發(fā)布時(shí)間：2020-12-19 04:56

　　近幾年來,隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)越來越重視對(duì)人才的管理,能否有效地吸納人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,而薪酬激勵(lì)能否有效地達(dá)到激勵(lì)效果是影響員工去留的關(guān)鍵因素。對(duì)企業(yè)而言,通常采用拉大薪酬差距的措施來激勵(lì)員工,從而導(dǎo)致企業(yè)目前普遍存在高管與員工薪酬差距較大的現(xiàn)象。拉大薪酬差距是否能夠有效激勵(lì)員工,進(jìn)而對(duì)提高企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響一直是企業(yè)密切關(guān)注的問題,也是本文研究的核心議題。隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,該行業(yè)的薪酬水平增速較快,普遍高于其他行業(yè)。盡管房地產(chǎn)行業(yè)平均薪酬水平較高,但高管與員工的薪酬差距比較大,而薪酬差距過大往往會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的滿意程度以及工作努力程度,不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此,探究薪酬差距和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義�；诖吮尘�,本文以房地產(chǎn)企業(yè)為研究對(duì)象,首先對(duì)相關(guān)概念、錦標(biāo)賽理論和行為理論進(jìn)行闡述。其次,以房地產(chǎn)企業(yè)2014-2018連續(xù)五年的數(shù)據(jù)為樣本,運(yùn)用Dickinson現(xiàn)金流組合法把樣本企業(yè)按照不同的生命周期進(jìn)行分類,得出處于成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期企業(yè)的樣本數(shù)量。再次,從企業(yè)生命周期的角度出發(fā),運(yùn)用回歸分析的方法,探究房地產(chǎn)企業(yè)處于... 

【文章來源】：西安科技大學(xué)陜西省

【文章頁數(shù)】：57 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
    1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.3.1 國外研究現(xiàn)狀
        1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
        1.3.3 文獻(xiàn)述評(píng)
    1.4 研究方法與內(nèi)容
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 研究?jī)?nèi)容
2 相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)
    2.1 相關(guān)概念界定
        2.1.1 高管團(tuán)隊(duì)
        2.1.2 職工薪酬
        2.1.3 薪酬差距
        2.1.4 企業(yè)生命周期
    2.2 錦標(biāo)賽理論
    2.3 行為理論
        2.3.1 相對(duì)剝削理論
        2.3.2 組織政治學(xué)理論
        2.3.3 分配偏好理論
        2.3.4 社會(huì)比較理論
3 研究設(shè)計(jì)
    3.1 不同生命周期下薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的研究假設(shè)
        3.1.1 成長(zhǎng)期企業(yè)的理論分析及假設(shè)提出
        3.1.2 成熟期企業(yè)的理論分析及假設(shè)提出
        3.1.3 衰退期企業(yè)的理論分析及假設(shè)提出
    3.2 樣本選取和數(shù)據(jù)來源
    3.3 樣本企業(yè)生命周期的劃分
        3.3.1 樣本企業(yè)生命周期的劃分方法
        3.3.2 樣本企業(yè)生命周期的劃分結(jié)果
    3.5 變量的選取
        3.5.1 被解釋變量
        3.5.2 解釋變量
        3.5.3 控制變量
        3.5.4 變量匯總
    3.6 模型構(gòu)建
4 實(shí)證研究
    4.1 不同生命周期下的變量描述性統(tǒng)計(jì)
        4.1.1 成長(zhǎng)期企業(yè)描述性統(tǒng)計(jì)
        4.1.2 成熟期企業(yè)描述性統(tǒng)計(jì)
        4.1.3 衰退期企業(yè)描述性統(tǒng)計(jì)
        4.1.4 描述性統(tǒng)計(jì)分析比較
    4.2 變量相關(guān)性分析
    4.3 回歸分析
        4.3.1 成長(zhǎng)期企業(yè)回歸分析
        4.3.2 成熟期企業(yè)回歸分析
        4.3.3 衰退期企業(yè)回歸分析
    4.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)
    4.5 實(shí)證結(jié)果分析
5 研究結(jié)論、建議與展望
    5.1 研究結(jié)論
    5.2 政策建議
        5.2.1 對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的建議
        5.2.2 對(duì)政府部門的建議
    5.3 研究局限與展望
        5.3.1 研究局限
        5.3.2 展望
致謝
參考文獻(xiàn)
攻讀碩士學(xué)位期間取得的成果


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]汽車制造業(yè)上市公司高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響探究[J]. 洪詩萌,于晴,李恬怡,白杰.  商訊. 2019(32)
[2]股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效[J]. 霍曉萍,李華偉,邱賽.  會(huì)計(jì)之友. 2019(18)
[3]高管-職工薪酬差距、管理層權(quán)力與企業(yè)績(jī)效[J]. 孫俊成,葉陳剛,唐劍.  財(cái)會(huì)通訊. 2019(12)
[4]高管—員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響——基于滬深A(yù)股上市公司的面板門限回歸分析[J]. 蔡蕓,陳淑玉,任成.  北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版). 2019(02)
[5]高管薪酬水平、薪酬差距對(duì)績(jī)效的影響——以文化行業(yè)上市公司為例[J]. 程李梅,孫凱倫.  經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊. 2019(07)
[6]會(huì)計(jì)穩(wěn)健性、高管員工薪酬差距與公司績(jī)效[J]. 時(shí)軍,張紅霞.  財(cái)會(huì)月刊. 2019(03)
[7]非家族高管更加“患不均”?——家族企業(yè)CEO身份對(duì)高管薪酬差距的影響研究[J]. 張瑋,陳凌,朱建安.  商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理. 2018(11)
[8]總經(jīng)理獨(dú)立程度、薪酬差距與企業(yè)績(jī)效[J]. 楊瑞平,趙慧興,成繼平.  會(huì)計(jì)之友. 2018(22)
[9]生命周期、薪酬差距激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效——基于我國制造業(yè)上市公司的經(jīng)驗(yàn)研究[J]. 包亞杰.  商業(yè)會(huì)計(jì). 2018(20)
[10]內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究[J]. 張夢(mèng)暉.  中國商論. 2018(12)

碩士論文
[1]中國上市公司內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效研究[D]. 崇慧琳.浙江工商大學(xué) 2019
[2]高管與普通員工薪酬差距對(duì)組織績(jī)效的影響研究[D]. 舒小莉.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 2018
[3]高新技術(shù)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)人力資本、薪酬差距與企業(yè)價(jià)值[D]. 李娜.山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 2018
[4]我國上市銀行高管薪酬對(duì)績(jī)效的影響研究[D]. 夏鹍.湖南師范大學(xué) 2018
[5]高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投資[D]. 李欣.天津財(cái)經(jīng)大學(xué) 2018
[6]高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)績(jī)效的影響[D]. 張楠.河南大學(xué) 2017
[7]高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的動(dòng)態(tài)影響研究[D]. 胡穎.華東交通大學(xué) 2017
[8]高管—員工薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系研究[D]. 張舒婷.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 2016
[9]基于生命周期視角的高管薪酬差距與企業(yè)價(jià)值實(shí)證研究[D]. 王琳.沈陽工業(yè)大學(xué) 2016
[10]高管薪酬、普通員工薪酬與公司價(jià)值的關(guān)系研究[D]. 田春曉.浙江財(cái)經(jīng)大學(xué) 2016



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