本文關(guān)鍵詞： 公平偏好 風(fēng)險偏好 長短期業(yè)績相結(jié)合 經(jīng)理人 薪酬契約　出處：《西安理工大學(xué)》2017年博士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：在企業(yè)中,股東和經(jīng)理人之間的委托代理關(guān)系歷來是公司治理問題的焦點,而經(jīng)理人薪酬激勵機制設(shè)計是公司治理問題的核心之一�，F(xiàn)代主流的經(jīng)理人薪酬激勵機制,通常建立在自利的、追求個人效用最大化理性人假設(shè)的基礎(chǔ)上,而實際生活中,經(jīng)理人除了追求自身物質(zhì)利益最大化,還關(guān)注其薪酬水平的公平與否。這種理論預(yù)言與實際經(jīng)濟生活之間相悖的現(xiàn)象,說明在制定經(jīng)理人薪酬要考慮經(jīng)理人的利他偏好,特別是公平偏好。同時,由于股東和經(jīng)理人信息不對稱,股東為激勵經(jīng)理人努力工作,多以工作績效為依據(jù)來制定經(jīng)理人報酬,而出于不同的價值取向,股東和經(jīng)理人目標(biāo)函數(shù)往往不同,就會引發(fā)雙方的沖突和矛盾,如經(jīng)理人較為關(guān)注企業(yè)的短期業(yè)績及其轉(zhuǎn)化為個人利得的概率,股東則較為關(guān)注企業(yè)的未來價值及發(fā)展勢頭。因此,在設(shè)計經(jīng)理人薪酬時,不僅要依賴其短期績效,還要考慮其長期績效,即經(jīng)理人在其崗位上不僅具有短期業(yè)績目標(biāo)任務(wù),還有長期業(yè)績目標(biāo)任務(wù)。此外,在經(jīng)理人的薪酬契約設(shè)計中,具有公平偏好的經(jīng)理人亦會規(guī)避風(fēng)險,且不公平厭惡與風(fēng)險規(guī)避之間也有所不同,也就是說風(fēng)險喜好程度嚴(yán)重影響經(jīng)理人的努力水平。因此,考慮經(jīng)理人風(fēng)險偏好特征,依據(jù)經(jīng)理人創(chuàng)造的長期業(yè)績和短期業(yè)績來構(gòu)建經(jīng)理人公平偏好下的薪酬契約顯得尤為重要�；诖�,本研究在梳理和借鑒相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上,以委托代理理論和公平偏好理論為前提,采用長短期業(yè)績相結(jié)合的方式對經(jīng)理人業(yè)績進行計量,分別設(shè)計橫向公平偏好和縱向公平偏好下的經(jīng)理人薪酬激勵模型,來探尋經(jīng)理人在公平偏好下的最優(yōu)薪酬合同,并通過實驗研究和實證檢驗方法對模型結(jié)果進行驗證,為企業(yè)制定經(jīng)理人薪酬契約提供理論指導(dǎo)。主要研究工作體現(xiàn)在以下方面:首先,融合行為經(jīng)濟學(xué)、博弈論、委托代理理論,在對相關(guān)主要概念進行界定和解析的基礎(chǔ)上,結(jié)合管理心理學(xué)分析了經(jīng)理人公平偏好心理、薪酬契約及努力程度的關(guān)系,并通過構(gòu)建博弈模型,分析經(jīng)理人公平偏好心理對薪酬契約的作用機理,在此基礎(chǔ)上,結(jié)合價值創(chuàng)造業(yè)績計量標(biāo)準(zhǔn),構(gòu)建了公平偏好和長短期業(yè)績相結(jié)合的經(jīng)理人薪酬契約概念模型。其次,依據(jù)經(jīng)理人創(chuàng)造的短期業(yè)績和長期業(yè)績,以薪酬激勵合約為中介,在考慮經(jīng)理人風(fēng)險偏好異質(zhì)性下,設(shè)計橫向公平偏好和縱向公平偏好下的經(jīng)理人薪酬契約模型,通過對模型求解分析了經(jīng)理人橫向公平偏好和縱向公平偏好下的最優(yōu)薪酬契約,為股東制定經(jīng)理人激勵薪酬提供理論依據(jù)。再次,將經(jīng)理人管理防御行為作為不努力工作的一種行為表現(xiàn),通過實驗研究方法來探究經(jīng)理人公平偏好下的薪酬契約。首先,在實驗過程中,通過對被試者自身特征進行測試,將被試者分為高能力經(jīng)理人和低能力經(jīng)理人;然后,對橫向和縱向公平偏好經(jīng)理人的管理防御程度進行測試獲取實驗數(shù)據(jù);最后,通過對實驗數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計和曲線估計分析,探究經(jīng)理人橫向公平偏好及縱向公平偏好對經(jīng)理管理防御程度的作用機理,在驗證公平偏好改變經(jīng)理人薪酬契約結(jié)構(gòu)形式這一結(jié)論的同時,發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人能力不同,其對橫向公平偏好和縱向公平偏好的敏感度不同。最后,按照前一章實驗設(shè)計流程,將經(jīng)理人分為風(fēng)險偏好和風(fēng)險厭惡兩種類型,分別探討兩種類型經(jīng)理人在不同長短期薪酬激勵強度下的努力程度。在驗證前文理論模型結(jié)論的同時,提出了公平偏好下的經(jīng)理人長短期激勵薪酬契約,為企業(yè)緩解代理問題和提高企業(yè)經(jīng)營效益奠定基礎(chǔ),同時,也為我國完善公司經(jīng)理人激勵與約束機制提供理論指導(dǎo)和政策建議。
[Abstract]:In the design of manager ' s salary contract , the managers pay attention to the manager ' s benefit maximization and pay attention to the fairness of the manager ' s salary . This paper analyzes the effect mechanism of manager ' s fairness preference and long - term performance . Then , according to the manager ' s short - term performance and long - term performance , the author divides the manager into high - capacity manager and low - ability manager . Then , according to the former chapter ' s experimental design process , the manager can be divided into two types : risk appetite and vertical fairness preference .

【學(xué)位授予單位】：西安理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號】：F272.92
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本文編號：1474093