本文關(guān)鍵詞：高績效工作系統(tǒng)對員工工作績效與情緒衰竭的影響機制研究　出處：《華中科技大學(xué)》2015年博士論文　論文類型：學(xué)位論文

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【摘要】：人力資本是組織獲得核心競爭優(yōu)勢的重要來源,而高績效工作系統(tǒng)(high-performance work systems,簡稱HPWS)涉及“選人”、“用人”、“育人”、“激勵人”以及“留人”的一系列政策與活動。因此,HPWS對人力資本具有最為直接的促進作用。本論文以中國企業(yè)的員工為樣本,采用實證方法探討HPWS影響員工工作績效與情緒衰竭的作用機制和邊界條件,這不僅彌補了以往研究的缺陷與不足,也能為組織培養(yǎng)高績效和健康的員工提供有價值的管理啟示。 本論文首先對以往HPWS的文獻進行回顧和總結(jié),內(nèi)容包括四個部分。第一部分對HPWS的概念、前因與影響效果進行了詳細(xì)的闡述；第二部分系統(tǒng)梳理了HPWS作用機制的文獻；第三部分對HPWS感知差異的研究進行了分析和總結(jié)；第四部分圍繞HPWS對員工工作績效和情緒衰竭影響的文獻進行了述評。在歸納與總結(jié)已有文獻的基礎(chǔ)上,指出了以往研究存在的不足,提煉了本論文的主要研究內(nèi)容。 好制度一定能被員工感受到嗎?這是本研究要回答的第一個問題。組織制定的HPWS要被員工感知到,才能發(fā)揮其應(yīng)有的效果。研究一考察了組織層次、部門層次與員_工感知的HPWS的一致性以及部門主管的HR責(zé)任感、組織目標(biāo)一致感和員工權(quán)力距離對上述關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,該研究采用19名HR經(jīng)理、81名部門主管和399名員工的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。跨層次分析結(jié)果表明：組織層次的HPWS與部門層次的HPWS的相關(guān)不顯著,但是部門主管的HR責(zé)任感和組織目標(biāo)一致感在兩者之間起調(diào)節(jié)作用,當(dāng)部門主管的HR責(zé)任感和組織目標(biāo)一致感較高時,組織層次的HPWS與部門層次的HPWS呈顯著的正相關(guān),而當(dāng)部門主管的HR責(zé)任感和組織目標(biāo)一致感較低時,兩者的相關(guān)不顯著;部門層次的HPWS對員工感知的HPWS有正向影響,并且這種影響在低權(quán)力距離員工中更強；員工感知的HPWS對員工工作績效有積極影響。 員工感知到了組織制定的HPWS,那么接下來的問題就是HPWS如何影響員工的行為與態(tài)度?研究二從一個新的視角——自我概念,考察了員工基于組織的自尊在HPWS與員工工作績效之間所起的中介作用,以及HPWS差異的調(diào)節(jié)效應(yīng),該研究采用83名部門主管和388名員工的配對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。研究結(jié)果表明：員工基于組織的自尊在HPWS與員工工作績效之間起中介作用：HPWS差異對HPWS與員工基于組織的自尊之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用,HPWS差異越大,HPWS對員工基于組織的自尊的正向影響越小。被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果顯示,HPWS差異調(diào)節(jié)了員工基于組織的自尊在HPWS與員工工作績效之間所起的中介效應(yīng)。HPWS差異越大,該中介效應(yīng)越小。 以往研究發(fā)現(xiàn),HPWS既能提升員工的工作績效,也能導(dǎo)致員工的情緒衰竭,這種研究結(jié)果有悖直覺。研究三采用84名部門主管和382名員工的配對數(shù)據(jù),考察了HPWS對員工工作績效與情緒衰竭影響的差異化形成機制。研究結(jié)果表明：在變革型領(lǐng)導(dǎo)的情境下,HPWS會使員工與組織形成社會交換關(guān)系,進而提升員工工作績效以及降低員工情緒衰竭；在交易型領(lǐng)導(dǎo)的情境下,HPWS會使員工與組織形成經(jīng)濟交換關(guān)系,從而提高員工情緒衰竭。 最后,本論文對研究結(jié)論進行歸納總結(jié),指出了本研究的不足和未來研究的方向。
【學(xué)位授予單位】：華中科技大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92

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本文編號：1333965