本文關鍵詞：管理心理學試題及答案，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

1名詞解釋 1）心理測驗：心理測驗，是根據一定的法則和心理學原理，使用一定的操作程

序給人的認知、行為、情感的心理活動予以量化。心理測驗是心理測量的工具，心理測量在心理咨詢中能幫助當事人了解自己的情緒、行為模式和人格特點。

2）信度：信度主要是指測量結果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性，即測驗結果

是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征。

3）刻板印象：指人們對社會上某一些事物產生的比較固定的看法，也是一

種概括而籠統(tǒng)的看法！

4）暈輪效應：暈輪效應指人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡得出

的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象。

5）組織承諾：組織承諾是員工對于特定組織及組織目標的認同，并希望維持自

己作為組織成員的身份。

6）工作滿意感：是組織成員態(tài)度的一個特俗部分，是指員工對自己的工作所抱

有的一般性的滿足與否的態(tài)度，既是他們對自己工作的情感反應。

7）動機：是指推動個體活動已達到一定目的的內在動力和主觀原因，是個體活

動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)

8）弗洛姆的期望：期望理論，又稱作“效價-手段-期望理論”，北美著名

心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。

9）從眾：從眾指個人受到外界人群行為的影響，而在自己的知覺、判斷、認識

上表現出符合于公眾輿論或多數人的行為方式。

10） 群體規(guī)范: 群體規(guī)范是每個成員必須遵守的已經確立的思想、評價和行

為的標準。在不同的群體中產生不同的作用。利用正式群體中的壓力與非正式群體中的內聚力可以產生相應的道德效應。是指人們共同遵守的行為方式的總和。廣義的群體規(guī)范包括社會制度、法律、紀律、道德、風俗和信仰等，都是一個社會里多數成員共有的行為模式

11） 群體溝通：群體溝通指的是組織中兩個或兩個以上相互作用、相互

依賴的個體，為了達到基于其各自目的的群體特定目標而組成的集合體，并在此集合體中進行交流的過程。

判斷題：

1） 美國斯坦福大學教授黎維特首次提出了管理心理學概念（T）

2） 梅約指導的霍桑試驗系列中有幾個著名的實驗分為，照明度實驗，福利實驗，訪談實驗，

群體實驗

3） 法約爾被稱為組織理論之父(T)

4） 與社會人假設相對應的管理理論是Y理論(F)

5） 復雜人假設的管理理論是超Y理論（T）

6） 測驗量表的可靠程度是信度（T）

7） 氣度沒有好壞之分（T）

8） 社會判斷是在社會知覺和社會印象基礎上對認知客體的評價和推斷（T）

9） 定勢是指以前的心理活動會對以后的心理活動形成一種準備狀態(tài)或心理傾向（T）

10） 態(tài)度決定著人們對外界事物的判斷與選擇（T）

11） 組織承諾是指員工接受組織目標，并希望保持自己作為組織成員的身份(T)

12） 成就需要強的人喜歡難度適中的工作(T)

13） 馬斯洛在他的需要層次理論中強調，人的行為是由優(yōu)勢需要決定的（T）

14） 梅約是最早提出非正式群體概念的學者(T)

15） 在群體凝聚力與生產效率關系問題的研究中，發(fā)現高凝聚力消極誘導組的生產效率

最低(T)

16） 溝通網絡除鏈狀環(huán)狀和Y型溝通幾種形式外還有X型等形式(F)

選擇題：

1） 管理心理學的研究內容包括（ 個體心理 ）群體心理，組織心理 和領導心理四個方面

2） 管理心理學的基本研究方法有五類，他們是觀察法 實驗法 調查法 測驗法 和（個案法）

3） 在人性假設理論中，認為人類需要的最高層次就是自我實現，這是（自我實現人假設）

4） 有組織理論之父之稱的是（韋伯）

5） 人的個性具有四項基本特征，他們是（獨特性）整體性，穩(wěn)定性，傾向性

6） 了解人應用文字或數字符號的能力是（抽象的智慧）

7） 有人把烏鴉的出現當著是不詳的征兆，把喜鵲的出現當著是好兆頭，這是常見的歸因偏

差中的（對自然現象作擬人化歸因的偏差）

8） 新官上任三把火，說明了領導都十分重視社會知覺的（第一印象）效應

9） 在態(tài)度的構成要素中起基礎作用的是（認知要素）

10） 在態(tài)度改變的各種類型中，不改變原有態(tài)度的方向，僅改變原有態(tài)度的強度被稱為

（一致性改變）

11） 內容型激勵理論是從激勵過程的起點即人的(需要)出發(fā)對激勵問題加以研究的理

論

12） 納金斯在他提出的強化理論中強調，人類行為的發(fā)動調節(jié)與控制只能依靠（外部的）

強化作用的

13） 目標理論認為對目標的合適程度可以從三個角度加以分析的，即目標的具體性，目

標的難易度和（目標的可接受性）

14） 以群體是否客觀存在為依據，可以把群體分為實際群體與（假設群體）兩大類

15） 影響群體凝聚力的因素包括（成員的個性特征，領導方式，成員的個性特征）

16） 改善溝通的方法主要有（重視面對面的溝通，重視利用附加信息的溝通，重視雙向

溝通）

17） 沖突是指由于兩種（目標）的互不相容和互相排斥而引起矛盾激化的現象。

18） 在下列溝通通道中，通道豐富性得分最高的是（電話）

19） 管理心理學研究的行為標準主要有（生產率，缺勤率，工作滿意度）

20） 在管理心理學的研究中，基本的組織結構形式主要有（鏈式）

21） 構成權力性影響力的主要成分是（品格因素）

22） 自我意識包括（精神自我）

23） 社會人假設相應的管理理論是（人際關系理論）

24） 一個高效率的群體提出具有以下特征（共同參與制定政策，成員之間具有良好的溝

通聯系，成員工作積極性較高，成員之間有高度的影響力和交互作用）

討論題

1簡述知覺及其特性

答：知覺是人腦對于作用于感覺器官的事物的各個部分和屬性的整體反映。

特性：知覺具有主觀性，選擇性，連貫性，理解性和整體性

2什么是社會知覺？

答：社會知覺，又稱社會認知，即個體對他人、群體以及對自己的知覺。對他人的群體和知覺是人際知覺，對自己的知覺是自我知覺。

3談論幾種人性假設相應的管理措施以及對他們的評價

答：1) 與“經濟人”假設相應的管理措施可歸納為以下三個方面：

(一)管理是領導者的事，與廣大被管理者無關。

(二)為使被管理者努力工作，必須強迫他們、控制他們，用懲罰威脅他們，同時用金錢、福利引誘他們，采用“胡蘿卜加大棒”的政策。

(三)主要采取任務管理的方式，管理的重點是制定各種科學操作規(guī)程、規(guī)章制度，加強對被管理者的控制，以保證任務的完成，而無需考慮被管理者作為人的思想感情以及對人所應負的道義上的責任。管理就是計劃、組織、經營、指導和監(jiān)督。

2) 人性的假設變了，相應的管理措施也必然隨之變化。霍桑實驗提出了新型領導的必要性，據此假設引申出來的管理措施是：

(一)管理人員不能只注意生產任務的完成，而應把注意的重點放在關心人、滿足人的需要上。

(二)管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃和組織，更應該注意職工之間的人際關系，努力提高職工的認同感、歸屬感、依戀感，激勵職工對組織的獻身精神。為此必須提倡集體獎勵制度，限制使用個人獎勵，以增進組織的凝聚力。

(三)管理者應該認真了解本單位非正式群體的構成情況，做好調節(jié)工作，使非正式群體的社會需要與組織目標取得平衡協調。

(四)管理人員的職能不再只限于制定計劃、組織工序、檢驗產品，還包括在職工與上下級之間起聯絡人的作用，擔負上下級之間信息溝通的責任，一方面將上級的意圖與部署向下級傳達，另一方面把職工的意見、職工的需要與情感等向上級反映與呼吁。

(五)管理不再僅僅是管理者的事，被管理者也應不同程度地參與管理工作，這會大大提高職工的工作積極性。由此提出的新的管理方式是“參與管理”，即讓員工在不同程度上參加企業(yè)決策的研究和討論。

3) “自動人”的假設與“經濟人”的假設大不相同，由此引申出來的管理措施全然相異。其具體的管理措施如下：

(一)管理重點和制度的改變�！敖洕恕钡募僭O只重視物質因素和任務的完成，忽視人的作用和人際關系。；“社會人”的假設重視人的作用與人際關系，卻忽視工作任務本身�！白詣尤恕钡募僭O則把關心人與重視工作結合起來，要求盡量把工作安排得富有意義，對職工具有挑戰(zhàn)性，使職工通過工作和工作獲得的成果得到滿足，得到發(fā)展，從而實現自己。

(二)激勵方式的改變�！敖洕恕钡募僭O靠物質報酬激勵職工的積極性，“社會人”的假設靠良好的人際關系來調動職工的積極性，而“自動人”的假設認為這些都是外在的激勵因素(諸如工資、獎金、職務提升、人際關系)，對于人來說，最根本的、長遠起作用的是內在的激勵因素，即工作本身的意義、創(chuàng)造的愉快、成功的滿足、獲得知識及施展才華的歡樂等。麥格雷戈說：“管理的任務只是在于創(chuàng)造一個適當的環(huán)境——一個可以允許和鼓勵每一位職工都能從工作中得到?內在獎勵?的環(huán)境�！�

(三)管理職能的改變。根據“自動人”的假設，管理人員不再是生產的監(jiān)督者、指導者，也不再是人際關系的調節(jié)者，而是人才的發(fā)現者、使用者。管理人員的主要任務就是選賢任能，為工作挑選適當的人選，為職工安排最具有挑戰(zhàn)性、最能滿足其自我實現需要的工作，引導職工做出成績，并從中感受到工作的意義和自身的價值，達到個人的自我實現和完成組織目標的統(tǒng)一。從“自動人”假設中引申出來的管理方式被叫作“目標管理”，即管理者不僅讓職工參與制定組織目標，而且也指導職工制定個人目標，，并把二者結合起來，激勵他們努力工作。

4) “復雜人”假設提出的超Y理論，并不要求管理人員放棄上述幾種人性假設為基礎的管理理論，而要求管理人員根據具體人的不同情況，靈活地采取不同的管理措施。其具體的管理措施如下：

(一)采用不同的組織形式提高管理效率。根據工作性質不同，時而采取固定的組織形式，時而采取靈活、變化的組織形式。

(二)根據企業(yè)情況不同，采用彈性、應變的領導方式，以提高理效率。若企業(yè)任務不明確，工作混亂，應采取較嚴格、控制的領導方式；若企業(yè)任務明確，則應采用民主的、授權的領導方式。

(三)善于發(fā)現職工在需要、動機、能力、個性方面的個別差異，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活的管理方式與獎酬方式。

3．試分析工作滿意感與工作績效之間的關系 答：1．工作滿意感引起工作績效

人際關系學派認為態(tài)度能調動人們行為的積極性，工作滿意感作為態(tài)度是一種存在變量，而工作績效是一種引發(fā)變量，高的工作滿意度必然帶來高的工作績效，這是對工作滿意感和工作績效關系最早也是最具代表性的論述。

2．工作績效引起工作滿意感

相對于工作滿意感對工作績效的單方面影響的假設，更多的研究假設工作績效對于工作滿意感具有重要的因果影響。研究者認為，滿足感是伴隨著對績效的獎勵而來的。好的績效會得到獎勵，同時又會引起滿足感。

3．工作滿意感和工作績效的相互聯系

該觀點認為，工作滿意感和工作績效是互為因果的，良好的工作績效導致滿足感，同時高的滿足感由會進一步提升工作績效。Wanous發(fā)現，滿足感可分為內在滿意感和外在滿意

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