隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展,企業(yè)的運(yùn)營逐步走向正軌,國家通過對安全、環(huán)保、員工社保繳納等強(qiáng)制要求,使企業(yè)之間成本差異逐漸縮小。在產(chǎn)業(yè)升級的過程中,行業(yè)內(nèi)不規(guī)范的企業(yè)正在被逐步清除,劣幣驅(qū)逐良幣的形勢得到改善,同行之間逐步開始站在一個(gè)起跑線上進(jìn)行競爭。同時(shí),隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,企業(yè)之間的信息不對稱逐步消失,靠低價(jià)買高價(jià)賣而產(chǎn)生效益的模式不再可持續(xù)。內(nèi)蒙古JS公司(以下簡稱:JS公司)作為一家大型的金屬鎂冶煉、焦化生產(chǎn)企業(yè),同樣面臨上述問題,同行之間的成本趨同,產(chǎn)品趨同,甚至管理模式趨同,造成企業(yè)利潤下降、市場占有率降低、企業(yè)前景黯淡的生存危機(jī)。如何在競爭激烈的市場中生存發(fā)展,是JS公司時(shí)刻關(guān)注的問題。企業(yè)的競爭,歸根到底是人才的競爭,JS公司地處內(nèi)蒙古阿拉善左旗騰格里沙漠,中層管理人員來自于天南海北。員工遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)來到JS公司工作,除了關(guān)心收入之外,也希望自己的個(gè)人能力有所提高、職業(yè)發(fā)展有所進(jìn)步,而績效考核是衡量員工工作成果、給員工提供升職、加薪的重要依據(jù),做好績效考核可以有效提高員工滿意度、提升員工積極性,降低員工離職率。本文通過對JS公司績效考核研究,運(yùn)用公平理論、期望理論、成就需要理論,結(jié)合KP... 

【文章來源】：內(nèi)蒙古大學(xué)內(nèi)蒙古自治區(qū) 211工程院校

【文章頁數(shù)】：61 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

公司中層管理人員年齡結(jié)構(gòu)圖

第三章JS公司中層管理人員績效考核現(xiàn)狀分析15根據(jù)上述數(shù)據(jù)可以看出，公司中層管理人員30歲以下的1人，30-40歲的4人，40-50歲的6人.公司中層管理人員各年齡段人員搭配較為合理，既有經(jīng)驗(yàn)豐富的年長者，也有培養(yǎng)的年輕者。同時(shí)，從數(shù)據(jù)中可以看出，公司中層管理人員本科學(xué)歷3人，�？�5人，�？埔韵�5人。公司中層管理人員的學(xué)歷偏低，擁有碩士學(xué)歷的中層管理人員數(shù)量為0。擁有�？萍皩？埔韵聦W(xué)歷的人員達(dá)到中層管理人員數(shù)量的73%。為了保證公司持續(xù)健康發(fā)展，公司還需要改變中層管理人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，可以引進(jìn)一些高學(xué)歷人才，也可以鼓勵(lì)公司現(xiàn)有中層管理人員通過學(xué)習(xí)提高學(xué)歷水平。圖3-1公司中層管理人員年齡結(jié)構(gòu)圖圖3-2公司中層管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖

第三章JS公司中層管理人員績效考核現(xiàn)狀分析20圖3-4績效考核流程圖3.5.6績效考核結(jié)果以及應(yīng)用內(nèi)蒙古JS公司將績效考核的系數(shù)分為六個(gè)等級，其中員工績效分?jǐn)?shù)為85—90之間為合格，91分以上為優(yōu)秀。85分以下為不合格�？冃Э己讼禂�(shù)與當(dāng)月實(shí)發(fā)考核薪酬相關(guān)。無其他用途。表3-6績效系數(shù)與績效分?jǐn)?shù)對應(yīng)表月度考核得分績效分?jǐn)?shù)對應(yīng)系數(shù)考核分?jǐn)?shù)與績效系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系≥961.191—951.0585—901.076—840.961—750.7≤600

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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本文編號：2900037