近年來,隨著利率市場化改革的不斷推進和金融體制改革的逐步深入,銀行間競爭逐步加劇,銀行業(yè)務(wù)不斷隨之拓展,商業(yè)銀行員工工作壓力越來越大,從一定程度上講,當前隨著銀行業(yè)自身的調(diào)整,國家對商業(yè)銀行采取了市場化的監(jiān)管,于是大量的私有銀行、地方性商業(yè)銀行機構(gòu)快速涌現(xiàn),面對互聯(lián)網(wǎng)融資平臺、第三方支付等搶灘登陸,對原有商業(yè)銀行的陣地進行攻城略地。作為資金密集型的行業(yè)代表,銀行業(yè)也依托大量的人才資源與技術(shù)手段維持運營。員工作為運營管理的核心資源,也是銀行之間重要的競爭要素之一。隨著行業(yè)人員流失程度的加深,商業(yè)銀行如何進行有效的人員管理,防止核心優(yōu)質(zhì)人才的流失,也成為了整個行業(yè)所面臨的重大難題。商業(yè)銀行對員工的不重視,造成了員工對銀行的認可度不高、內(nèi)部工作效率低下,并造成頻繁的人員流動。在新時期的市場經(jīng)濟環(huán)境下,建立起一個有效的內(nèi)部人員激勵管理機制,對員工形成強有力的管理模式,成為了國內(nèi)銀行機構(gòu)發(fā)展過程中的重要任務(wù)�；诖�,本研究以H銀行L分行作為案例分析對象,作為L市最早的商業(yè)銀行,在業(yè)務(wù)不斷發(fā)展背后,面臨著人才大量流失的巨大風險,通過內(nèi)外部環(huán)境分析及員工個人離職原因分析,詳細描述了目前存在的關(guān)鍵人才... 

【文章來源】：西安理工大學陜西省

【文章頁數(shù)】：50 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

研究內(nèi)容

L分行本科及以上的員工占比近九成,這里存在著一部分在職人員處于晉升需求通過在職研究生的形式來提高學歷層次的現(xiàn)象,但也與當前日益提高的招聘門檻緊密相關(guān),特別是自2006年開始大規(guī)模開展校園招聘以來,對招聘員工學歷限制比較嚴格,必須為本科及以上。這種做法提高了分行整體的人員素質(zhì)水平,但高學歷的人員也面臨著更多的就業(yè)機會,從而引發(fā)了高頻次離職行為的產(chǎn)生。從H銀行L分行員工學歷結(jié)構(gòu)來看,作為一家傳統(tǒng)的基層二級分行,員工學歷水平基本可以滿足本行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,在員工內(nèi)部晉升或因人員離職造成某崗位人員短缺需進行人員補充時,具備從內(nèi)部員工選拔、輪崗等方式支持工作開展的基礎(chǔ)條件。同時,作為L市當?shù)匾患依吓粕虡I(yè)銀行,其員工隊伍各項素質(zhì)過硬,工作作風扎實,這也是該行在當?shù)赝瑯I(yè)競爭中站穩(wěn)腳跟的最主要優(yōu)勢。

H銀行L分行員工老齡化問題比較嚴重。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,一是從其人員結(jié)構(gòu)上講,明顯存在年齡結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象,尤其是30歲以下的年輕員工,受到近幾年銀行業(yè)金融機構(gòu)招聘難等因素影響,新鮮血液較少,僅有37人,約占全行總?cè)藬?shù)的18%,在當前H銀行L分行仍有大量業(yè)務(wù)需人工處理的情況下,這種人員結(jié)構(gòu)無疑會制約其發(fā)展。二是在管理人員年齡普遍偏大,中層正職以上管理人員數(shù)量為22人,40歲以上的數(shù)量占72%,且在實際人員情況中,45歲以上的數(shù)量占大部分,這些中層以上管理人員基本為該分行內(nèi)部提拔老員工,管理方式刻板、嚴肅,對新事物接受能力較差,在員工學歷結(jié)構(gòu)及思想發(fā)生變化的情況下,管理方式不太適應(yīng)形勢的變化,不能充分激發(fā)員工尤其是青年員工的工作積極性和熱情。從H銀行L分行員工年齡結(jié)構(gòu)來看,老齡化趨勢加快成為制約其業(yè)務(wù)快速增長的短板,但任何一個行業(yè)、一個企業(yè)都會面臨老員工的問題,如何發(fā)揮老員工在工作中的優(yōu)勢是在崗位安排中需要考慮的重要因素。一方面做好人盡其用,經(jīng)驗豐富的老員工也可以是某些崗位的財富,比如運營條線可以發(fā)揮老員工工作細心、踏實的特點,從事檔案、物品保管等工作,避免出現(xiàn)因年齡增長不能適應(yīng)新要求帶來的工作懈怠影響整體工作激情的情況,可以將青年員工解放出來安排到挑戰(zhàn)性較強的崗位。另一方面做好新員工招聘,持續(xù)補充新鮮血液,為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)動力。


本文編號：2998402