1緒論

1.1研究背景與問題的提出

當前我國正處于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)改革的浪潮之中，中國企業(yè)從之前的勞動密集型逐漸向以技術(shù)和知識為驅(qū)動力的方向轉(zhuǎn)變。得到人才，留住人才，保持員工積極性和創(chuàng)新能力攸關(guān)企業(yè)的生死存亡。知識型員工是推動企業(yè)不斷發(fā)展和創(chuàng)新，維持企業(yè)競爭為的核也，然而，現(xiàn)階段我國知識型員工面臨巨大的工作壓力，職業(yè)倦怠現(xiàn)象嚴重，這給企業(yè)或者組織帶來的問題是巨大的，主要表現(xiàn)在員工工作激情喪失，反映遲純，消極怠工，經(jīng)常遲到曠工，容易與他人發(fā)生口角沖突等。不僅影響到員工的身心健康與職業(yè)的發(fā)展，也限制了企業(yè)的成長。因此，如何激發(fā)知識型員工的工作繁榮狀態(tài)具有十分重要的意義。

工作往往被認為是個體壓力的主要來源，而在另一方面又可以促進個體的成長與幸福感。工作繁榮對于促進個體成長具有極其重要的作用，但是在組織行為學中有關(guān)工作繁榮的研究卻較少。而且在已有的與工作繁榮相關(guān)的研究成果中，僅是以工作繁榮化會嵌入模型及個人成長整合模型為代表，在模型中討論了影響個體工作繁榮的情境與滿足個體需求對工作繁榮的影響的作用機制，強調(diào)了外部情境對于個體實現(xiàn)工作繁榮的重要性。在現(xiàn)有的研究成果中，個體能動性并沒有得到足夠的重視，雖然個人成長整合模型的提出，在一定程度上彌補了這一不足，但是并沒有能夠從根本上為解決工作繁榮隨外部惰境波動問題而指明方向。事實上，現(xiàn)實生活中得外部情境并不是穩(wěn)定的，但管理者卻希望員工可以實現(xiàn)并且相對穩(wěn)定維持工作繁榮的狀態(tài)。這兩者之間的矛盾為本文的研究提供了切入點。

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1.2硏究意義

1.2.1理論意義

第一、正念作為一項心理學構(gòu)念，已經(jīng)在心理學、神經(jīng)醫(yī)學領(lǐng)域有了較長時間的研究發(fā)展歷史。臨床實驗證明正念對于個體身心健康有著積極的促進作用。但在管理學領(lǐng)域的研究仍處于發(fā)展階段。相比國外，國內(nèi)有關(guān)正念的研究較少，大多是也理學和醫(yī)學所涉及的內(nèi)容。本文試圖將正念與工作繁榮進行整合研究，探究正念與工作繁榮之間的關(guān)系與影響機制，豐富了正念的理論。

第二、文本將員工關(guān)系質(zhì)量作為中介變量，關(guān)系質(zhì)量長久以來一直是營銷領(lǐng)域研究中重點。盡管目前有關(guān)企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系質(zhì)量對于促進個體積極發(fā)展的研究受到眾多學者的重視，但對于員工關(guān)系質(zhì)量的定義與測量仍存在較大的爭議，本文檢驗了基于信任、滿意度、承諾三個維度的員工關(guān)系質(zhì)量的測量，為員工關(guān)系質(zhì)量測量研究提供了方向。

第三、＂繁榮＂一詞源于心理學，2005年Spreitzer將繁榮引入管理學和組織行為學后受到了學術(shù)界的普遍重視，有關(guān)工作繁榮的研究也日益增多。國內(nèi)相關(guān)研究較少，基于本主化的工作繁榮生成機制的研究仍處于發(fā)展階段，本文探討了正念－員工關(guān)系質(zhì)量－工作繁榮的模型，促進了工作繁榮領(lǐng)域的進一步研究。

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2文獻綜述

2.1正念

2.1.1正念的發(fā)展

正念一詞雖然在管理學領(lǐng)域作為一個較為新穎的構(gòu)念，但其實際上已經(jīng)存在有幾千年的歷史。正念源于東方佛教禪宗，是佛陀涅樂得道的＂八正道＂之一。上世紀六十年代，由于經(jīng)濟和社會的發(fā)展，人本主義心理學在西方興起，一些；心理學學者對于東方禪宗產(chǎn)生了極大的興趣。隨著日本禪學家鈴木大佐在美國運用也理學家榮格精神分析方法巡回教授禪宗思想。其簡單直觀，不以禪宗理法研究為重點的特點，迎合了當時美國人的心態(tài)，導(dǎo)致整個美國掀起了一股禪宗浪潮。在這種背景下，1979年，美國麻省理工生物學博士卡巴金從基于禪學理論的‘‘森田療法＂和‘‘內(nèi)觀巧法＂中將禪宗理念方法提取出來，將其作為一項獨立的也理治療手段，并在麻省理工大學醫(yī)學院開設(shè)減壓診所，并設(shè)計創(chuàng)造了正念減壓療法。在如今的學術(shù)界，正念已經(jīng)脫了了宗教色彩，成為了一種科學的也理治療手段，并成為了也理學、神經(jīng)醫(yī)學、管理學等多個領(lǐng)域的研究熱點。

當前正念概念仍然難取得一致的結(jié)論，也有人認為正念是缺乏思想內(nèi)核的概念，概念的不確定在一定程度上阻礙了正念的發(fā)展，目前接受最為廣泛的是喬卡巴金博士根據(jù)正念內(nèi)涵給出的定義：正念是一種＂覺知力＂；它通過＂有目的地將注意力集中于當下，不加評判地覺知一個又一個瞬間的體驗＂，其主要涉及到好奇心、開放性及接納程度三個維度。另外，對于正念作為意向的本質(zhì)，在學術(shù)界也取得了廣泛的認同。

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2.2員工關(guān)系質(zhì)量的綜述

雖然關(guān)系質(zhì)量研究已經(jīng)開展了很長時間，但是有關(guān)關(guān)系質(zhì)量的概念和測量維度任然眾說紛經(jīng)，學者大多數(shù)根據(jù)自己研究中的情景進行定義和選擇性測量。但是根據(jù)以上的介紹可以看出，以信任、滿意度、承諾作為關(guān)系質(zhì)量的測量維度是目前最被認可和接受的，適用范圍也更廣。因此，本文決定采用采用信任、滿意度、承諾這三個維度來測量員工關(guān)系質(zhì)量。

自工作繁榮構(gòu)念被在管理學領(lǐng)域和組織行為學領(lǐng)域提出后，學者們對其進行了諸多的理論探索和實證研究。Spreitzer等人于2005年提出的工作繁榮社會嵌入模型。工作繁榮杜會嵌入模型重視情境因素的重要作用，認為包括自有裁量權(quán)、信息共享、信任和尊重等氛圍能夠產(chǎn)生主動性行為，而這些主動性工作行為正是能夠促進個體實現(xiàn)工作繁榮的重要原因。更為具體地，該模型認為，當個體置身于工作情境當中時，能夠產(chǎn)生知識、積極意義、積極情感和關(guān)系等資源，，這些資源能夠促進個體主動性工作行為的產(chǎn)生，并最終實現(xiàn)王作繁榮。該模型進一步指出，事實上，主動性工作行為與工作資源是呈螺旋上升趨勢的，這是因為，資源來源于主動性工作行為，又進一步刺激了主動性工作行為，而這一過程有益于個體實現(xiàn)持續(xù)繁榮。

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3研究模型與研究假設(shè).............20

3.1研究模型..............20

3.2研究假設(shè).............20

4研究設(shè)計..........25

4.1問卷設(shè)計................25

4.1.1正念...............25

5數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗............