隨著時間的推移,80、90和00后成為職場中的重要力量,扮演著重要的角色。受到成長環(huán)境的影響,新生代員工對工作環(huán)境有更高的要求和期待,注重自我目標的實現(xiàn),渴望有權(quán)利和場合能夠表達自我。尤其對于掌握著豐富的專業(yè)知識、擁有較強的專業(yè)能力的知識型員工來說,他們更傾向于通過信息交換展現(xiàn)自我,而不僅僅滿足于信息的持有和自我消化。員工建言為員工表達和實現(xiàn)目標提供了一條有效途徑,員工可以通過向上建言展示自我創(chuàng)意和創(chuàng)新,從而獲得更高的自我價值。對于企業(yè)而言,員工建言也是促進企業(yè)和員工建立親密的雇傭關(guān)系、收集多樣化信息的有利渠道。尤其是對于競爭激烈的旅游企業(yè)而言,新生代知識型員工建言能夠為其不斷提供創(chuàng)新和創(chuàng)意,助力企業(yè)良好生存和發(fā)展。但是,當前旅游企業(yè)普遍面臨“留不住人才”的困境,旅游企業(yè)員工極少選擇一家企業(yè)便從一而終,甚至不乏出現(xiàn)“秒辭”現(xiàn)象。頻繁的跳槽和職業(yè)忠誠度的普遍降低十分不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展,尤其是高知識型員工的流失將使企業(yè)的競爭能力大幅度減弱。本文選擇與新生代知識型員工特征較為貼切的員工建言作為前因變量,引入深層扮演作為中介變量、主動性人格作為調(diào)節(jié)變量,探究員工建言對于員工敬業(yè)度的影響機制,并且結(jié)合fsQCA分析方法探索幾個變量之間的聯(lián)合作用。本次研究主要通過向攜程、驢媽媽、青島旅游集團等旅游企業(yè)員工發(fā)放所設(shè)計的電子調(diào)查問卷,回收研究所需要的數(shù)據(jù),最后一共收到302份問卷,其中276份為有效問卷。獲取數(shù)據(jù)后,本研究采用SPSS23.0和AMOS17.0對其進行描述性統(tǒng)計分析、信度檢驗、效度檢驗及回歸分析,以此驗證文章所提出的假設(shè)。結(jié)果表明員工建言對員工敬業(yè)度有顯著正向影響;深層扮演在促進性建言和工作敬業(yè)以及在抑制性建言和組織敬業(yè)之間的中介作用是顯著的,在促進性建言和組織敬業(yè)以及在抑制性建言和工作敬業(yè)之間未起到中介作用;主動性人格調(diào)節(jié)員工建言和深層扮演之間的關(guān)系。同時通過采用模糊集定性分析得出實現(xiàn)高員工敬業(yè)度的前因構(gòu)型有四種,分別為“高促進性建言、高抑制性建言和低深層扮演”;“高促進性建言、高抑制性建言和高主動性人格”;“低促進性建言、高抑制性建言和低主動性人格”;以及“低促進性建言、低抑制性建言和高深層扮演”。根據(jù)上述研究結(jié)論,本文為旅游企業(yè)提高員工敬業(yè)度提出三點建議:對員工性格類型進行甄別;建立完善的員工建言機制;關(guān)注員工的情緒變化。
【學位單位】：山東大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2020
【中圖分類】：F272.92;F592.6
【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第1章 緒論
    1.1 研究背景和研究意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究內(nèi)容
    1.3 研究方法
    1.4 論文創(chuàng)新點
第2章 理論基礎(chǔ)與文獻述評
    2.1 理論基礎(chǔ)
        2.1.1 資源保存理論
        2.1.2 自我決定理論
    2.2 文獻綜述
        2.2.1 員工建言
        2.2.2 員工敬業(yè)度
        2.2.3 深層扮演
        2.2.4 主動性人格
    2.3 小結(jié)
第3章 實證模型構(gòu)建與假設(shè)
    3.1 模型構(gòu)建
    3.2 研究假設(shè)
        3.2.1 員工建言與員工敬業(yè)度
        3.2.2 員工建言與深層扮演
        3.2.3 深層扮演與員工敬業(yè)度
        3.2.4 深層扮演的中介作用
        3.2.5 主動性人格的調(diào)節(jié)作用
第4章 研究設(shè)計
    4.1 變量的定義與測量
    4.2 問卷設(shè)計
    4.3 問卷發(fā)放與回收
第5章 數(shù)理統(tǒng)計分析和實證結(jié)果討論
    5.1 樣本描述性統(tǒng)計
    5.2 問卷的信度效度檢驗
        5.2.1 信度分析
        5.2.2 效度分析
    5.3 回歸分析與假設(shè)檢驗
        5.3.1 主效應(yīng)檢驗
        5.3.2 深層扮演的中介效應(yīng)檢驗
        5.3.3 主動性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗
    5.4 研究結(jié)果分析
第6章 模糊集定性分析
    6.1 基于模糊集的定性比較分析方法（fsQCA）
    6.2 數(shù)據(jù)校準
    6.3 實現(xiàn)高員工敬業(yè)度的單個必要條件分析
    6.4 實現(xiàn)高員工敬業(yè)度的核心-輔助條件構(gòu)型分析
第7章 結(jié)論與展望
    7.1 研究結(jié)論
    7.2 研究啟示
        7.2.1 理論啟示
        7.2.2 管理啟示
    7.3 研究展望
附錄: 調(diào)查問卷
參考文獻
致謝
學位論文評閱及答辯情況表

【參考文獻】

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