本文關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)與管理

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106093 《人力資源開發(fā)與管理》歷年真題（一） 1-5 ACADA 6-10 BBABD 11-12 BB 1-5 職業(yè)教育能動(dòng)性促進(jìn)人的發(fā)展馬爾可夫尊重知識、尊重人才 6-10 德爾菲法復(fù)雜人信誠統(tǒng)一人口資源知識 11-12 動(dòng)態(tài)性智力 內(nèi)部 1-6 A,B,C,DB,D,EB,C,EA,B,C,D,EA,B,C,DA,C,D,E 名詞解釋題： 1、是綜合運(yùn)用體力、智力和其他多種能力，以探求新思想、想出新辦法、構(gòu)建新理論、做出新成績?yōu)槟康牡母邔哟蔚膶?shí)踐活動(dòng)能力。 2、是企業(yè)或組織為提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的原則與藝術(shù)的方法，對組織中的人力資源從預(yù)測、規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、使用到升遷、調(diào)動(dòng)、考核、獎(jiǎng)懲、工資、福利等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的活動(dòng)。 3、是指投入到勞動(dòng)者身上的，能提高勞動(dòng)者知識與技能，并能影響勞動(dòng)者未來貨幣收入和物資收入的各種投入。 4、是指在企業(yè)或組織內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總稱，這種能力體現(xiàn)在每個(gè)勞動(dòng)者的體力與智力的綜合水平上，并以勞動(dòng)者群體的整體數(shù)量與質(zhì)量表現(xiàn)出來。 簡答題： 1、基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和內(nèi)部信息；（2）預(yù)測供求，包括預(yù)測供給和預(yù)測需求；（3）制定規(guī)劃；（4）規(guī)劃的貫徹執(zhí)行。 2、人力資本，就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的知識與技能表現(xiàn)出來的資本。 舒爾茨人力資本理論主要內(nèi)容包括：（1）人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的重要作用大于物質(zhì)資本的作用；（2）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分；（3）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號；（4）擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是加大人力資本投資，提高人口質(zhì)量。 3、行為科學(xué)管理理論的主要管理方式有下列特點(diǎn)：1 注重滿足組織成員的社會性需要；2 努力形成融洽的人際關(guān)系；3 因勢利導(dǎo)做好非正式組織工作；4 提高組織管理者的素質(zhì)。 4、人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)是促進(jìn)人的發(fā)展，提高國民素質(zhì)，推動(dòng)社會進(jìn)步，最終達(dá)到促進(jìn)人與社會協(xié)調(diào)發(fā)展。具體目標(biāo)主要是：發(fā)掘人的潛能，提高人的使用價(jià)值，增強(qiáng)人的主體性。 5、配置的特點(diǎn)是：（1）人力資源配置的對象是“活”的資源；（2）人力資源配置利率高、風(fēng)險(xiǎn)大；（3）人力資源配置復(fù)雜緩慢、收益隱蔽；（4）人力資源配置是生產(chǎn)與消費(fèi)的辯證統(tǒng)一；（5）人力資源配置要堅(jiān)持科學(xué)原則和倫理原則的統(tǒng)一。 論述題： 1、通用性在職培訓(xùn)的成本是由工人而不是不是企業(yè)支付的。其原因在于經(jīng)過培訓(xùn)使工人技能得到提高的收益由工人自己來獲得，而且這種培訓(xùn)所獲得的技能可以轉(zhuǎn)移，再加上企業(yè)在勞動(dòng)力用工之間的激烈競爭，因此企業(yè)不愿意支付通用性培訓(xùn)的成本。 由于特殊性在職培訓(xùn)提高人員的技能是根據(jù)提供培訓(xùn)的企業(yè)所獨(dú)需的，不存在競爭性市場，培訓(xùn)后的人員不可能去其他單位尋找工作。企業(yè)不會擔(dān)心自己提供了培訓(xùn)費(fèi)用而在將來蒙受職工“跳槽”的損失。因此企業(yè)愿意支付特殊性培訓(xùn)的成本。 2、人力資源的合理流動(dòng)，是指流動(dòng)后能產(chǎn)生良好的效益。決定人力資源流動(dòng)與否關(guān)鍵在于流動(dòng)后能否產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。1 人力資源流動(dòng)的合理性取決于流動(dòng)產(chǎn)生的積極效應(yīng)，起碼應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：一是人力資源流動(dòng)可以促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；二是人力資源流動(dòng)對人力資源布局有明顯的促進(jìn)作用；三是人力資源的流動(dòng)符合國家對人力資源配置和開發(fā)的基本方向，有利于人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略要求。2 人力資源流動(dòng)的合理性與流動(dòng)代價(jià)直接有關(guān)，代價(jià)較低，合理性較好。3 人力資源流動(dòng)的合理性表現(xiàn)在能調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性 06093 《人力資源開發(fā)與管理》歷年真題（二） 1-5 DDDDA 6-10 AAABA 11-15 BADBA 16-20 ABABC 1-5 A,B,C,D,EA,B,C,D,EA,B,C,EA,B,C,D,E 1-5 福利戰(zhàn)略人力資源管理訴訟滯后薪酬結(jié)構(gòu) 6-10 信號接受非經(jīng)濟(jì)性內(nèi)部具體規(guī)劃 名詞解釋： 1、是為了分擔(dān)疾病危險(xiǎn)帶來的經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的一項(xiàng)社會保險(xiǎn)制度。 2、是根據(jù)組織、團(tuán)隊(duì)或者部門的業(yè)績來進(jìn)行獎(jiǎng)金分配決策的一種方式。 23、是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度之外，企業(yè)在國家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況而建立的旨在為本企業(yè)雇員提供一定程度退休收入保障的制度。 4、是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 5、又被稱為崗位測評、職位評估，它是在職位描述的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性進(jìn)行評價(jià)，以確定職位相對價(jià)值的過程。 簡答題： 1、普遍性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性 2、第一，從多維度設(shè)計(jì)指標(biāo)，注重企業(yè)短期效益與長期利益的結(jié)合，社會責(zé)任與經(jīng)濟(jì)利益的結(jié)合。 第二，從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)指標(biāo)，反映企業(yè)管理意圖。 第三，指標(biāo)體系簡潔明了，便于操作。 3、①業(yè)績考核，主要是考核員工的工作業(yè)績 ②態(tài)度考核，從工作態(tài)度方面把握其工作完成過程 ③能力考核，考核員工在何種程度上達(dá)到了組織所期待的職能水平 4、①主觀隨意性 ②評估方法單一，缺乏科學(xué)性 ③評價(jià)指標(biāo)體系不全 ④評估結(jié)果缺少后續(xù)支持 5、①人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 ②人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要保證 ③人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理工作實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) ④人力資源規(guī)劃有助于控制組織的人工成本 ⑤人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 論述題： 一、1. 同素異構(gòu)原理 2. 能級層序原理 3. 要素有用原理 4. 互不增值原理 5. 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 6. 激勵(lì)強(qiáng)化原理 7. 公平競爭原理 8. 企業(yè)文化凝聚原理 二、1.確定考核要素 2.確定績效標(biāo)準(zhǔn) 3.考核者訓(xùn)練 4.考核實(shí)施 5.考核結(jié)果反饋 6.考核結(jié)果用于人事決策 7.制定績效改進(jìn)計(jì)劃 06093 《人力資源開發(fā)與管理》歷年真題（三） 1-5 ADCBA 6-10 ADBAD 11-15 CCBAB 1-5 A,B,C,DA,DA,B,CB,C,D,EA,B,C,D 1-5 圖解式考核法筆試戰(zhàn)略評價(jià)人格拓展訓(xùn)練公職人員 6-10 現(xiàn)代文管制度工作說明書能動(dòng)性滯后非經(jīng)濟(jì)性 名詞解釋題： 1、是指一個(gè)組織根據(jù)白身的發(fā)展日標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對個(gè)人能力、潛質(zhì)和個(gè)人終生職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)員工對組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識，以鼓勵(lì)員在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)白己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo). 2、由專業(yè)的面談人員依據(jù)工作的重要特征，向應(yīng)聘人員施加壓力，側(cè)試應(yīng)聘者如何應(yīng)付工作壓力. 3、也稱工作評價(jià)，是指通過專門的技術(shù)和程序，對職位進(jìn)行比較，確定職位的相對價(jià)值差異.職位評價(jià)是薪酬等級設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。 4、是設(shè)計(jì)學(xué)派理論的核心內(nèi)容.模型通過對組織外部環(huán)境中的威脅與機(jī)會/內(nèi)部環(huán)鏡優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵成功因素和特色競爭力，進(jìn)而制定出戰(zhàn)略備選方案，然后，依據(jù)管理者的管理價(jià)值觀與社會責(zé)任感進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施. 簡答題： 一、1.以人為中心.2.分類和分等相互交織.3.品位分類強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力.4.官位和等級職位可以分離.5.在等級觀念比較深厚的國家較為流行. 二、1.選擇合適的內(nèi)容和對象進(jìn)行講授，如對于系統(tǒng)知識和理論體系的培養(yǎng)，課堂講授法的優(yōu)勢就是其他方法不可替代的。2.在課堂講授中，也可以采用靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸.可以以多種形式吸引學(xué)員參與教學(xué)過程。3.講授者本身在教學(xué)時(shí)應(yīng)做充分的準(zhǔn)備，根據(jù)事先準(zhǔn)備的要點(diǎn)提示講授，不要照本宣科。4.在杜個(gè)教學(xué)過程中一直與學(xué)員保持溝通。5.可以通過改變教室的布置提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和效率。 三、1.繼承傳統(tǒng)個(gè)人品質(zhì)考核的優(yōu)勢，仍將其內(nèi)容作為考核指標(biāo)體系中的組成部分.2.改進(jìn)后的指標(biāo)以測星員工與工作相關(guān)的各種行為與行為的結(jié)果為中心.3.為體現(xiàn)功績制的精神，現(xiàn)代的員工績效測評更加注重對行為結(jié)果的評價(jià).4.將員工的個(gè)人考核與組織日標(biāo)管理結(jié)合在一起. 四、1.要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度，按照公職人員的知識和技能水平獲取和發(fā)展行政管理者.2 公職人員的知識、能力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的 3基本路徑.3.去政治化和對職業(yè)精神的忠誠是國家公職人員職業(yè)倫理的基本要求.4.以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)抨公職人員的能力.5.發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的作用. 五、1.關(guān)系到公共組織保密的需要.2.影響和妨害了組織正常的工作績效.3.使公共組織的信任受到了嚴(yán)重?fù)p害 4.影響了公民育論的表達(dá) 5.影響了個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任.6.毫無顧忌地表達(dá)對公共事務(wù)或政治事務(wù)的見解. 論述題： 一、1.組織及其成員需要以開放性的觀念和未來戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看待學(xué)習(xí)的必要性.2.學(xué)習(xí)是由組織系統(tǒng)這個(gè)松體共同完成的，整個(gè)組織就像是一個(gè)人腦系統(tǒng).3.學(xué)習(xí)是組織一個(gè)持續(xù)不斷的、戰(zhàn)略性的過程.4.創(chuàng)新與變革成為學(xué)習(xí)則組織的一種常態(tài).5.學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)是敏捷、靈活和富有彈性的.6.學(xué)習(xí)型組織的日標(biāo)是發(fā)展以竟?fàn)幜楹诵牡慕M織再造和成長能力，形成紙織戰(zhàn)略性的、持不斷的發(fā)展能力. 二、1.公共部門的人力資源是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素.2.公共生產(chǎn)力日標(biāo)決定了公共部門人力資源管理與開發(fā)的方向.3.公共部門人力資源的品德素質(zhì)，行為能力與行為規(guī)范是公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段.4.公共部門人力資源管理本身的投入、產(chǎn)出效益也是直接反映紙織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一.5.公共部門人力資源的不斷開發(fā)是公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉.6.公共部門人力資源白身的不斷開發(fā)也是公共生產(chǎn)力提高的口的. 06093 《人力資源開發(fā)與管理》歷年真題（四） 1-5 BADDB 6-10 CCABB 11-15 BBCBC 1-5 A,B,CA,D,EA,B,C,D,EA,C,DA,B,C,D,E 簡答題： 1、主管機(jī)構(gòu):各級政府人事部門是國家公務(wù)員培訓(xùn)的綜合管理機(jī)構(gòu). 教育機(jī)構(gòu):(1)行政學(xué)院，包括國家行政學(xué)院和地方行政學(xué)院:(2)管理干部學(xué)院;(3)黨校;(4)高等院校。 2、(1)職位群的確定;(2)評價(jià)因素的選擇和界定;(3)因素分等;(4)權(quán)衡因素之間的相對價(jià)值;(5)確定每個(gè)因素等級的分?jǐn)?shù);(6)編寫職位評價(jià)手冊;(7)實(shí)施評價(jià). 3、(1)開闊視野，鍛煉干部;(2)促進(jìn)公職系統(tǒng)用人和治事的統(tǒng)一;(3)打破政治上的“關(guān)系網(wǎng)”，杜絕各種不正之風(fēng)對行政活動(dòng)客觀性和公正性的影響;(4)為行政機(jī)構(gòu)改革做必要的配套工作;(5)解決公職人員的實(shí)際生活困難。 4、(1)人員分類的線條粗獷，方法簡單易行，機(jī)構(gòu)富于彈性；(2)公務(wù)人員的流動(dòng)范圍廣，工作適應(yīng)性強(qiáng)(3)有利于“通才”的培養(yǎng)，便于人員培訓(xùn)；(4)強(qiáng)調(diào)年資，官職相對分離，使公務(wù)員不致因職位的調(diào)動(dòng)而引起地位、待遇變化，有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定；(5)注重學(xué)歷背景，有利于吸收高學(xué)歷的優(yōu)秀人才。 5、行為規(guī)范基本內(nèi)容:(1)代表公職人員外在形象的儀表、舉止等準(zhǔn)則和行為規(guī)范;(2)公職人員作為公民的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則;(3)公職人員職業(yè)道德規(guī)范;(4)代表公職人員內(nèi)心世界的理想、信念、情操等準(zhǔn)則和行為規(guī)范。提高公職人員行為規(guī)范的一般途徑有:培訓(xùn)和監(jiān)控。 論述題： (1)公共部門的人力資源趨促進(jìn)政府生產(chǎn)力提高的第一要素。在影響政府生產(chǎn)力水平的諸多要素中.公共部門的人力資源是最首要的因素.表現(xiàn)在兩方面:一，人力資源是其他生產(chǎn)力要素的掌握著和使用者:二，人力資源本身就是作用于組織生產(chǎn)力的資本資源，人力資源具有的高增值性和效益遞增性同樣是其他生產(chǎn)力要素所無法比擬的. (2)政府生產(chǎn)力目標(biāo)確定了公共部門人力資源管理與開發(fā)的方向.政府生產(chǎn)力目標(biāo)提供了公共部門活動(dòng)和服務(wù)質(zhì)杖的標(biāo)準(zhǔn)與方向，從而決定了為實(shí)現(xiàn)這一服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)投入各種要素的數(shù)量和必須具備的質(zhì)量，其中，政府生產(chǎn)力目標(biāo)對人力資源素質(zhì)水平的要求是關(guān)鍵性的。 (3)公共部門人力資源的品德素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范等是政府生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段。一、公職人員的政治品德和道德良心關(guān)系到他是否按照目標(biāo)的規(guī)定，兢兢業(yè)業(yè)的為公眾服務(wù)，以其責(zé)任心客觀、公正地執(zhí)法，從而影響到政府工作的成效:第二、公職人員的知識水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能手段、工作方式方法，關(guān)系到他是否有能力勝任政府的各項(xiàng)管理活動(dòng)，能否是服務(wù)對象滿意。 (4)公共部門人力資源的不斷開發(fā)是政府生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉。公共部門人力資源的不斷開發(fā)，適應(yīng)了社會發(fā)展對政府服務(wù)不斷提高的要求.保證了各項(xiàng)政府管理工作的有效開展。 (5)人的自身發(fā)展是政府生產(chǎn)力提高的目的。政府生產(chǎn)力提高的根本目的是為了人，為了人的發(fā)展和人的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 案例分析 1、我國現(xiàn)行機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行的是職務(wù)級別工資制，簡稱職級工資制，其做法是，按不同職能將工資分為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分。 42、北京市公務(wù)員實(shí)行“陽光工資”改革的目的是為了規(guī)范公務(wù)人員的薪酬管理，規(guī)范公務(wù)人員的收入，實(shí)現(xiàn)同工同酬，提高公務(wù)員工資的透明度，消除權(quán)力部門的隱性收入. 3、工資在國民收入分配中占主導(dǎo)地位，福利只是輔助分配形式.盡管福利具有工資所不具備的優(yōu)越性，但也有與宏觀經(jīng)濟(jì)管理目標(biāo)相背離的弊端.過多的福利發(fā)放會拉大社會成員的個(gè)人收入差距:福利是較為典型的隱形收入，現(xiàn)有的稅收手段難以對其進(jìn)行有效追蹤檢查;工資向福利轉(zhuǎn)化會導(dǎo)致大量稅源流失，影響國家財(cái)政收入:適當(dāng)?shù)墓毴藛T福利具有激勵(lì)工作動(dòng)機(jī)的正面功能。但福利畢竟屬于工資之外的收益，過多的員工福利發(fā)放必然削弱公職人員的工作動(dòng)力.因此，必須確保工資在國民收入分配格局中的主體地位，福利只能是對工資的必要補(bǔ)充。 06093 《人力資源開發(fā)與管理》歷年真題（五） 1-5 DBDCC 6-10 ABCAD 11-15 DABDB 1-5 A,B,D,EB,D,EA,CA,B,C,DA,B,C 簡答題： 一、1.技術(shù)或功能型職業(yè)錨 2.管理型職業(yè)錨 3.創(chuàng)造性職業(yè)錨 4.自主與獨(dú)立型職業(yè)錨 5.安全型職業(yè)錨。 二、公共部門人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強(qiáng)的彈性，類型對種多樣：1.初任培訓(xùn);2.在職培訓(xùn);3.晉升培訓(xùn);4.專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。 三、(1)回避有助于防止腐敗的產(chǎn)生，促進(jìn)國家行政機(jī)關(guān)的廉政建設(shè);(2)回避有助于維護(hù)機(jī)關(guān)正常的工作原則，保證公務(wù)員以客觀、公正的態(tài)度執(zhí)行公務(wù)，為公眾服務(wù);(3)有助于維持或提高機(jī)關(guān)干部的素質(zhì)水平，促進(jìn)公務(wù)員健康成長;(4)有助于消除政治上的不安定因素，促進(jìn)政治團(tuán)結(jié)、社會穩(wěn)定。 四、1.公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則；2.公務(wù)人員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)持執(zhí)行黨的路線、方針、政策；3.堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t；4.堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨；5.建立了富有中國特色的公務(wù)員分類管理制度。 五、依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種:1.分析性方法 2.以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法3.以組織為焦點(diǎn)的概念方法。 論述題： 1.職位分類工作的前期準(zhǔn)備 2.職位調(diào)查3.職位分類與評價(jià)4.擬定職位分類規(guī)范 5.職位歸級6.職位分類的復(fù)核與后續(xù)管理. 優(yōu)勢 1.建立了規(guī)范化管理系統(tǒng)，構(gòu)成系統(tǒng)性比較強(qiáng)，為人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)提供了客觀依據(jù) 2.有利于貫徹專業(yè)化的原則，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學(xué)非所用，用非所學(xué)的現(xiàn)象 3.為考核、培訓(xùn)等 f 作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn).4.有利于合理確定編制，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置 5.職等與官等合一，是職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相連，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面. 不足: 1.職位分類工程浩大.運(yùn)作成本高，推行困難;2.整個(gè)系統(tǒng)過于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性;3.重視專才，從考試錄用、考核、晉升到培訓(xùn)都是貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動(dòng)受到限制，一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人才，即為通才培養(yǎng) 案例分析題 1、培訓(xùn)方法:角色扮演，案例分析法，研討法，課堂講授法，人格拓展法 2、分析措施的有效性與可行性。答:根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)選擇了適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，營造有利的培訓(xùn)成果，有效轉(zhuǎn)化成工作實(shí)踐。培訓(xùn)方法和措施重視培訓(xùn)效果和培訓(xùn)投資回報(bào)率，并為此設(shè)計(jì)了對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估和監(jiān)督考核的方法和計(jì)劃。 3、提出自己的補(bǔ)充建議。此外還可開展合作研究法以及價(jià)值觀培訓(xùn)，在價(jià)值觀培訓(xùn)中可運(yùn)用生動(dòng)的事例說明價(jià)值觀的內(nèi)涵，讓培訓(xùn)學(xué)員熟悉組織的核心價(jià)值觀念，并說明如何將這些觀念從語言變?yōu)樾袆?dòng)。在培訓(xùn)評估中要同時(shí)進(jìn)行結(jié)果評估和過程評估這兩個(gè)方面，在選擇培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要注意結(jié)合組織的評估目的，不僅注重培訓(xùn)的投資回報(bào)率，還要注重加入理論素養(yǎng)、政策水平等非量化指標(biāo) 2015 年自考 06093 《人力資源開發(fā)與管理》第一章- 七章真題集 1-5 DACBD 6-10 AABCA 11-15 DDADB 16-20 BBACA 21-25 ACCCB 26-30 DAAAA 31-35 DCBDA 1-5 A,B,C,DA,C,D,EA,B,CA,CA,B,C,D,E 6-9 B,CA,C,D,EA,B,C,EB,E 1-5 現(xiàn)代人力資源發(fā)展現(xiàn)代文官制度西奧多•舒爾茨工作說明書員工在職管理 56-10 公職人員戰(zhàn)略評價(jià)黨的干部政策能動(dòng)性個(gè)人行為 名詞解釋： 1、 國家公務(wù)員制度國公務(wù)員依靠立法和規(guī)章制度的手段，以功績制為中心原則，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性 和職業(yè)化為目標(biāo)，通過專門的人事管理機(jī)構(gòu)，對規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵(lì)、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。 2 、公共部門是指在社會生活中相對于私營部門存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和社會共同福利為目標(biāo)的一套組織體系。 3 、職位分類在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有不同特色的職位，并加以分類。 4 、人力資源管理國家和各種組織為開發(fā)和促進(jìn)本國、本組織人力資本的發(fā)展，對本國或本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、 研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動(dòng)。 5 、職位評價(jià)也稱工作評價(jià)，是指通過專門的技術(shù)和程序，對職位進(jìn)行比較，確定職位的相對價(jià)值差異.職位評價(jià)是薪酬等級設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。 6 、人力資源戰(zhàn)略是應(yīng)對不斷變化的環(huán)境，確保與組織戰(zhàn)略一致性的管理措施。 7 、人力資源開發(fā)是通過培訓(xùn),提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動(dòng)：人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：分析組織對人員能力發(fā)展的需求；為滿足這些需 求而開展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動(dòng)；檢查所開展的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá) 到了預(yù)期的目標(biāo)，即效果評價(jià)。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力，提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任。人力資源開 發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?8、 、SWOT 分析模型是設(shè)計(jì)學(xué)派理論的核心內(nèi)容.模型通過對組織外部環(huán)境中的威脅與機(jī)會/內(nèi)部環(huán)鏡優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵成功因素和特色競爭力，進(jìn)而制定出戰(zhàn)略備選方案，然后，依據(jù)管理者的管理價(jià)值觀與社會責(zé)任感進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施. 9 、公共部門的人員分類是指將公共部門中的工作人員或職位按.工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素劃分類別，設(shè)定等級，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng) 的管理依據(jù)。 簡答題： 1 、涉及公職人員言論自由問題時(shí)，在哪些情況下，公共組織可以合法地“剝奪”公職人員的言論自由? 1.關(guān)系到公共組織保密的需要. 2.影響和妨害了組織正常的工作績效. 3.使公共組織的信任受到了嚴(yán)重?fù)p害 4.影響了公民育論的表達(dá) 5.影響了個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任. 6.毫無顧忌地表達(dá)對公共事務(wù)或政治事務(wù)的見解. 2 、公職人員的法律關(guān)系是如何規(guī)定的？ 1、公職人員法律關(guān)系的主體。公共部門及其人事主管機(jī)構(gòu)與公職人員構(gòu)成了國家公 共部門人力資源管理中法律關(guān)系主體雙方，形成了公職人員雇傭者…公共部門與公職人員兩 者之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系。2、公職人員法律關(guān)系的客體。包括公職人員享有的消費(fèi)性生活資料、人身、行為等，其中行 政行為和公職人員的行為，是公職人員法律關(guān)系客體中的重要方面。3、公職人員的公務(wù)職務(wù)關(guān)系。公務(wù)職務(wù)關(guān)系是公職人員基于他的公務(wù)職務(wù)而與國家構(gòu)成的權(quán) 利、義務(wù)關(guān)系，它是使公民成為一個(gè)公職人員的法律基礎(chǔ)。 4、公職人員的雙重身份。每個(gè)國家公職人員都具有雙重身份，即“公民’’和“公職人員”。 3 、戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些? 依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種: 1.分析性方法；2.以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法；3.以組織為焦點(diǎn)的概念方法。 4 、簡述我國公務(wù)員制度的特征。 1.公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則；2.公務(wù)人員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)持執(zhí)行黨的路線、方針、政策；3.堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t；4.堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨；5.建立了富有中國特色的公務(wù)員分類管理制度。 5 、公共部門與私營部門人力資源管理的相同之處和相異之處分別表現(xiàn)在什么地方？ 公共部門人力資源與私營部門人力資源在管理環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)、具體管理事項(xiàng)以及一些管理;術(shù)上有諸多相似之處，而且在新公共管理運(yùn)動(dòng)推動(dòng)下，公共部門倡導(dǎo) “師法企業(yè)”，，學(xué)習(xí)私營企業(yè)管理的一些精神和技術(shù)手段，強(qiáng)化管理主義，以提高公共部門人力資源管理的有效性，公共部門與私營企業(yè)的一些普遍性管理工作的主 要職能是共 6同的。但是，由于公共部門與私營企業(yè)各自的組織性質(zhì)、追求的根本目標(biāo)以及承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任存在著本質(zhì)的區(qū)別，所以它們之間也存在著相異之處：1.公共部門一個(gè)重要任務(wù)是依照公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公共權(quán)力，對社 會資源和價(jià)值進(jìn)行權(quán)威性分配，并推行公共政策。與私營企業(yè)相比，公職人員作為公共權(quán)力 的具體執(zhí)掌者和行使者不僅應(yīng)具有職位要求的技能和知識，而且必須具備較高的政策認(rèn)知、 執(zhí)行能力，嚴(yán)格的職業(yè)操守等素養(yǎng)，需要對公民利益具有的充分理解力。 2、公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營部門。3、公共部門的管理活動(dòng)在很大程度上缺乏像私營部門那樣的自主性和獨(dú)立性。4、公共部門組織與個(gè)人績效的評價(jià)比私營部門更困難，更不易定量測量。 6 、簡述行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國家公務(wù)員制度建立的理論意義。 1.要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度，按照公職人員的知識和技能水平獲取和發(fā)展行政管理者.2 公職人員的知識、能力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑. 3.去政治化和對職業(yè)精神的忠誠是國家公職人員職業(yè)倫理的基本要求.4.以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)抨公職人員的能力.5.發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的作用. 7 、簡述品位分類的特征。 1.以人為中心；2.分類和分等相互交織；3.品位分類強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力；4.官位和等級職位可以分離；5.在等級觀念比較深厚的國家較為流行. 8 、當(dāng)代公共部門人力資源管理部門和管理者的責(zé)任和角色是什么。 在人力資源管理日益受到重視的今天，人力資源管理的功能逐漸從組織其他部門獨(dú) 立出來。當(dāng)代公共部門人力資源管理部門和管理者的責(zé)任和角色是：1、戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制定者。2、組織變革和創(chuàng)新的推動(dòng)者。3、人事管理的專家和研究者。4、促進(jìn)組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)。5、組織員工的激勵(lì)者。 6、資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評價(jià)者。 9 、簡述行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國家公務(wù)員制度建立的理論意義。 1.要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度，按照公職人員 的知識和技能水平獲取和發(fā)展行政管理者.公職人員的知識、能力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績Y釔淶靡越齆<獲得職業(yè)發(fā)展的基本路 徑.去政治化和對職業(yè)精神的忠誠是國家公職人員職業(yè)倫理的基本要求.以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)揮公職人員的能力.發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的作用. 論述題： 1 、試述現(xiàn)代國家公務(wù)員制度的基本特征。 1.終身的常任制取向構(gòu)成了國家公務(wù)員的基本任職模式.2.依照法律、規(guī)章的規(guī)范形式對國家公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行管理.3.以能力和業(yè)績評價(jià)為本位的功績制原則，貫穿于整個(gè)國家公務(wù)員的體系中. 4.奉行價(jià)值中立和政治中立的職業(yè)道德準(zhǔn)則.5.政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治.6.建立專門的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu). 2 、試析人力資源管理與發(fā)展對促進(jìn)公共生產(chǎn)力提高的意義。 1公共部門的人力資源是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素.2公共生產(chǎn)力日標(biāo)決定了公共部門人力資源管理與開發(fā)的方向.3.公共部門人力資源的品德素質(zhì)，行為能力與行為規(guī)范是公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段. 4 公共部門人力資源管理本身的投入、產(chǎn)出效益也是直接反映紙織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一；5 公共部門人力資源的不斷開發(fā)是公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉.6.公共部門人力資源白身的不斷開發(fā)也是公共生產(chǎn)力提高的口的. 3 、論述職位分類的程序并分析職位分類的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 程序 1.職位分類工作的前期準(zhǔn)備 2.職位調(diào)查 3.職位分類與評價(jià) 4.擬定職位分類規(guī)范 5.職位歸級 6.職位分類的復(fù)核與后續(xù)管理. 評價(jià):優(yōu)勢 1.建立了規(guī)范化管理系統(tǒng)，構(gòu)成系統(tǒng)性比較強(qiáng)，為人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)提供了客觀依據(jù) 2.有利于貫徹專業(yè)化的原則，一方面可以使人員的升降 轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學(xué)非所用，用非所學(xué)的現(xiàn)象 3.為考核、培訓(xùn)等 f 作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn).4.有利于合理確定編制，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置 5. 職等與官等合一，是職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相連，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面. 不足:1.職位分類工程浩大.運(yùn)作成本高，推行困難 2.整個(gè)系統(tǒng)過于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性 3.重視專才，從考試錄用、考核、晉升到培訓(xùn)都是貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動(dòng)受到限制，一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人才，即為通才培養(yǎng). 4 、如何完善我國公務(wù)員考核制度？ 71、提高公務(wù)員考核制度的法律地位。2、對公務(wù)員實(shí)行分類管理后，應(yīng)針對綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最好是每一個(gè)崗位都有與其相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考核的 針對性，為公務(wù)員考核提供科學(xué)的依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。3、嚴(yán)格考核制度。建議考核委員會在年度考核時(shí)，應(yīng)將平時(shí)考核的結(jié)果按相應(yīng)比例納入年度考核中，引起考核者和被考核者對平時(shí)考核足夠的重視，同時(shí)降低年度 考核時(shí)評價(jià)公務(wù)員的片面性。4、盡量增加考核標(biāo)準(zhǔn)中定量的內(nèi)容，減少定性的內(nèi)容。5、按照管理權(quán)限，實(shí)行分級考核。 2015 年自考 06093 《人力資源開發(fā)與管理》第八章- 十四章真題集 1-5 DBDCD 6-10 AADDD 11-15 DCCDD 16-20 BCBAB 21-25 BABCA 26-30 CADDB 31-34 DDBB 1-5 B,CC,D,EA,B,C,D,EC,D,EA,B,C,D 6-10 A,C,DB,D,EA,C,DC,D,EA,C,D 11 B,C 1-5 圖解式考核法個(gè)人培訓(xùn)需求情況活薪酬筆試人格拓展訓(xùn)練 6-7 內(nèi)部供給 360 度考核法 名詞解釋： 1、 金色降落傘是指在組織所Q嚾ǜ唬蟣患娌⒅刈槭�，讬┋给竾`豆芾砣嗽碧峁┮歡

本文編號：812898