本文關(guān)鍵詞：工業(yè)心理學(xué)

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時(shí)，就產(chǎn)生一個(gè)選拔問題，這樣所要作出的一個(gè)決策是挑出一些人予以安置工作；當(dāng)人員數(shù)和所要安排的職位數(shù)正好相等時(shí)，就存在一個(gè)適當(dāng)安置的問題。為了完成選拔和安置任務(wù)，講究合理使用人員，工業(yè)心理學(xué)家主要關(guān)心下列幾個(gè)方面的問題。
1、工作分析。這是指對(duì)工作構(gòu)成因素進(jìn)行分析研究。其中包括工作性質(zhì)分析、定員變動(dòng)分析、工作規(guī)范分析、工作人員必備條件分析等。工作分析的作用在于為確定用人所需的資格以及人員培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)、培訓(xùn)方案，確定職工的工資、獎(jiǎng)金等待遇，制定和推行崗位責(zé)任制，指出明確的努力方向、制訂工人技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)調(diào)工作分析的重要性，是因?yàn)閷?duì)組織而言，要使選拔決策公正無私，就必須對(duì)工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆治�。�?duì)應(yīng)聘人員而言，在工作分析的基礎(chǔ)上，確保人人有權(quán)參加工作應(yīng)試，避免由于對(duì)種族、性別、宗教或國(guó)籍的某些偏見，而使許多人喪失可能的工作機(jī)會(huì)。
因此，在度圖對(duì)人員進(jìn)行選擇和安置工作之前，必須充分了解該工作的特性。工作分析不僅應(yīng)該說明做些什么，而且應(yīng)該進(jìn)一步提出擔(dān)任這項(xiàng)工作并出色完成這項(xiàng)工作的人員必須具備的條件。例如，車工這項(xiàng)工作一般是指加工材料。但是完整的工作分析還必須說明，車床操作人員勝任這項(xiàng)工作必須具有圖紙識(shí)別和理解能力，懂得測(cè)量工具如卡尺的使用方法和常用的計(jì)算方法，具備機(jī)器維護(hù)和排除一般故障的能力。1979年，E.J.麥考密克曾指出，從工作分析中獲得的信息一般用兩種方式加以組織：一種是根據(jù)以工作為主的維度加以組織，如“使用手工工具”；另一種是根據(jù)以人為主的維度加以組織，如“手的握力和手-眼協(xié)調(diào)的要求”。
2、人員測(cè)試。當(dāng)工作性質(zhì)作出評(píng)價(jià)之后，必須對(duì)人員的職責(zé)進(jìn)行全面的測(cè)試和評(píng)價(jià)。對(duì)人員測(cè)試可采用多種渠道收集其信息，一般可通過核查證明文件、填寫表格、推薦信、面談、測(cè)驗(yàn)考核、體格檢查等等，或者通過標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。應(yīng)用心理學(xué)的科學(xué)方法，可以獲得比較客觀的測(cè)評(píng)結(jié)果。廣泛用于西方國(guó)家教育、企業(yè)、暈隊(duì)等許多領(lǐng)域進(jìn)而的心理測(cè)驗(yàn)，作為一種測(cè)量手段，一種標(biāo)尺，是人們系統(tǒng)地用它來測(cè)量行為的樣本。工業(yè)心理學(xué)家在評(píng)價(jià)求職人員個(gè)體特性中與工作有關(guān)的特質(zhì)時(shí)，必須選擇既適合于所要評(píng)價(jià)的個(gè)體特性，又具備可接受的有較高效度和信度的心理測(cè)試方法。而能夠達(dá)到這兩個(gè)方面的最佳的測(cè)試，通常是采用客觀評(píng)定方法的標(biāo)準(zhǔn)化的技能與能力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)或興趣測(cè)驗(yàn)。
使用標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)是否公正，確實(shí)會(huì)影響測(cè)驗(yàn)結(jié)果。但是越來越多的事實(shí)說明，如果使用得當(dāng)，這類測(cè)驗(yàn)是取得有關(guān)信息的最可靠的來源之一。與其他非標(biāo)準(zhǔn)化的較主觀的測(cè)驗(yàn)如面談等相比，標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)在許多方面可能更具有公正性。美國(guó)科學(xué)院的一個(gè)專門研究小組，在最近發(fā)表的一個(gè)四年研究報(bào)告中清楚地表明，標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)只要使用得當(dāng)，測(cè)驗(yàn)不會(huì)對(duì)任何一類人產(chǎn)生歧視。因此，工業(yè)心理學(xué)家應(yīng)充分了解一些現(xiàn)成的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)，以及如何編制和評(píng)估測(cè)驗(yàn)的科學(xué)方法。根據(jù)本國(guó)國(guó)情，開發(fā)既有高度可靠性和有效性，又適合本國(guó)的對(duì)任何人都不帶有歧視作用的測(cè)評(píng)程序，這也是工業(yè)心理學(xué)家職業(yè)的、道德的和法律的責(zé)任。
3、標(biāo)準(zhǔn)的制訂。當(dāng)職工經(jīng)選拔任用之后，就應(yīng)該定期對(duì)職工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)或考核。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)是工業(yè)心理學(xué)家相當(dāng)關(guān)注的問題�？己藰�(biāo)準(zhǔn)的制訂必須根據(jù)具體工作的需要。不同的工種和不同的職位，自然應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)要使得標(biāo)準(zhǔn)可以進(jìn)行實(shí)際衡量。這就勢(shì)必應(yīng)以實(shí)績(jī)?yōu)橹鳎卦趯?shí)際表現(xiàn)和工作成果，同時(shí)要使得標(biāo)準(zhǔn)可以進(jìn)行實(shí)際衡量。這就勢(shì)必應(yīng)以實(shí)績(jī)?yōu)橹�，重在�?shí)際表現(xiàn)和工作成果，同時(shí)要注意可以進(jìn)一步發(fā)展的潛力，從而制訂出確實(shí)有效且又可行的方法來對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。
通過能夠觀察到職工行為的人提供的等第評(píng)定進(jìn)行評(píng)價(jià)，常常主觀性較小，以這種方式得到的等第評(píng)定及其構(gòu)成的系統(tǒng)是效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的組成部分之一。
4、有效性。最后要進(jìn)行有效性研究或效度研究，研究選拔過程中的個(gè)體特性是否與這些個(gè)體在工作中的效率相匹配。即要檢驗(yàn)新選拔任用的職工是否能很好地勝任工作。若選拔測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)與實(shí)際工作的成績(jī)基本一致，證明選拔的計(jì)劃是有效的。反之，則需要重新設(shè)計(jì)選拔計(jì)劃和考核方法。J.坎貝爾的《心理測(cè)量理論》對(duì)有效性研究過程中的邏輯和基本原理曾作過精辟的描述。
有一個(gè)時(shí)期，人們認(rèn)為一個(gè)選拔過程的效度主要受到背景以及代表有限的職員總體說明的限制。還有人認(rèn)為有效的測(cè)驗(yàn)可能在短時(shí)間后發(fā)生變化。1981年，F(xiàn).史密特和J.亨特運(yùn)用了貝葉斯概率的概念，對(duì)所涉及的變量參數(shù)作了某些假設(shè)，得出的結(jié)論認(rèn)為，效度在各次研究和各種時(shí)間中的普遍性比先前假設(shè)的要大得多。而事實(shí)上，效度的普遍性介于先前的假設(shè)和史密特與亨特的看法之間。
二、效績(jī)?cè)u(píng)估
效績(jī)?cè)u(píng)估是指根據(jù)每個(gè)勞動(dòng)者所擔(dān)負(fù)的任務(wù)和完成任務(wù)的情況，對(duì)其工作成績(jī)、工作能力進(jìn)行評(píng)定。目的是對(duì)職工的勞動(dòng)給予公正合理的評(píng)價(jià)，以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，使其作出更大的成績(jī)。效績(jī)?cè)u(píng)估對(duì)于幫助決策是必不可少的。它不僅可為合理地安排使、提職、加薪、安排培訓(xùn)方案以及調(diào)動(dòng)提供可靠的根據(jù)，又可驛職工在工作中的效績(jī)或他們遠(yuǎn)期的職業(yè)目標(biāo)提供咨詢，還可以作為證明選拔系統(tǒng)有效性的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。通常是由職工的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行這種評(píng)判。然后提供給決策部門或決策者。但這種評(píng)判難免帶有一些主觀性。
評(píng)估系統(tǒng)的重要性決定了評(píng)估系統(tǒng)必須公正且準(zhǔn)確。為了建立一個(gè)能提供有效的職工效績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)，心理學(xué)家就必須制訂出評(píng)定量表及其使用程序，盡可能使評(píng)價(jià)系統(tǒng)降低誤差。當(dāng)然，要使評(píng)價(jià)系統(tǒng)充分完善，就會(huì)面臨著一些復(fù)雜的問題，如制認(rèn)量表和實(shí)施這類評(píng)定的政策等問題。工業(yè)心理學(xué)家在開發(fā)有產(chǎn)的評(píng)定量表在工作中已取得了一些進(jìn)展，最重要的進(jìn)展也許是運(yùn)用關(guān)鍵事件的方法：用工作人員自己的話對(duì)他們工作中的一些重要事件作出具體的描述。1963年，P.史密斯和L.肯德爾將關(guān)鍵事件的思想和某些測(cè)量技術(shù)融合在一起，形成一種行為參照評(píng)定量表（BARS）。這種評(píng)價(jià)方法雖然還沒有想象的那么完美，但是卻代表了工業(yè)心理學(xué)家在開發(fā)效績(jī)?cè)u(píng)定量表方法中的一大進(jìn)步。
如果工業(yè)心理學(xué)家僅僅注重于評(píng)定量表的性質(zhì)和使用方法的研究，那么到20世紀(jì)70年代，他們制訂優(yōu)良的評(píng)價(jià)程序的水平已達(dá)到了極限。1980年，F(xiàn).蘭迪和J.法爾在誑績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的一篇主要評(píng)論中，最清晰地闡述了這些限度。要繼續(xù)發(fā)展效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，就必須擴(kuò)大思路，開闊人的知覺視野，多方面多層次地考慮和創(chuàng)建評(píng)價(jià)程序。
三、培訓(xùn)
對(duì)在職職工、轉(zhuǎn)換職業(yè)人員以及就業(yè)前人員進(jìn)行培訓(xùn)，是提高職工素質(zhì)和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要途徑。通過職工培訓(xùn)，使他們獲得必要的知識(shí)，技能或能力，并提高他們的責(zé)任感和使命感，看到自己的潛能和發(fā)展前途，增強(qiáng)職業(yè)自豪感。工業(yè)心理學(xué)家作了大量的研究，去探索如何把知識(shí)和技能傳授給職工，他們積極參予如下的培訓(xùn)過程。
1、確定培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)組織的實(shí)際工作需要，同時(shí)考慮組織機(jī)構(gòu)中目前和將來的一些工作需要，如實(shí)地將勞動(dòng)力分類按程度排列出來。此外還必須分析職工的素質(zhì)情況，進(jìn)行差距分析，估計(jì)這段時(shí)間內(nèi)因退休和其他的工作流動(dòng)所造成的人員流失，從而明確培訓(xùn)方向。
2、制定培訓(xùn)方案。工業(yè)心理學(xué)家根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，編制具體的培訓(xùn)方案，確定必需的培訓(xùn)內(nèi)容，選用合適的教材、合理的教學(xué)計(jì)劃、可行的培訓(xùn)方式。他們運(yùn)用人類已有的知識(shí)和良好的訓(xùn)練方法，盡全力調(diào)動(dòng)學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，促進(jìn)職工掌握工作所需的知識(shí)和技能，以滿足工作需要。
3、實(shí)施培訓(xùn)。使培訓(xùn)方案得到實(shí)施，教學(xué)計(jì)劃具體進(jìn)行。工業(yè)心理學(xué)家常常參加實(shí)施培訓(xùn)。
4、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)。培訓(xùn)結(jié)果的考評(píng)，不僅對(duì)學(xué)員是必要的，而且有利于對(duì)培訓(xùn)工作的改進(jìn)。要避免過于相信根據(jù)方案本身介紹的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)不僅僅看依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定的學(xué)習(xí)成績(jī)，更重要的是看經(jīng)過培訓(xùn)的職工回到工作崗位上的具體表現(xiàn)和實(shí)績(jī)。工業(yè)心理學(xué)家應(yīng)當(dāng)設(shè)法使培訓(xùn)過程包括評(píng)價(jià)階段，將評(píng)價(jià)方案效果的手段作為實(shí)施培訓(xùn)方案的一個(gè)有機(jī)組成部分。
1974年，I.戈?duì)柎奶箤?duì)培訓(xùn)的主要問題作出了精辟論述，1980年又發(fā)表了對(duì)最新的培訓(xùn)方面文獻(xiàn)的評(píng)論。
四、工作動(dòng)機(jī)
工作動(dòng)機(jī)是由人的社會(huì)性需要所引起的社會(huì)性動(dòng)機(jī)。1980年，E.J.麥考密克和D.R.伊爾根指出工業(yè)心理學(xué)家對(duì)待動(dòng)機(jī)問題是從三個(gè)不同的層次出發(fā)的。
1、了解人的一般動(dòng)機(jī)。由于人的行為和動(dòng)機(jī)之間有著錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，工業(yè)心理學(xué)家常常從了解人的行為來分析其一般動(dòng)機(jī)。而為了了解人們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中的行為，必須需要知道最新動(dòng)機(jī)理論和思想。
2、運(yùn)用一般動(dòng)機(jī)過程的四因素。（1）誘因系統(tǒng)。所謂誘因系統(tǒng)是將組織提供的誘發(fā)貢獻(xiàn)的因素和個(gè)人的貢獻(xiàn)行為包括執(zhí)行任務(wù)和一般表現(xiàn)行為聯(lián)系起來，組織對(duì)于成員所作的貢獻(xiàn)提供適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。要有效地運(yùn)用誘因系統(tǒng)，組織必須充分了解職工所珍視的東西，了解職工在工作中作出出色的成果以及負(fù)有責(zé)任心的行為表現(xiàn)。采用各種不同的形式，給予符合市場(chǎng)價(jià)值的報(bào)酬，吸引職工去追求組織的特定目標(biāo)。（2）目標(biāo)設(shè)定。根據(jù)上級(jí)的要求和本部門的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)制定工作中要進(jìn)行的內(nèi)容和所要達(dá)到的結(jié)果，建立效績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的反饋。1982年，E.洛克等人對(duì)于我們認(rèn)識(shí)目標(biāo)是如何運(yùn)用的問題進(jìn)行了研究并作出了巨大貢獻(xiàn)。G.萊瑟姆證明了在組織機(jī)構(gòu)中，這類促進(jìn)動(dòng)機(jī)的作法是相當(dāng)有用的。（3）決策參予。它應(yīng)建立在民主化基礎(chǔ)之上，要求領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行決策時(shí)廣泛征求和聽取有關(guān)專家和人員的意見，讓職工有更多的發(fā)言權(quán)，這是決策科學(xué)化的保證和前提。E.洛克和D.施韋格在1979年發(fā)表的一篇評(píng)論中明確指出，決策的成敗參雜著，并在很大程度上取決于人們對(duì)提高效績(jī)或職工的滿意程度是否感興趣。因此，組織應(yīng)創(chuàng)造一種民主、平等、協(xié)商的政治環(huán)境，充分發(fā)揮決策咨詢機(jī)構(gòu)的作用，充分發(fā)揮群眾的決策參與作用，提高決策的透明度，設(shè)法讓職工參與組織管理、領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)、效績(jī)?cè)u(píng)估等決策過程。（4）工作設(shè)計(jì)。在一定程度上，工作設(shè)計(jì)可影響職工的動(dòng)機(jī)。工業(yè)心理學(xué)家力圖通過合理的工作設(shè)計(jì)，使職工體驗(yàn)到工作的意義和對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任，并且了解工作活動(dòng)的真實(shí)結(jié)果，從而導(dǎo)致職工高度的內(nèi)部激勵(lì)、高質(zhì)量的業(yè)績(jī)和對(duì)工作的高度滿意感。
3、特定組織的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)。工業(yè)心理學(xué)家常常將誘因系統(tǒng)、目標(biāo)制定、決策參與和工作設(shè)計(jì)進(jìn)行某種組合，或者改革其中某一種過程，去對(duì)待特定環(huán)境下的職工動(dòng)機(jī)。主要根據(jù)特定組織或某一特定部門中的工作環(huán)境特點(diǎn)，考慮組織人事、設(shè)備設(shè)計(jì)、薪水獎(jiǎng)金以及勞動(dòng)力的需求和價(jià)值觀等問題。
五、工作滿足
職工對(duì)自己的工作之滿足程度是工業(yè)心理學(xué)家極為感興趣的一個(gè)方面。工作滿足有通過工作過程與需要滿足相結(jié)合的直接滿足和工作本身以外如工資、獎(jiǎng)金、醫(yī)療、勞動(dòng)保護(hù)等間接滿足，還可通過組織民主政治氣氛、合理的分工、公平的報(bào)酬以及良好的工作環(huán)境獲得滿足。勞動(dòng)力對(duì)自身工作滿足與否直接影響職工效績(jī)，當(dāng)職工工作滿足時(shí)，能消除一些不滿情緒，維持原有工作效率，但是不能激勵(lì)職工更積極的行為。反之，職工容易產(chǎn)生意見和消極行為。對(duì)于一個(gè)組織來說，職工容易產(chǎn)生意見和消極行為。對(duì)于一個(gè)組織來說，職工工作滿足的信息，可以反映組織中政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作條件等方面存在的問題，是組織決策改進(jìn)極其有用的依據(jù)。工業(yè)心理學(xué)家傾注了大量的精力于工作態(tài)度的評(píng)估。早期進(jìn)行了許多研究工作，在未能充分證實(shí)人們的工作滿足可以促進(jìn)他們生產(chǎn)力提高的假設(shè)后，他們把研究的目標(biāo)轉(zhuǎn)向滿足的勞動(dòng)力的價(jià)值。
在評(píng)估工作滿足程度的測(cè)量表中，一類是適合于某個(gè)特定組織的特制量表，另一類是利用適用性較普遍的，并且行之有效的標(biāo)準(zhǔn)化量表。工作滿足的測(cè)量，可利用標(biāo)準(zhǔn)化量表所涉及到的內(nèi)容來測(cè)量普遍環(huán)境中的問題，不必為工作滿足測(cè)量中的一般問題專門制定量表，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)化量表在廣泛的使用中已被證實(shí)不僅具有相當(dāng)高的效度和信度，而且還具有可用于和任一工作群體的回答相比較的常模數(shù)據(jù)。最流行的標(biāo)準(zhǔn)化量表是《工作描述指標(biāo)》和《明尼蘇達(dá)滿足問卷》。但若要了解職工對(duì)某個(gè)具體問題的反應(yīng)或者一般問題的某個(gè)特殊方面，例如對(duì)于將一日三班制改為一日四班制的反應(yīng)，那么適當(dāng)?shù)卦黾右恍┚唧w測(cè)量項(xiàng)目以滿足測(cè)量的需要也是應(yīng)該的。最能發(fā)揮工作滿足測(cè)量作用的，也許是將它作為定期態(tài)度調(diào)查的一個(gè)組成部分，在一段時(shí)間內(nèi)反復(fù)地進(jìn)行測(cè)量。這樣，它能圓滿地為職工在一個(gè)固定的基礎(chǔ)上提供反饋，，確定職工態(tài)度的變化趨向，幫助管理人員了解職工的感情。1979年F.J.史密斯為西爾斯，羅巴克公司設(shè)計(jì)的測(cè)量系統(tǒng)就是這類系統(tǒng)的一個(gè)典范。
六、工作設(shè)計(jì)
工作設(shè)計(jì)的目的是為了充分發(fā)揮人的積極性，提高職工的工作滿足感。因此，工作設(shè)計(jì)必須適合個(gè)體的能力與動(dòng)機(jī)，這與工業(yè)心理學(xué)家是息息相關(guān)的，他們通常用動(dòng)機(jī)方法或工效學(xué)方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。由于動(dòng)機(jī)方法和工效學(xué)方法的出發(fā)點(diǎn)截然不同，使得這兩種方法之間不慧在任何聯(lián)系。
動(dòng)機(jī)方法中的最新研究，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對(duì)工作的改善，使工作豐富化，讓職工有更多的支配權(quán)和自主權(quán)，有機(jī)會(huì)參加計(jì)劃和設(shè)計(jì)，獲得信息反饋，估計(jì)和修正自己的工作。應(yīng)該指出，不是所有的人員都有個(gè)人成長(zhǎng)需要的，這種設(shè)計(jì)只有對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)需要強(qiáng)度較高的人員才能產(chǎn)生積極的效應(yīng)。
運(yùn)用工效學(xué)或工程心理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，重點(diǎn)考慮個(gè)體的能力方面，不是要人去適應(yīng)已設(shè)計(jì)好的機(jī)器，而是在設(shè)計(jì)機(jī)器的時(shí)候就要考慮到人員使用時(shí)的方便。如設(shè)計(jì)一部機(jī)器首先要考慮顯示和控制兩個(gè)方面，顯示儀表的設(shè)計(jì)要顧及人們的讀數(shù)習(xí)慣，控制的設(shè)計(jì)要考慮順不順手，要符合人們的動(dòng)作習(xí)慣。若不考慮人的習(xí)慣，將會(huì)給工作帶來不可估量的損失。第二次世界大戰(zhàn)期間空軍的飛行事故率明顯下降，有力地證明了工作設(shè)計(jì)的必要和好處，因?yàn)檫@些飛機(jī)座艙儀表板和控制設(shè)備已根據(jù)人的能力和習(xí)慣進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。由于人的因素受到人類信息加工能力和與人機(jī)接口有關(guān)的機(jī)器的信息加工能力以及機(jī)器人方面技術(shù)進(jìn)步的影響。因此，人的因素便成為實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和工業(yè)工程學(xué)的一個(gè)組成部分。
自然，對(duì)工作的設(shè)計(jì)應(yīng)該作全面的考慮，既要滿足職工個(gè)體與社會(huì)需要，也應(yīng)滿足組織對(duì)工作效率的要求。