zhì)量測(cè)量的主要構(gòu)面，并指出企業(yè)雇傭質(zhì)量的各個(gè)構(gòu)面存在內(nèi)在的邏輯關(guān)系，企業(yè)與員工互動(dòng)層次的態(tài)度類的指標(biāo)在整個(gè)概念體系中處于十分核心的地位。

本研究在探討企業(yè)雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐的概念時(shí)，首先重點(diǎn)回顧了當(dāng)前基于人力資源管理視角下的協(xié)調(diào)企業(yè)雇傭關(guān)系的各種人力資源管理實(shí)踐和基于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系視角下的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐。然后，通過(guò)各種人力資源管理戰(zhàn)略和管理模式相關(guān)研究的梳理，以及各種關(guān)于人力資源管理實(shí)踐的元分析結(jié)果的總結(jié)，借鑒高績(jī)效工作系統(tǒng)的 AMO 理論，本研究選擇能力、動(dòng)機(jī)和參與機(jī)會(huì)作為整合各種人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)。同時(shí)，本研究還基于效率、公平和發(fā)言權(quán)的框架和統(tǒng)合 HR/IR 的理念，強(qiáng)調(diào)要對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的 AMO 理論中的參與機(jī)會(huì)進(jìn)行擴(kuò)展，將傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論下的集體協(xié)商、基于工會(huì)情境的各種參與實(shí)踐等方面納入?yún)⑴c機(jī)會(huì)的范疇中。此外，本研究還強(qiáng)調(diào)對(duì)正式生產(chǎn)程序和管理程序的關(guān)注的關(guān)注，認(rèn)為控制與承諾的戰(zhàn)略導(dǎo)向并不是嚴(yán)格對(duì)立的兩極，而是連續(xù)的譜帶，承諾的戰(zhàn)略也要基于嚴(yán)格的制度基礎(chǔ)，并據(jù)此在 AMO 邏輯的基礎(chǔ)上增加了控制基礎(chǔ)的概念，將企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐統(tǒng)合為雇傭關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐，提出了基于控制基礎(chǔ)、能力提升、動(dòng)機(jī)提升和參與機(jī)會(huì)的CAMO 框架。

參考文獻(xiàn)（略）