本文關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)試題及答案，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

1名詞解釋 1）心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)驗(yàn)，是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程

序給人的認(rèn)知、行為、情感的心理活動(dòng)予以量化。心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具，心理測(cè)量在心理咨詢中能幫助當(dāng)事人了解自己的情緒、行為模式和人格特點(diǎn)。

2）信度：信度主要是指測(cè)量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性，即測(cè)驗(yàn)結(jié)果

是否反映了被測(cè)者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。

3）刻板印象：指人們對(duì)社會(huì)上某一些事物產(chǎn)生的比較固定的看法，也是一

種概括而籠統(tǒng)的看法！

4）暈輪效應(yīng)：暈輪效應(yīng)指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出

的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。

5）組織承諾：組織承諾是員工對(duì)于特定組織及組織目標(biāo)的認(rèn)同，并希望維持自

己作為組織成員的身份。

6）工作滿意感：是組織成員態(tài)度的一個(gè)特俗部分，是指員工對(duì)自己的工作所抱

有的一般性的滿足與否的態(tài)度，既是他們對(duì)自己工作的情感反應(yīng)。

7）動(dòng)機(jī)：是指推動(dòng)個(gè)體活動(dòng)已達(dá)到一定目的的內(nèi)在動(dòng)力和主觀原因，是個(gè)體活

動(dòng)的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)

8）弗洛姆的期望：期望理論，又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，北美著名

心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論。

9）從眾：從眾指?jìng)�(gè)人受到外界人群行為的影響，而在自己的知覺、判斷、認(rèn)識(shí)

上表現(xiàn)出符合于公眾輿論或多數(shù)人的行為方式。

10） 群體規(guī)范: 群體規(guī)范是每個(gè)成員必須遵守的已經(jīng)確立的思想、評(píng)價(jià)和行

為的標(biāo)準(zhǔn)。在不同的群體中產(chǎn)生不同的作用。利用正式群體中的壓力與非正式群體中的內(nèi)聚力可以產(chǎn)生相應(yīng)的道德效應(yīng)。是指人們共同遵守的行為方式的總和。廣義的群體規(guī)范包括社會(huì)制度、法律、紀(jì)律、道德、風(fēng)俗和信仰等，都是一個(gè)社會(huì)里多數(shù)成員共有的行為模式

11） 群體溝通：群體溝通指的是組織中兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互

依賴的個(gè)體，為了達(dá)到基于其各自目的的群體特定目標(biāo)而組成的集合體，并在此集合體中進(jìn)行交流的過(guò)程。

判斷題：

1） 美國(guó)斯坦福大學(xué)教授黎維特首次提出了管理心理學(xué)概念（T）

2） 梅約指導(dǎo)的霍桑試驗(yàn)系列中有幾個(gè)著名的實(shí)驗(yàn)分為，照明度實(shí)驗(yàn)，福利實(shí)驗(yàn)，訪談實(shí)驗(yàn)，

群體實(shí)驗(yàn)

3） 法約爾被稱為組織理論之父(T)

4） 與社會(huì)人假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理理論是Y理論(F)

5） 復(fù)雜人假設(shè)的管理理論是超Y理論（T）

6） 測(cè)驗(yàn)量表的可靠程度是信度（T）

7） 氣度沒有好壞之分（T）

8） 社會(huì)判斷是在社會(huì)知覺和社會(huì)印象基礎(chǔ)上對(duì)認(rèn)知客體的評(píng)價(jià)和推斷（T）

9） 定勢(shì)是指以前的心理活動(dòng)會(huì)對(duì)以后的心理活動(dòng)形成一種準(zhǔn)備狀態(tài)或心理傾向（T）

10） 態(tài)度決定著人們對(duì)外界事物的判斷與選擇（T）

11） 組織承諾是指員工接受組織目標(biāo)，并希望保持自己作為組織成員的身份(T)

12） 成就需要強(qiáng)的人喜歡難度適中的工作(T)

13） 馬斯洛在他的需要層次理論中強(qiáng)調(diào)，人的行為是由優(yōu)勢(shì)需要決定的（T）

14） 梅約是最早提出非正式群體概念的學(xué)者(T)

15） 在群體凝聚力與生產(chǎn)效率關(guān)系問題的研究中，發(fā)現(xiàn)高凝聚力消極誘導(dǎo)組的生產(chǎn)效率

最低(T)

16） 溝通網(wǎng)絡(luò)除鏈狀環(huán)狀和Y型溝通幾種形式外還有X型等形式(F)

選擇題：

1） 管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容包括（ 個(gè)體心理 ）群體心理，組織心理 和領(lǐng)導(dǎo)心理四個(gè)方面

2） 管理心理學(xué)的基本研究方法有五類，他們是觀察法 實(shí)驗(yàn)法 調(diào)查法 測(cè)驗(yàn)法 和（個(gè)案法）

3） 在人性假設(shè)理論中，認(rèn)為人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)，這是（自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)）

4） 有組織理論之父之稱的是（韋伯）

5） 人的個(gè)性具有四項(xiàng)基本特征，他們是（獨(dú)特性）整體性，穩(wěn)定性，傾向性

6） 了解人應(yīng)用文字或數(shù)字符號(hào)的能力是（抽象的智慧）

7） 有人把烏鴉的出現(xiàn)當(dāng)著是不詳?shù)恼髡�，把喜鵲的出現(xiàn)當(dāng)著是好兆頭，這是常見的歸因偏

差中的（對(duì)自然現(xiàn)象作擬人化歸因的偏差）

8） 新官上任三把火，說(shuō)明了領(lǐng)導(dǎo)都十分重視社會(huì)知覺的（第一印象）效應(yīng)

9） 在態(tài)度的構(gòu)成要素中起基礎(chǔ)作用的是（認(rèn)知要素）

10） 在態(tài)度改變的各種類型中，不改變?cè)袘B(tài)度的方向，僅改變?cè)袘B(tài)度的強(qiáng)度被稱為

（一致性改變）

11） 內(nèi)容型激勵(lì)理論是從激勵(lì)過(guò)程的起點(diǎn)即人的(需要)出發(fā)對(duì)激勵(lì)問題加以研究的理

論

12） 納金斯在他提出的強(qiáng)化理論中強(qiáng)調(diào)，人類行為的發(fā)動(dòng)調(diào)節(jié)與控制只能依靠（外部的）

強(qiáng)化作用的

13） 目標(biāo)理論認(rèn)為對(duì)目標(biāo)的合適程度可以從三個(gè)角度加以分析的，即目標(biāo)的具體性，目

標(biāo)的難易度和（目標(biāo)的可接受性）

14） 以群體是否客觀存在為依據(jù)，可以把群體分為實(shí)際群體與（假設(shè)群體）兩大類

15） 影響群體凝聚力的因素包括（成員的個(gè)性特征，領(lǐng)導(dǎo)方式，成員的個(gè)性特征）

16） 改善溝通的方法主要有（重視面對(duì)面的溝通，重視利用附加信息的溝通，重視雙向

溝通）

17） 沖突是指由于兩種（目標(biāo)）的互不相容和互相排斥而引起矛盾激化的現(xiàn)象。

18） 在下列溝通通道中，通道豐富性得分最高的是（電話）

19） 管理心理學(xué)研究的行為標(biāo)準(zhǔn)主要有（生產(chǎn)率，缺勤率，工作滿意度）

20） 在管理心理學(xué)的研究中，基本的組織結(jié)構(gòu)形式主要有（鏈?zhǔn)剑?/p>

21） 構(gòu)成權(quán)力性影響力的主要成分是（品格因素）

22） 自我意識(shí)包括（精神自我）

23） 社會(huì)人假設(shè)相應(yīng)的管理理論是（人際關(guān)系理論）

24） 一個(gè)高效率的群體提出具有以下特征（共同參與制定政策，成員之間具有良好的溝

通聯(lián)系，成員工作積極性較高，成員之間有高度的影響力和交互作用）

討論題

1簡(jiǎn)述知覺及其特性

答：知覺是人腦對(duì)于作用于感覺器官的事物的各個(gè)部分和屬性的整體反映。

特性：知覺具有主觀性，選擇性，連貫性，理解性和整體性

2什么是社會(huì)知覺？

答：社會(huì)知覺，又稱社會(huì)認(rèn)知，即個(gè)體對(duì)他人、群體以及對(duì)自己的知覺。對(duì)他人的群體和知覺是人際知覺，對(duì)自己的知覺是自我知覺。

3談?wù)搸追N人性假設(shè)相應(yīng)的管理措施以及對(duì)他們的評(píng)價(jià)

答：1) 與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理措施可歸納為以下三個(gè)方面：

(一)管理是領(lǐng)導(dǎo)者的事，與廣大被管理者無(wú)關(guān)。

(二)為使被管理者努力工作，必須強(qiáng)迫他們、控制他們，用懲罰威脅他們，同時(shí)用金錢、福利引誘他們，采用“胡蘿卜加大棒”的政策。

(三)主要采取任務(wù)管理的方式，管理的重點(diǎn)是制定各種科學(xué)操作規(guī)程、規(guī)章制度，加強(qiáng)對(duì)被管理者的控制，以保證任務(wù)的完成，而無(wú)需考慮被管理者作為人的思想感情以及對(duì)人所應(yīng)負(fù)的道義上的責(zé)任。管理就是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指導(dǎo)和監(jiān)督。

2) 人性的假設(shè)變了，相應(yīng)的管理措施也必然隨之變化�；羯�(shí)驗(yàn)提出了新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性，據(jù)此假設(shè)引申出來(lái)的管理措施是：

(一)管理人員不能只注意生產(chǎn)任務(wù)的完成，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的需要上。

(二)管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃和組織，更應(yīng)該注意職工之間的人際關(guān)系，努力提高職工的認(rèn)同感、歸屬感、依戀感，激勵(lì)職工對(duì)組織的獻(xiàn)身精神。為此必須提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，限制使用個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，以增進(jìn)組織的凝聚力。

(三)管理者應(yīng)該認(rèn)真了解本單位非正式群體的構(gòu)成情況，做好調(diào)節(jié)工作，使非正式群體的社會(huì)需要與組織目標(biāo)取得平衡協(xié)調(diào)。

(四)管理人員的職能不再只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，還包括在職工與上下級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用，擔(dān)負(fù)上下級(jí)之間信息溝通的責(zé)任，一方面將上級(jí)的意圖與部署向下級(jí)傳達(dá)，另一方面把職工的意見、職工的需要與情感等向上級(jí)反映與呼吁。

(五)管理不再僅僅是管理者的事，被管理者也應(yīng)不同程度地參與管理工作，這會(huì)大大提高職工的工作積極性。由此提出的新的管理方式是“參與管理”，即讓員工在不同程度上參加企業(yè)決策的研究和討論。

3) “自動(dòng)人”的假設(shè)與“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)大不相同，由此引申出來(lái)的管理措施全然相異。其具體的管理措施如下：

(一)管理重點(diǎn)和制度的改變�！敖�(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)只重視物質(zhì)因素和任務(wù)的完成，忽視人的作用和人際關(guān)系。；“社會(huì)人”的假設(shè)重視人的作用與人際關(guān)系，卻忽視工作任務(wù)本身�！白詣�(dòng)人”的假設(shè)則把關(guān)心人與重視工作結(jié)合起來(lái)，要求盡量把工作安排得富有意義，對(duì)職工具有挑戰(zhàn)性，使職工通過(guò)工作和工作獲得的成果得到滿足，得到發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)自己。

(二)激勵(lì)方式的改變�！敖�(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)靠物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)職工的積極性，“社會(huì)人”的假設(shè)靠良好的人際關(guān)系來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性，而“自動(dòng)人”的假設(shè)認(rèn)為這些都是外在的激勵(lì)因素(諸如工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)提升、人際關(guān)系)，對(duì)于人來(lái)說(shuō)，最根本的、長(zhǎng)遠(yuǎn)起作用的是內(nèi)在的激勵(lì)因素，即工作本身的意義、創(chuàng)造的愉快、成功的滿足、獲得知識(shí)及施展才華的歡樂等。麥格雷戈說(shuō)：“管理的任務(wù)只是在于創(chuàng)造一個(gè)適當(dāng)?shù)沫h(huán)境——一個(gè)可以允許和鼓勵(lì)每一位職工都能從工作中得到?內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)?的環(huán)境�！�

(三)管理職能的改變。根據(jù)“自動(dòng)人”的假設(shè)，管理人員不再是生產(chǎn)的監(jiān)督者、指導(dǎo)者，也不再是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是人才的發(fā)現(xiàn)者、使用者。管理人員的主要任務(wù)就是選賢任能，為工作挑選適當(dāng)?shù)娜诉x，為職工安排最具有挑戰(zhàn)性、最能滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要的工作，引導(dǎo)職工做出成績(jī)，并從中感受到工作的意義和自身的價(jià)值，達(dá)到個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和完成組織目標(biāo)的統(tǒng)一。從“自動(dòng)人”假設(shè)中引申出來(lái)的管理方式被叫作“目標(biāo)管理”，即管理者不僅讓職工參與制定組織目標(biāo)，而且也指導(dǎo)職工制定個(gè)人目標(biāo)，，并把二者結(jié)合起來(lái)，激勵(lì)他們努力工作。

4) “復(fù)雜人”假設(shè)提出的超Y理論，并不要求管理人員放棄上述幾種人性假設(shè)為基礎(chǔ)的管理理論，而要求管理人員根據(jù)具體人的不同情況，靈活地采取不同的管理措施。其具體的管理措施如下：

(一)采用不同的組織形式提高管理效率。根據(jù)工作性質(zhì)不同，時(shí)而采取固定的組織形式，時(shí)而采取靈活、變化的組織形式。

(二)根據(jù)企業(yè)情況不同，采用彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高理效率。若企業(yè)任務(wù)不明確，工作混亂，應(yīng)采取較嚴(yán)格、控制的領(lǐng)導(dǎo)方式；若企業(yè)任務(wù)明確，則應(yīng)采用民主的、授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。

(三)善于發(fā)現(xiàn)職工在需要、動(dòng)機(jī)、能力、個(gè)性方面的個(gè)別差異，因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取靈活的管理方式與獎(jiǎng)酬方式。

3．試分析工作滿意感與工作績(jī)效之間的關(guān)系 答：1．工作滿意感引起工作績(jī)效

人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為態(tài)度能調(diào)動(dòng)人們行為的積極性，工作滿意感作為態(tài)度是一種存在變量，而工作績(jī)效是一種引發(fā)變量，高的工作滿意度必然帶來(lái)高的工作績(jī)效，這是對(duì)工作滿意感和工作績(jī)效關(guān)系最早也是最具代表性的論述。

2．工作績(jī)效引起工作滿意感

相對(duì)于工作滿意感對(duì)工作績(jī)效的單方面影響的假設(shè)，更多的研究假設(shè)工作績(jī)效對(duì)于工作滿意感具有重要的因果影響。研究者認(rèn)為，滿足感是伴隨著對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)而來(lái)的。好的績(jī)效會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)又會(huì)引起滿足感。

3．工作滿意感和工作績(jī)效的相互聯(lián)系

該觀點(diǎn)認(rèn)為，工作滿意感和工作績(jī)效是互為因果的，良好的工作績(jī)效導(dǎo)致滿足感，同時(shí)高的滿足感由會(huì)進(jìn)一步提升工作績(jī)效。Wanous發(fā)現(xiàn)，滿足感可分為內(nèi)在滿意感和外在滿意

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