自黨的十八大以來,創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略得到高效、有序的推進,微觀企業(yè)中研發(fā)投入及成果產(chǎn)出均持續(xù)提升,然而我國實體企業(yè)的自主創(chuàng)新水平較發(fā)達國家仍有一定差距,創(chuàng)新質(zhì)量的進步慢于數(shù)量的提升。創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展正當此時,結(jié)構(gòu)升級和動能轉(zhuǎn)換仍在路上,須進一步提升企業(yè)的創(chuàng)新能力、推進創(chuàng)新活動。適度的內(nèi)部薪酬差距有助于企業(yè)內(nèi)部營造良好的“錦標賽”環(huán)境,激勵普通員工及管理層勉勵工作,激發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)出,而隨著差距加大,員工的不公平感逐步變強,消極的心理易引發(fā)負面行為。本文基于對“錦標賽”理論和行為理論,進行文獻梳理,作出了薪酬差距激勵創(chuàng)新產(chǎn)出、兩者關(guān)系受到企業(yè)生命周期和內(nèi)部控制程度調(diào)節(jié)及其在不同性質(zhì)企業(yè)間的異質(zhì)性等四個主要假設(shè),試圖從“錦標賽”環(huán)境的營造角度出發(fā),探究薪酬差距激勵企業(yè)創(chuàng)新的微觀機制。本文以2009年-2017年A股上市企業(yè)為研究對象,選取其發(fā)明專利申請數(shù)、員工薪酬及內(nèi)部控制指數(shù)等數(shù)據(jù),測度了不同企業(yè)的生命周期階段,然后建立相應(yīng)的基礎(chǔ)模型和調(diào)節(jié)作用模型,運用雙向固定效應(yīng)模型進行實證檢驗,此外根據(jù)企業(yè)異質(zhì)性進行分組檢驗,最后通過更換變量、調(diào)整指標滯后期等方式確保了模型建立及理論假設(shè)的穩(wěn)健性。研究顯示,從中... 

【文章來源】：山東大學(xué)山東省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：67 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖１－１本文邏輯結(jié)構(gòu)圖??


本文編號：3409475