目前,越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識到員工的情緒和壓力問題影響著員工的身心健康和工作績效,如何解決這些問題日益成為加強人力資源管理的重要內(nèi)容,于是EAP項目—員工幫助計劃便應(yīng)運而生。已有研究表明,EAP項目對于緩解員工的職業(yè)倦怠,有著重要作用,它已經(jīng)是西方社會公認(rèn)的一項精神福利,但本地區(qū)卻暫無商業(yè)銀行為員工提供過EAP項目的服務(wù)。本文所研究對象為本地區(qū)H商業(yè)銀行的一線員工,通過與該行人事部門領(lǐng)導(dǎo)交流得知,H行的一線員工近三年離職率逐年升高,筆者試圖從這里出發(fā),尋找導(dǎo)致這種現(xiàn)象的前因,在與一線員工訪談后得知,他們長期處于快節(jié)奏和高強度的工作氛圍之下,經(jīng)常有緊張、疲倦的情緒,職業(yè)倦怠感嚴(yán)重,除此之外,H行對一線員工的服務(wù)質(zhì)量考核要求高,因此筆者關(guān)注到了情緒勞動這一概念。隨著20世紀(jì)以來第三產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展,除了體力勞動和智力勞動以外,情緒勞動越來越受到研究者們的重視。商業(yè)銀行一線員工的工作會涉及情緒勞動,他們經(jīng)常處于高強度的情緒勞動中,一方面員工可能會產(chǎn)生緊張、疲倦的情緒,進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠感,甚至引發(fā)離職傾向,但另一方面,情緒勞動可能也會對這種負(fù)面情緒產(chǎn)生抑制的作用。因此,研究這其中的作用機制,有助于針對性的為H行員工進(jìn)行EAP項目設(shè)計,以提升員工職業(yè)健康心理水平,助力企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展。本文在國內(nèi)外文獻(xiàn)和相關(guān)理論梳理的基礎(chǔ)上,從情緒勞動的兩個維度分別出發(fā),構(gòu)建理論模型并提出假設(shè),以H銀行一線員工為研究對象,運用SPSS20.0軟件進(jìn)行分析,探尋情緒勞動與職業(yè)倦怠及離職傾向之間的關(guān)系,并檢驗職業(yè)倦怠在情緒勞動與離職傾向之間的中介效應(yīng),及組織支持感在三者關(guān)系影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。檢驗結(jié)果如下:情緒勞動中的表層扮演與職業(yè)倦怠及離職傾向正相關(guān)、深層扮演與職業(yè)倦怠及離職傾向負(fù)相關(guān);職業(yè)倦怠對離職傾向具有正向預(yù)測作用,職業(yè)倦怠在情緒勞動的兩個維度與離職傾向的關(guān)系中存在中介作用,但在表層扮演中為正向作用,深層扮演中為負(fù)向作用。組織支持感分別調(diào)節(jié)了職業(yè)倦怠在表層扮演及深層扮演影響離職傾向過程中的中介作用。提出的假設(shè)均得到了驗證,最后,根據(jù)檢驗結(jié)果討論,為企業(yè)管理者提出了EAP項目設(shè)計的相關(guān)建議。
【學(xué)位單位】：內(nèi)蒙古科技大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2020
【中圖分類】：F272.92;F832.33
【部分圖文】：

技術(shù)路線圖

內(nèi)蒙古科技大學(xué)碩士學(xué)位論文20感受到了組織支持感時，便可以補充其因情緒勞動的表層扮演所消耗的心理資源，進(jìn)而緩解由于資源損耗而產(chǎn)生的負(fù)面影響。Hur等（2013）在對二百余名空乘人員的研究后發(fā)現(xiàn)，組織支持感在表層扮演及深層扮演與情緒耗竭的關(guān)系中，分別起到調(diào)節(jié)作用[96]。Nixon等（2011）以某大型手機公司員工為調(diào)研對象，研究發(fā)現(xiàn)組織支持感調(diào)節(jié)了情緒勞動與員工職業(yè)倦怠及離職傾向的關(guān)系[97]。基于上述分析，提出如下研究假設(shè)：假設(shè)H5a：組織支持感調(diào)節(jié)職業(yè)倦怠在表層扮演影響離職傾向過程中的中介作用，當(dāng)員工感知的組織支持感越高時，職業(yè)倦怠對表層扮演與離職傾向之間的中介作用會削弱；假設(shè)H5b：組織支持感調(diào)節(jié)職業(yè)倦怠在深層扮演影響離職傾向過程中的中介作用，當(dāng)員工感知的組織支持感越高時，職業(yè)倦怠對深層扮演與離職傾向之間的中介作用會加強；。根據(jù)以上所有假設(shè)，做出以下模型構(gòu)建圖（圖3.1）。圖3.1研究模型3.3EAP項目研究工具本文在訪談基礎(chǔ)上，根據(jù)所選取變量，采用問卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集，包括情緒勞動、職業(yè)倦耽離職傾向和組織支持感問卷，本文采用的量表均為國外學(xué)者所開發(fā)的成熟量表所譯制。

內(nèi)蒙古科技大學(xué)碩士學(xué)位論文32表3.14組織支持感不同水平上的中介效應(yīng)指標(biāo)效應(yīng)值Boot標(biāo)準(zhǔn)誤Bootstrap95%CI下限上限M-1SD0.1930.0520.0970.305M0.1290.0380.0610.214M+1SD0.0640.0400.0020.157資料來源：作者運用SPSS20.0軟件bootstrap法計算得出圖3.1調(diào)節(jié)效應(yīng)斜率分析圖（表層扮演維度）（2）深層扮演為自變量的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)同樣，采用SPSS20.0中的插件PROCESS中的Model7，在控制性別、年齡、工作年限的情況下對以深層扮演為自變量的有調(diào)節(jié)的中介模型進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗。結(jié)果如表3.15所示，將組織支持感放入模型中后，深層扮演與組織支持感的交互項對職業(yè)倦怠的預(yù)測作用顯著（B=-0.189，t=-2.018，p＜0.05），說明組織支持感能夠調(diào)節(jié)深層扮演對職業(yè)倦怠的預(yù)測作用。進(jìn)一步進(jìn)行簡單斜率分析，如圖3.2所示，組織支持感水平較低（M－1SD）的被試，深層扮演對職業(yè)倦怠具有負(fù)向預(yù)測作用；對于組織支持感水平較高（M+1SD）的被試，深層扮演則會對職業(yè)倦怠產(chǎn)生顯著的負(fù)向預(yù)測作用，斜率較大，表明預(yù)測作用更大，說明了隨著個體
【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2881377