第一章 緒論

第一節(jié) 選題背景

目前我們所處在的時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，知識(shí)對(duì)于企業(yè)的存在和將來(lái)成長(zhǎng)是至關(guān)重要的。然而人類卻掌握著這些知識(shí)，并能夠靈活對(duì)其進(jìn)行使用，從這個(gè)方面可以說(shuō)人對(duì)于企業(yè)的存在和將來(lái)成長(zhǎng)發(fā)揮著直觀作用。因此，人是企業(yè)所擁有的所有資源當(dāng)中最最珍貴的，而且是居于首要位置。各個(gè)組織之間的各式各樣的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)白了就是對(duì)于各種人才的爭(zhēng)奪。所以，組織在管理理念方面一定要把以人為本的觀念放在首位，重視、信賴并依賴他們，除此之外還要非常全面地獲悉他們的需求，尤其是心理和自身達(dá)成方面的，以及價(jià)值觀的改變等，以此來(lái)發(fā)動(dòng)其在工作上的踴躍和主觀能動(dòng)，來(lái)為組織的成長(zhǎng)發(fā)揮作用。

進(jìn)入 21 世紀(jì)后大學(xué)畢業(yè)生逐漸走入企業(yè)，到 2010年止，九零后也將踏入職場(chǎng)，至此，高校畢業(yè)生已成為社會(huì)建設(shè)的主力軍，他們也成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的生力軍和領(lǐng)導(dǎo)者，同時(shí)也成為了企業(yè)新員工構(gòu)成中占比重最大的一批人才。但與此同時(shí)畢業(yè)生新員工頻繁的離職現(xiàn)象也引起了學(xué)術(shù)界和社會(huì)的注意，相當(dāng)一部分大學(xué)畢業(yè)生在進(jìn)入企業(yè)很短的時(shí)間內(nèi)就選擇了離職，有些大學(xué)生甚至是在試用期期間就離開。在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)和就業(yè)壓力下，高校指導(dǎo)大學(xué)生就業(yè)的基本策略是讓大學(xué)生“先就業(yè)、后擇業(yè)”。在這一就業(yè)策略的引導(dǎo)下，大學(xué)生選擇簽約單位的比列有所提高，但是有相當(dāng)一部分大學(xué)生由于就業(yè)的盲目性，導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ鲙讉�(gè)月甚至更短的時(shí)間內(nèi)就辭職跳槽，給公司的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不利影響。江蘇 M 企業(yè)是一家建筑企業(yè)，每年都會(huì)面向高校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘大量人員，為公司輸入新鮮的血液，然而每年也大量的高校應(yīng)屆畢業(yè)生由于種種原因離開單位，這必然會(huì)讓單位的離職率提升，也會(huì)對(duì)其順利運(yùn)營(yíng)造成了困擾，同時(shí)也增加了招聘的工作量，整體效率不高�？梢妼�(duì)江蘇 M 企業(yè)高校應(yīng)屆畢業(yè)生的入職與離職的具體情況進(jìn)行研究是非常必要的。

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第二節(jié) 研究目的與意義

一、研究目的

本文在對(duì)江蘇 M 企業(yè)高校應(yīng)屆畢業(yè)生構(gòu)成、職業(yè)規(guī)劃及崗前培訓(xùn)等情況進(jìn)行了解，采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)該企業(yè)高校應(yīng)屆畢業(yè)離職情況、原因等進(jìn)行調(diào)查分析，探索個(gè)人因素、公司前景以及制度、薪酬因素、工作因素、工作環(huán)境因素等多個(gè)方面對(duì)他們離職所產(chǎn)生的影響，并結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，考慮到江蘇 M 企業(yè)的實(shí)際情況，提出相應(yīng)的降低江蘇 M 企業(yè)高校應(yīng)屆畢業(yè)生離職率的對(duì)策，以促進(jìn)該企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，又可以為企業(yè)輸入新鮮血液和留住高質(zhì)量人才，同時(shí)對(duì)同類型企業(yè)在面對(duì)同樣問(wèn)題的時(shí)候提供參考。

二、研究意義

通過(guò)本文的研究，可以降低用工企業(yè)在人員方面所耗費(fèi)的支出，實(shí)現(xiàn)辭職率的有效下降，在就業(yè)穩(wěn)定性方面大有益處。高校應(yīng)屆畢業(yè)生是人力資源市場(chǎng)中非常重要的組成，用工企業(yè)在高校應(yīng)屆畢業(yè)生員工身上所投入的費(fèi)用，不單單是相關(guān)的招錄、培育、崗位分配等直接費(fèi)用，而且還有因?yàn)槿藛T辭職而形成的崗位空置、新招錄人員在就職初期的低效益等間接費(fèi)用。本文的研究可以幫助掌握高校應(yīng)屆畢業(yè)生員工的真實(shí)需要及愿望，獲悉這類人員在剛剛步入職場(chǎng)時(shí)和經(jīng)常跳槽的真實(shí)緣由，利于用工企業(yè)采用有效的應(yīng)對(duì)方法對(duì)其實(shí)施管控，來(lái)提升高校應(yīng)屆畢業(yè)生員工就業(yè)的穩(wěn)定。此外有將對(duì)他們較科學(xué)對(duì)自身的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，整體上提升其素養(yǎng)。在掌握了高校應(yīng)屆畢業(yè)生員工辭職的原因，可以幫助他們?cè)谔暨x工作的時(shí)候比較的客觀，以較好的心理狀態(tài)來(lái)對(duì)待工作，并逐漸養(yǎng)成優(yōu)秀的專業(yè)素養(yǎng)。此外還便于高等院校對(duì)畢業(yè)生實(shí)行適合市場(chǎng)的前期培育，提前對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行關(guān)于就業(yè)、職業(yè)規(guī)劃等方面的培訓(xùn)，讓他們?cè)诰C合能力和創(chuàng)新方面達(dá)到市場(chǎng)要求，同時(shí)也讓高等院校的教育越發(fā)與市場(chǎng)靠近。

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第二章 相關(guān)基本理論

第一節(jié) 相關(guān)概念的界定

一、高校應(yīng)屆畢業(yè)生的界定

由于高校應(yīng)屆畢業(yè)生是初入職場(chǎng)，具有可塑性比較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，這也會(huì)其最突出的優(yōu)勢(shì)，可以在任何崗位中發(fā)揮自己，調(diào)整自己。這也是為什么越來(lái)越的企業(yè)新增了很多輪崗或儲(chǔ)備干部等職位的原因。學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)是高校應(yīng)屆畢業(yè)生的又一大優(yōu)勢(shì)，對(duì)于剛剛踏出校門的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)與技能對(duì)他們就是一張白紙，他們自身比較善于學(xué)習(xí)，對(duì)不懂的東西學(xué)習(xí)欲望也較強(qiáng)。人力成本較低也是許多企業(yè)考慮的因素之一，招聘剛出校門的學(xué)生的成本相對(duì)要少的多，鑒于他們可塑性強(qiáng)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)是樂于對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，同時(shí)這也是企業(yè)和個(gè)人的雙贏。

二、職業(yè)初期

職業(yè)初期指的是高校畢業(yè)生在剛剛步入職場(chǎng)的一年至三年左右的時(shí)間，在這段時(shí)間內(nèi)很多畢業(yè)生都是在嘗試不同的職業(yè)，因?yàn)榭晒﹪L試的機(jī)會(huì)比較多，可供選擇的范圍也比價(jià)的廣，這反倒讓他們更加的迷茫，不知道該如何選擇。也存在不少人抱著騎驢找驢的心態(tài)，在剛開始隨便選擇了一份工作，等到找到自己滿意的再跳槽，還有一些人從事了自己不喜歡或者是不適合自己的工作而決定離職，但是過(guò)些時(shí)間又發(fā)現(xiàn)重新找的工作還是不適合自己。就這樣，很多畢業(yè)生在職業(yè)初期都在不斷次嘗試和探索適合自己的位置。

離職率指的是在一段時(shí)間內(nèi)，中斷了企業(yè)之間的雇傭和被雇傭的關(guān)系并離開企業(yè)的員工數(shù)量與企業(yè)總員工數(shù)的比值。它是反應(yīng)企業(yè)人力資源穩(wěn)定程度的一個(gè)重要指標(biāo)。本文所涉及的離職率指的是的員工主動(dòng)提出的辭職的離職率。

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第二節(jié) 相關(guān)基礎(chǔ)理論概述

一、需求層次理論

馬斯洛把人們的各種需求層級(jí)劃分為五個(gè)，從低層級(jí)到高層級(jí)分別是生理方面、安全方面、社交方面、尊嚴(yán)方面和自身達(dá)成。這些層級(jí)之間并沒有非常明顯的間隔，各個(gè)層級(jí)又常常是互相交織。現(xiàn)實(shí)中，人們的各種需要只是被局部達(dá)到，而且是從底層級(jí)到高層級(jí)的，達(dá)成度也是在漸漸地下降。只有在較低層級(jí)的需要被達(dá)到了之后，較高層級(jí)的需要才啟動(dòng)。一旦人們的某種需要被完全達(dá)成之后，它就不再對(duì)人們的行動(dòng)有鼓勵(lì)的效果，這時(shí)人們會(huì)追求更高層級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)人們不斷努力的內(nèi)在動(dòng)力。

二、雙因素理論

從這個(gè)理論中我們可以了解到對(duì)人們的主動(dòng)性產(chǎn)生作用的要素有兩個(gè)方面，一個(gè)是保健，另一個(gè)是激勵(lì)。前者主要有工資待遇、工作安保、所處的環(huán)境、職工位置及人員關(guān)系，其改進(jìn)對(duì)于職工并沒有鼓勵(lì)的效用，但可以讓他們的不良情感得到排解，在工作上有積極的心態(tài)；后者主要有所承擔(dān)的工作獲得認(rèn)同、升遷時(shí)機(jī)、職工未來(lái)發(fā)展前途以及工作是否具有挑戰(zhàn)等，其改進(jìn)能夠讓職工的工作激情迅速提升、提高主動(dòng)性、增加責(zé)任感，從而進(jìn)一步地來(lái)提升他們工作的績(jī)效。

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第三章 M 企業(yè)高校應(yīng)屆畢業(yè)生入職現(xiàn)狀....................12

第一節(jié) M 企業(yè)公司概況............................12

一、M 企業(yè)簡(jiǎn)介..........................12

二、M 企業(yè)人力資源情況.........................12

第四章 江蘇 M 企業(yè)高校應(yīng)屆畢業(yè)生離職現(xiàn)狀調(diào)查分析........................... 18

第一節(jié) M 企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生員工離職情況.......................18

一、應(yīng)屆畢業(yè)生員工離職率............................18

二、應(yīng)屆畢業(yè)生員工離職時(shí)間....................18

第五章 江蘇 M 企業(yè)高校應(yīng)屆畢業(yè)生離職率降低的對(duì)策........................... 33

第一節(jié) 增強(qiáng)招聘工作的質(zhì)量.................33

一、詳細(xì)分析職位需求....................34

二、制訂詳細(xì)的招聘方案.................34

第五章 江蘇 M 企業(yè)高校應(yīng)屆畢業(yè)生離職率降低的對(duì)策

第一節(jié) 增強(qiáng)招聘工作的質(zhì)量

招聘企業(yè)發(fā)展所需要的人員是人力資源管理的一項(xiàng)基本工作，它是跟企業(yè)長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃相一致，確保公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)備需要的人才，因此企業(yè)應(yīng)重視招聘工作，為企業(yè)招錄合適的員工。面對(duì)較高的高校應(yīng)屆畢業(yè)生員工離職率，M 企業(yè)在招聘高校應(yīng)屆畢業(yè)生的過(guò)程中，需要從下面幾點(diǎn)才具體著手，加強(qiáng)甄選工作，提高招聘工作的有效性。

詳細(xì)分析職位需求

M 企業(yè)在招聘高校應(yīng)屆畢業(yè)生員工的時(shí)候，一定要考慮自身當(dāng)前的真實(shí)情況，事先做好對(duì)人力資源需求進(jìn)行全面的規(guī)劃，對(duì)空缺和急需的崗位需求要進(jìn)行科學(xué)的分析，要明確本企業(yè)到底需要什么樣的大學(xué)生人才，這為挑選什么的應(yīng)屆畢業(yè)生提供了指導(dǎo)，同時(shí)也讓甄選工作變得更加迅速有效。

二、制訂詳細(xì)的招聘方案

俗話說(shuō)“工欲善其事，必先利其器”，在確定要進(jìn)行招錄新員工之前，M 企業(yè)需要結(jié)合自身的真實(shí)狀況，編制詳盡的方案，對(duì)于各職位需要招錄多少高校應(yīng)屆畢業(yè)生，具體的招聘時(shí)間、頻次、具體的要求、程序及手段等方面都要事先進(jìn)行計(jì)劃好，讓負(fù)責(zé)招錄職員可以非常清晰地掌握招聘相關(guān)事宜，這樣在具體執(zhí)行的時(shí)候不但能夠提升工作效率，而且還能提升招聘的質(zhì)量，在提升成功率的同時(shí)，也使得重復(fù)招聘造成的人財(cái)物浪費(fèi)大大減少了。

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第六章 研究結(jié)論與展望

第一節(jié) 研究結(jié)論

本文通過(guò)對(duì) M 企業(yè)高校應(yīng)屆畢業(yè)生員工入職和離職情況進(jìn)行調(diào)查研究，得出了如下一些結(jié)論：

（1）通過(guò)對(duì) M 企業(yè)高校應(yīng)屆畢業(yè)生員工入職和離職現(xiàn)狀及離職原因進(jìn)行研究，從個(gè)人因素、公司因素、薪酬因素、工作因素及工作環(huán)境因素等五個(gè)方面；奧對(duì)造成 M 企業(yè)高校應(yīng)屆畢業(yè)生員工離職問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查分析。

（2）M 企業(yè)高校應(yīng)屆畢業(yè)生員工離職的主要原因有招聘工作把關(guān)不嚴(yán)、培訓(xùn)工作不到位、激勵(lì)機(jī)制效果甚微、薪酬和實(shí)際付出不對(duì)等 、工作方面滿意度較差、不重視員工職業(yè)生涯管理。

（3）針對(duì)造成 M 企業(yè)高校應(yīng)屆畢業(yè)生員工離職的主要原因，從增強(qiáng)招聘工作的質(zhì)量、注重并強(qiáng)化培訓(xùn)工作、建立恰當(dāng)?shù)募?lì)辦法、完善薪酬管理制度 、提高工作方面滿意度、提供足夠的職業(yè)發(fā)展空間等四個(gè)方面提出了降低 M 企業(yè)高校應(yīng)屆畢業(yè)生離職率的對(duì)策。通過(guò)這些措施，，對(duì) M 企業(yè)高校應(yīng)屆畢業(yè)生員工離職率的下降有著積極作用，同時(shí)對(duì)于同類型業(yè)降低高校應(yīng)屆畢業(yè)生員工離職率方面有著一定借鑒價(jià)值。

參考文獻(xiàn)（略）