本文關鍵詞：M微電子（上海）有限公司技能型人才激勵機制研究

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【摘要】：三十余年來,伴隨著世界產(chǎn)業(yè)新的分工與轉(zhuǎn)移,我國適時的改革開放政策,加上中國龐大的人口基數(shù),廣袤的土地與市場,吸引了大量的國外投資,我國充分利用國外的先進技術,管理經(jīng)驗,與我們勤勞智慧的人民結(jié)合起來,使我國的經(jīng)濟飛速發(fā)展,成為繼英國,美國,日本之后,新的世界工廠,大部分的工業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量都居世界第一,國內(nèi)很多地區(qū)形成專業(yè)的制造基地,但是仔細研究不難發(fā)現(xiàn),我國的制造業(yè)反映出大而不強的特征,高能耗,高成本,低效率,低附加值。一方面,中低端的制造業(yè)向新的價值洼地轉(zhuǎn)移,比如東南亞,南美洲以及非洲,2014年底,世界知名企業(yè)優(yōu)衣庫,耐克,富士康等開始撤離中國,轉(zhuǎn)向東南亞以及印度,2015年初,微軟將諾基亞的東莞工廠關停遷往越南;另一方面,高端的制造業(yè)又開始重新回流到發(fā)達國家本土,同樣是在2015年初,世界著名的鐘表廠商—西鐵城精密(廣州)有限公司,宣布解散,連同之后的松下,夏普,大金遷回日本國內(nèi)。以勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸失去優(yōu)勢,國人曾經(jīng)引以為傲的東莞塞車世界缺貨的世界工廠的豪情,正在變得腹背受敵。如何繼續(xù)保持我國的國際競爭力,使經(jīng)濟穩(wěn)定增長,我們必須改變思路,提高產(chǎn)品的技術含量和勞動者的工作效率,提升附加值,實施產(chǎn)業(yè)升級,即以較低的成本,較高的效率,高技術含量,高附加值為代表的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)形態(tài)。本文即選取此時代背景下的一個技術密集型制造企業(yè)M微電子(上海)有限公司為研究對象,首先說明相關的概念,技能型人才,激勵與激勵機制;和相關理論的闡述:馬斯洛的七層次需要理論,赫茨伯格的雙因素理論,亞當斯的公平理論。對目前國內(nèi)外的動態(tài)和水平包括海爾的人才培養(yǎng),德國的技能人才培養(yǎng)和日本的終身雇傭制做了比較深入的研究之后,針對M微電子(上海)有限公司的基本情況:隨著企業(yè)發(fā)展,員工流失的問題逐漸暴露出來,特別是資深的技能型人才,已經(jīng)嚴重影響到公司的正常運營,公司整體技術水平明顯下降,產(chǎn)品品質(zhì)降低以及交貨期無法保證,甚至于流失一些訂單,最后不得不從日本和臺灣母公司派人員支援。指出人才流失問題其實是國內(nèi)一個非常普遍存在的問題,切合M公司所屬集成電路的行業(yè)特點,就其現(xiàn)在的激勵機制的具體情況展開研究,并采用統(tǒng)計分析,員工訪談,以及對比研究的方法,對公司現(xiàn)有的薪資福利制度,培養(yǎng)方式綜合研究,指出M公司技能型人才激勵機制存在的問題癥結(jié)之所在。包括:(1)企業(yè)高層管理者人才激勵意識缺失;(2)薪酬設計體系不合理;(3)激勵措施不能與時俱進,缺乏針對性及時性;(4)績效考核不能體現(xiàn)公平公正;(5)中層管理者賞罰不明,人治色彩濃厚;(6)福利措施流于形式等六個現(xiàn)有的技能型人才激勵機制主要的問題;最后,給出七個對應的建設性的解決辦法。比如:(1)建立尊重人才,多渠道雙向溝通的氛圍;(2)薪酬設計與個人技能貢獻聯(lián)系體現(xiàn)層次差別;(3)對不同部門職務背景的員工設置針對性的激勵措施;(4)建立客觀科學可量化的績效考核體系;(5)賞罰分明及時客觀公正;(6)為員工建立切實的長遠的職業(yè)發(fā)展圖景;(7)人才本地化增強本地意識提高向心力。激勵機制是企業(yè)發(fā)展的源動力,是激發(fā)企業(yè)活力的基石,只有長效的激勵機制才是企業(yè)力量不竭的源泉。本論文在我國制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的復雜環(huán)境下選取的一個典型企業(yè)為研究對象,通過對其技能型人才激勵機制方面的研究和探討,提出一些淺顯的對策建議,希望對此類問題能夠有借鑒作用,推而廣之。鑒于能力所限,在公司激勵制度設計方面可能還會涉及市場環(huán)境,公司資源,市場地位以及公司文化等因素的影響,這方面的分析研究還可以做進一步挖掘。
【關鍵詞】：技能型人才 技術密集型企業(yè) 激勵機制
【學位授予單位】：蘭州交通大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F416.6
【目錄】：

• 摘要4-6
• Abstract6-10
• 1 緒論10-16
• 1.1 研究背景10-13
• 1.2 研究目的和意義13
• 1.2.1 研究目的13
• 1.2.2 研究意義13
• 1.3 研究方法與內(nèi)容13-15
• 1.3.1 研究方法13-14
• 1.3.2 研究內(nèi)容14-15
• 1.4 論文框架15-16
• 2 人才激勵機制理論概述與國內(nèi)外動態(tài)水平16-23
• 2.1 相關概念16
• 2.1.1 技能型人才16
• 2.1.2 激勵與激勵機制16
• 2.2 相關理論16-18
• 2.2.1 馬斯洛需求層次理論17
• 2.2.2 赫茨伯格雙因素理論17-18
• 2.2.3 亞當斯的公平理論18
• 2.3 國內(nèi)外動態(tài)與水平18-22
• 2.3.1 日本的終身雇傭制18-19
• 2.3.2 德國的技能型人才培養(yǎng)19-20
• 2.3.3 海爾集團人才培養(yǎng)與激勵20-22
• 2.4 目前存在的問題22-23
• 3 M公司技能型人才激勵機制的現(xiàn)狀23-34
• 3.1 集成電路行業(yè)特點23-27
• 3.2 M公司技能型人才激勵機制現(xiàn)狀27-34
• 3.2.1 公司架構(gòu)與員工管理27-31
• 3.2.2 公司物質(zhì)激勵措施31-32
• 3.2.3 公司內(nèi)外部培訓32-34
• 4 M公司技能型人才激勵機制存在問題及原因分析34-39
• 4.1 公司高層管理者人才激勵意識缺失34
• 4.2 薪酬設計體系不合理34-35
• 4.3 激勵措施不能與時俱進缺乏針對性及時性35
• 4.4 績效考核不能體現(xiàn)公平公正35-37
• 4.5 中層管理者賞罰不明人治色彩濃厚37-38
• 4.6 福利措施流于形式38-39
• 5 M公司技能型人才激勵機制建設的對策研究39-48
• 5.1 建立尊重人才多渠道雙向溝通的氛圍39-40
• 5.2 薪酬設計與個人技能貢獻聯(lián)系體現(xiàn)層次差別40-41
• 5.3 針對不同部門職務背景的員工設置針對性的激勵措施41-42
• 5.4 建立科學客觀可量化的績效考核體系42-44
• 5.5 賞罰分明及時客觀公正44-45
• 5.6 為員工建立切實的長遠的職業(yè)發(fā)展圖景45-46
• 5.7 人才本地化增強本地意識提高向心力46-48
• 6 結(jié)論48-49
• 致謝49-50
• 參考文獻50-51

【相似文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前10條

1 宋彬;淺談青年人才流失的原因及其對策[J];航天工業(yè)管理;2000年07期

2 ;遼寧人才市場大樓裝飾一新,服務檔次全面提升[J];干部人事月報;2001年12期

3 卓琰;;完善人才服務企業(yè)化發(fā)展功能[J];干部人事月刊;2001年11期

4 ;讓人才流動起來[J];郵電企業(yè)管理;2001年12期

5 揭新華;做好使用人才這篇大文章[J];柴達木開發(fā)研究;2001年05期

6 張桂榮;反串擇業(yè)──人才流動中的新景[J];人才w，

本文編號：674830