本文關(guān)鍵詞：人力資源開(kāi)發(fā)與管理，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)是目前企業(yè)經(jīng)常采用的培訓(xùn)手段，下面是小編搜集的一篇探究人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)問(wèn)題的論文范文，供大家閱讀查看。

一、人力資源開(kāi)發(fā)、員工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理是“以人為本”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分。簡(jiǎn)而言之，員工是企業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)發(fā)展的能動(dòng)因素，因此員工的專業(yè)技術(shù)水平和素質(zhì)從很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展速度。員工培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)是目前企業(yè)經(jīng)常采用的培訓(xùn)手段。通過(guò)培訓(xùn)，員工更加容易將培訓(xùn)融入企業(yè)文化，因?yàn)榱私馄髽I(yè)而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生情感。培訓(xùn)的過(guò)程也是企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化的過(guò)程，員工不僅會(huì)自覺(jué)學(xué)習(xí)掌握科技知識(shí)和技能，而且會(huì)增強(qiáng)主人翁意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)，從而培養(yǎng)大家的愛(ài)崗敬業(yè)、服務(wù)企業(yè)的精神和高度的社會(huì)責(zé)任感。只有這樣企業(yè)的科技人才能茁壯成長(zhǎng)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力才能增強(qiáng)。

二、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)中遇到的問(wèn)題

1.人力資源開(kāi)發(fā)遇到的問(wèn)題

(1)企業(yè)人員任免體制缺失、管理混亂

部分企業(yè)在人員選用上仍然靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制與論資排輩、遷就照顧等相結(jié)合方法，缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序，缺乏公開(kāi)民主機(jī)制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)同志，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端，從而造成良莠不分，優(yōu)劣錯(cuò)位，嚴(yán)重挫傷廣大員工的積極性。在企業(yè)人員任免法制化規(guī)范和科學(xué)操作規(guī)程缺乏的情況下，對(duì)員工進(jìn)行招聘、晉升等問(wèn)題管理混亂，這是中國(guó)企業(yè)存在的最大問(wèn)題，是跟發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)存在的最大差距。中國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)管理思想，但沒(méi)有管理平臺(tái)和管理的基礎(chǔ)設(shè)施，不注重研究人和工作的關(guān)系。中國(guó)企業(yè)招聘經(jīng)常有性別、年齡、學(xué)位上的限制，而不注重實(shí)際能力的考察，這是企業(yè)人力資源管理不科學(xué)的體現(xiàn)，這種招聘方法還是干部身份管理。

(2)企業(yè)人員考評(píng)不規(guī)范、激勵(lì)機(jī)制不合理

由于目前國(guó)有企業(yè)職位分類線條過(guò)粗，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上流于形式。 考評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程中，采取單一的考評(píng)方法，只注重了定性考核，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量化。對(duì)于考評(píng)后的激勵(lì)機(jī)制也存在明顯不足。目前很多企業(yè)對(duì)獲優(yōu)秀等次與稱職等次的企業(yè)人員在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒(méi)有拉開(kāi)檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)企業(yè)員工的吸引力;未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

2.員工培訓(xùn)遇到的問(wèn)題

(1)培訓(xùn)目的不明確。一是職工受訓(xùn)的目的不明確。職工參加各種類型的培訓(xùn)，完成企業(yè)安排的任務(wù)，而不是綜合崗位需要、技術(shù)升級(jí)、員工訴求等因素開(kāi)辦的培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)作任務(wù)來(lái)完成，如果沒(méi)有嚴(yán)格的考勤制度，職工也許都不會(huì)去。沒(méi)有目標(biāo)地參加培訓(xùn)，稀里糊涂地學(xué)習(xí)，馬馬虎虎地結(jié)業(yè)，對(duì)自己工作起不到什么作用。

(2)培訓(xùn)實(shí)效性不強(qiáng)。目前，企業(yè)培訓(xùn)特別是國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)主要是應(yīng)付上級(jí)檢查的辦證培訓(xùn)、職工崗位培訓(xùn)。這種培訓(xùn)只注重結(jié)果，不重過(guò)程。在崗職工換證，操作證到期了，組織一次培訓(xùn)進(jìn)行一次考試，就過(guò)關(guān)了，不存在真實(shí)的技能考核，具不具備崗位技能一律過(guò)關(guān)。崗位培訓(xùn)也和辦證培訓(xùn)一樣，走走過(guò)場(chǎng)，效果如何無(wú)人去真實(shí)考核。

三、完善人力開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的對(duì)策

1.明確任免機(jī)制，細(xì)化激勵(lì)機(jī)制

對(duì)企業(yè)高層管理者的開(kāi)發(fā)管理非常重要。首先要端正思想態(tài)度，真正樹(shù)立“以人為本”的管理思想;采用科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，提高公開(kāi)度透明度，量化考核，全面評(píng)估其綜合素質(zhì)，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)勝劣汰。只要對(duì)管理層的人事任免出臺(tái)明確的章法和科學(xué)操作規(guī)程，其他的人事管理如招聘、晉升等才能做到規(guī)范化。另外激勵(lì)制度需要按照人才市場(chǎng)的價(jià)值和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)確定員工的工薪報(bào)酬和福利待遇。

2.確立培訓(xùn)內(nèi)容，注重實(shí)效性考察

在開(kāi)辦培訓(xùn)前，要充分調(diào)研內(nèi)容'>調(diào)研，綜合崗位技能需求、技術(shù)升級(jí)、職工訴求等因素有目的地開(kāi)展培訓(xùn)。這樣既能滿足企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的需要，又能增強(qiáng)員工的參與積極性，提高員工的參培動(dòng)力。在制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)把長(zhǎng)期發(fā)展和當(dāng)前的生產(chǎn)結(jié)合起來(lái)，包括長(zhǎng)期培訓(xùn)內(nèi)容和短期培訓(xùn)內(nèi)容，并且培訓(xùn)后要對(duì)培訓(xùn)實(shí)效進(jìn)行抽查。由于培訓(xùn)對(duì)象的層次不同，培訓(xùn)內(nèi)容必須結(jié)合崗位目標(biāo)來(lái)進(jìn)行�？梢酝ㄟ^(guò)出席率要求、聽(tīng)課筆記檢查、培訓(xùn)后知識(shí)有獎(jiǎng)競(jìng)賽等方式進(jìn)行實(shí)效考察。作為短期培訓(xùn)內(nèi)容，，一般針對(duì)性較強(qiáng)，大部分是跟隨生產(chǎn)急需而設(shè)置的，主要是參考培訓(xùn)后的實(shí)際操作技能對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)定。

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