本文關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)與管理，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

 

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《人力資源開發(fā)與管理》第二次作業(yè)答案

日期:2014-02-17

《人力資源開發(fā)與管理》第二次作業(yè)答案

單選1-5 ABBCD  6-10CBDBA  11-15BDACB   16-20DCAAB

多選1-5 CD ABCD ACD ABCD AB 6-10 ACD ABCD ABCD ABCD ABCD

判斷1-5錯錯對錯對 6-10對錯錯對對

一、單項(xiàng)選擇題。本大題共20個小題，每小題 2.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，只有一項(xiàng)是符合題目要求的。

人力資源是諸多經(jīng)濟(jì)資源中的第一資源。但人力資源與其他資源的區(qū)別在于它具有雙重性，是指： ( A )

有形性與無形性并存 

再生性與能動性

有限性和無限性

社會性和增值性

一個國家和地區(qū)可能動員投入勞動運(yùn)行過程的人力資源數(shù)量稱為（ ），是一種應(yīng)然的估計(jì)。 ( B )

現(xiàn)實(shí)人力資源

潛在人力資源 

青年人力資源

成年人力資源

科學(xué)管理時期（19世紀(jì)末~20世紀(jì)初）的人事管理思想的主題是： ( B )

專業(yè)化分工

提高勞動生產(chǎn)率 

重視人際關(guān)系協(xié)調(diào)

強(qiáng)調(diào)合作

人力資源開發(fā)與管理不是為自身所進(jìn)行的管理，而是為（ ）所進(jìn)行的管理。 ( A )

組織的目標(biāo) 

組織的員工

組織的領(lǐng)導(dǎo)

組織的文化

利用數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法是： ( D )

模擬預(yù)測法

德爾菲預(yù)測法

分級預(yù)測法

趨勢預(yù)測法 

在組織內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)動，包括晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等，，并對員工進(jìn)行有針對性的技能培訓(xùn)滿足人力資源的需求，這是在（ ）的情況下，需要采取的措施。 ( C )

供給大于需求

需求大于供給

供給和需求總量平衡但結(jié)構(gòu)不匹配 

供需平衡

（ ）是指職務(wù)級別不發(fā)生變化，而工作崗位發(fā)生變化。 ( B )

內(nèi)部提升

工作調(diào)換 

工作輪換

人員重聘

（ ）被視為人力資源管理的基石。 ( D )

人力資源招募

人力資源戰(zhàn)略

人力資源規(guī)劃

工作分析 

工作分析的（ ）階段是一個信息的收集過程。 ( B )

準(zhǔn)備

調(diào)查 

分析

反饋

如向貨車裝10000塊磚頭需要3個人30分鐘完成。分別由2個人、5個人共同完成，計(jì)算這兩種組合各自所用的時間，與它們的成本相比較，看看哪一組效率最高。這運(yùn)用的是工作分析的： ( A )

實(shí)驗(yàn)法 

關(guān)鍵事件法

現(xiàn)場觀察法

工作實(shí)踐法

（ ）是應(yīng)用最為普遍的一種教育培訓(xùn)方式，也是最傳統(tǒng)、最簡便的一種方式。 ( B )

案例法

課堂法 

分析法

角色扮演法

企業(yè)員工往往把參加教育培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)深造、出國進(jìn)修等活動視為自己發(fā)展、自我提高的大好機(jī)會。這體現(xiàn)了教育培訓(xùn)（ ）方面的意義。 ( D )

有利于員工知識更新

有利于減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率

有利于提高企業(yè)競爭力

有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，調(diào)動其積極性 

把所有被考核者的工作狀況按從好到壞的順序進(jìn)行排列，再依次序?yàn)槠涠ǔ煽兊姆椒ǚQ為： ( A )

序列法 

配對比較法

強(qiáng)迫分配法

交替排列法

績效考核以（ ）作為考評的主軸。 ( C )

學(xué)歷

資歷

員工工作本身 

年齡

有些組織還專門為員工家屬提供特別的福利，比如讓員工和家屬一起旅游，在員工加班時代其接送子女，為員工的家屬過生日，等等。這種薪酬是： ( B )

貨幣性薪酬

非貨幣性薪酬 

外在薪酬

內(nèi)在薪酬

對于組織的高層主管，采用（ ）的綜合薪酬制度會收到良好的激勵效果的。 ( D )

計(jì)時薪酬和貨幣性薪酬相結(jié)合

計(jì)件薪酬和業(yè)績薪酬相結(jié)合

計(jì)時薪酬和計(jì)件薪酬相結(jié)合

計(jì)時薪酬和業(yè)績薪酬相結(jié)合 

國家政府和法律法規(guī)所規(guī)定的、具有強(qiáng)制性的基本福利制度是： ( C )

經(jīng)濟(jì)性福利

非經(jīng)濟(jì)性福利

社會福利 

組織內(nèi)部福利

整個社會保障體系的核心是： ( A )

社會保險 

社會救助

社會福利

社會優(yōu)撫與安置

（ ）的核心是要信任和關(guān)心職工，注重組織內(nèi)部成員之間的溝通，提倡團(tuán)隊(duì)管理，強(qiáng)調(diào)協(xié)作精神，注意人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。 ( A )

Z理論 

雙因素理論

X理論和Y理論

超Y理論

人力資源戰(zhàn)略的核心內(nèi)容是： ( B )

人力資源的戰(zhàn)略地位

人力資源整體規(guī)劃 

引導(dǎo)和推動組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)

組織內(nèi)外環(huán)境變化和戰(zhàn)略目標(biāo)訴求

二、多項(xiàng)選擇題。本大題共10個小題，每小題 4.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，有一項(xiàng)或多項(xiàng)是符合題目要求的。

赫茨伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類： ( CD )

滿意因素

不滿意因素

保健因素 

激勵因素 

外部招募的方法主要有： ( ABCD )

廣告招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘 

校園招聘、招聘會 

就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘、委托獵頭公司招聘 

內(nèi)部人員舉薦 

在同一組織中的不同部門里很可能同時存在（ ）這幾種情況，此時就需要人力資源規(guī)劃部門根據(jù)具體的情況采取相應(yīng)的措施組合，實(shí)現(xiàn)人力資源供需的動態(tài)平衡。 ( ACD )

供給和需求總量平衡但結(jié)構(gòu)不匹配 

供給和需求總量平衡且結(jié)構(gòu)匹配

供給大于需求 

需求大于供給 

影響薪酬的個人因素也很多，主要有： ( ABCD )

員工負(fù)付出的勞動 

技術(shù)水平 

工作年限 

學(xué)歷 

績效包括（ ）兩個方面。 ( AB )

行為 

結(jié)果 

過程

目的

人力資源： ( ACD )

關(guān)注的是價值問題 

反映的是流量與存量問題

把人作為財富的源泉 

反映的是流量問題 

影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些？ ( ABCD )

政府管理 

法律的監(jiān)控 

人口 

勞動力市場條件 

在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息？ ( ABCD )

工資福利 

企業(yè)概況 

公司文化 

基本政策與制度 

社會保險的種類有： ( ABCD )

養(yǎng)老保險 

醫(yī)療保險和生育保險 

工傷保險 

失業(yè)保險 

評價中心的形式主要有： ( ABCD )

公文處理 

角色扮演 

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 

管理游戲 

三、判斷題。本大題共10個小題，每小題 2.0 分，共20.0分。

 人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。 (錯誤)

 法定福利是指國家通過有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的員工必須享受的福利，主要包括社會保險和法定節(jié)假日兩個部分。 (錯誤)

 在人力資源規(guī)劃中，當(dāng)人力資源的需求預(yù)測數(shù)量等于供給預(yù)測數(shù)量時，說明人力資源的供需已經(jīng)平衡。 (正確)

 面試的過程就是面試者向被面試者提問的一個過程。 (錯誤)

 獵頭組織是為適應(yīng)組織對高層次人才的需求和高級人才的求職需要而發(fā)展起來的。 (正確)

 人力資源是由質(zhì)和量兩個方面的內(nèi)容構(gòu)成的，其總量由人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的加總表示。 (正確)

 定額與定員不相關(guān)。 (錯誤)

 會計(jì)、工程師是一種職務(wù)。 (錯誤)

 目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。 (正確)

 人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。 (正確)

 

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