本文關(guān)鍵詞：民營企業(yè)與知識員工雙向忠誠問題研究

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【摘要】：民營企業(yè)與知識員工雙向忠誠是當(dāng)代管理學(xué)前沿的較新課題,它突出了企業(yè)要想獲得員工忠誠,就必須率先忠誠于員工的管理觀念。雙向忠誠是通過領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系(LMX)來實現(xiàn)的,民營企業(yè)與知識員工在動態(tài)博弈關(guān)系中,打破企業(yè)與員工合同關(guān)系的樊籬,在心理契約的基礎(chǔ)上建立起新型盟約關(guān)系才有可能建立起的雙向忠誠關(guān)系,至此才能達(dá)到最終雙贏的目的。這就改變了以往管理學(xué)只注重員工單向忠誠的研究偏向;以殊途同歸的方式,用全新的理念—"盟約關(guān)系"診釋著雙向忠誠的發(fā)展新方向。本研究立足本土文化情境,從組織行為學(xué)視角,以員工與領(lǐng)導(dǎo)者、組織情境的交互作用為主線,探討民營企業(yè)與知識員工動態(tài)的互動關(guān)系以及忠誠的能動反作用,具體包含以下三項子研究。研究一為雙向忠誠的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與量表開發(fā)研究。第一步通過初步問卷、半結(jié)構(gòu)與結(jié)構(gòu)訪談、企業(yè)工會與企業(yè)人力資源專家座談等方式,廣泛搜集了民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與知識員工雙向忠誠心理典型特征并最終得以開發(fā)量表,其中經(jīng)由題項的合并、歸類、提煉、修正和理論飽和度檢驗與測量等程序,得到了48個反映雙向忠誠特征的初始選項。第二步以這48個選項進(jìn)行先導(dǎo)性預(yù)測,通過多次探索性因子分析,剔除了13個測量效果偏低的選項,最后整合為35個符合心理測量所要求的選項。第三步,以35個條目的量表進(jìn)行正式的大樣本檢測,并將430份有效樣本隨機分成兩組,一組用于第二次對量表進(jìn)行探索性因子分析；二組用于全面檢驗量表的信度與效度各項考核指標(biāo)。研究二為雙向忠誠的主要影響因素分析。本研究選擇目標(biāo)與價值觀、生命周期、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo))、組織氛圍(支持性組織氛圍、控制性組織氛圍)和組織公平為影響變量,收集了430份有效樣本,運用變量間的相關(guān)分析和多元層次回歸分析等方法,探討了企業(yè)與員工在目標(biāo)與價值觀是否一致,尤其是知識員工的工作價值觀對雙向忠誠的影響;探討了企業(yè)生命周期與知識員工的職業(yè)周期對雙向忠誠的影響;探討了不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氛圍對員工忠誠的影響及影響水平,同時也選擇了知識員工的性別、年齡、文化程度、工齡、有無職務(wù)和工作崗位性質(zhì)等幾個控制變量,運用LSD多重比和方差分析(ANOVA),探討了這些控制變量下員工忠誠水平的差異。研究三為雙向忠誠作用機理研究。本研究采用領(lǐng)導(dǎo)——知識員工分別調(diào)查問卷的方式進(jìn)行。分別探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氛圍、組織公平在企業(yè)忠誠與員工忠誠的中介作用與調(diào)節(jié)機制。本文探索性地構(gòu)建了一個民營企業(yè)—知識員工的新型盟約關(guān)系的理論模型。通過回收的430份(其中領(lǐng)導(dǎo)與主管問卷70份)有效問卷采集數(shù)據(jù),運用SPSS17.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計、探索性因子分析、單因素方差分析,最后運用AMOS6.0進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型檢驗和修正。通過理論和實證研究,得出以下主要結(jié)論:(1)通過重復(fù)博弈分析證實:雙向忠誠是民營企業(yè)與知識員工相互共同作用的結(jié)果,只有雙向忠誠才能達(dá)到共贏的最終目的。(2)通過35個條目的雙向忠誠度量表,通過同質(zhì)信度、分半信度、內(nèi)容效度、區(qū)分效度、實證效度等的檢驗顯示,開發(fā)的最終量表具有較好的信度與效度,符合心理測試學(xué)基本要求。(3)實證結(jié)果表明:變革型領(lǐng)導(dǎo)對提升雙向忠誠度具有積極正向影響,其中愿景激勵、個性化關(guān)懷兩個方面對知識員工的創(chuàng)新與開拓精神、執(zhí)行力與感悟能力的正向影響更為顯著。交易型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變報酬、積極例外管理兩個維度對雙向忠誠具有積極正向影響,但消極例外管理對雙向忠誠負(fù)面影響。(4)實證結(jié)果顯示:支持性組織氛圍對雙向忠誠產(chǎn)生積極正向影響;控制性組織氛圍對雙向忠誠產(chǎn)生負(fù)面影響,其中受正負(fù)向影響較大的是知識員工的創(chuàng)新與開拓精神、執(zhí)行力與感悟能力三因素。(5)方差分析和LSD(Least—Significant Difference),多重比較表明:雙向忠誠在性別上沒有顯著差異,但在不同的年齡、工齡、文化程度、職務(wù)差別、是否有職務(wù)及工作性質(zhì)界面上,雙向忠誠具有一定差異。(6)探明了雙向忠誠相互作用的機理。研究表明:企業(yè)與員工工作價值觀的一致性對雙向忠誠起主導(dǎo)作用,LMX在提升雙向忠誠度過程中起部分中介作用。本研究的理論價值體現(xiàn)在二個方面:一是立足于中國本土文化背景和組織情境,從經(jīng)濟學(xué)管理學(xué)角度,運用多學(xué)科交叉技術(shù),通過實證方法,揭示了雙向忠誠的本質(zhì)、結(jié)構(gòu),開發(fā)了具有較高信效度的統(tǒng)計量表,探討了雙向忠誠的主要影響因素,揭開雙向忠誠相互作用的機理"黑箱",為建構(gòu)具有本土文化特征的雙向忠誠理論做了一些基礎(chǔ)性研究。二是通過探討民營企業(yè)與知識員工的關(guān)系方面,構(gòu)建了兩者新型的盟約關(guān)系理論。由傳統(tǒng)的合同關(guān)系—契約關(guān)系—盟約關(guān)系—向雙向忠誠轉(zhuǎn)變。解讀了企業(yè)(領(lǐng)導(dǎo))與員工能動交互關(guān)系對組織發(fā)展的意義,輻射企業(yè)忠誠與員工忠誠并重的管理新理念,對改變以往重員工忠誠的研究偏向,對豐富和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論將會起到一定的積極作用。本研究的實踐價值也主要也有二個方面,一是幫助各級管理者與領(lǐng)導(dǎo)者、知識員工掌握雙向忠誠的本質(zhì)、結(jié)構(gòu)和作用機理,重新認(rèn)識主管與員工能交互動對雙方價值實現(xiàn)和組織目標(biāo)實現(xiàn)的重要性。使管理者了解提升雙向忠誠度是提高企業(yè)績效能最根本的路徑,從而主動改善與知識員工的合作關(guān)系與互惠關(guān)系,以贏得更多忠誠和強有力的新知識員工,推動知識員工不斷提高自己的技能素質(zhì)和對組織的向心力。二是在員工激勵方面豐富了組織人力資源管理的新視野。以盟約理論為基礎(chǔ),在民營企業(yè)與知識員工關(guān)系方面提出兩者的新型盟約關(guān)系,為此在知識員工激勵方面相應(yīng)地創(chuàng)新了股權(quán)激勵、幸福激勵與時間激勵等新的激勵方式。在員工激勵方面填充了新時期人力資源管理方面的工作內(nèi)容。本研究開發(fā)的雙向忠誠量表工具,可應(yīng)用于企業(yè)人力資源的考核測試與甄別。本研究高揚知識員工應(yīng)對外界競爭變化的積極性與創(chuàng)造性,可以引導(dǎo)企業(yè)弘揚雙向忠誠的文化與氛圍的構(gòu)建。
【學(xué)位授予單位】：江西財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F276.5
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本文編號：1277119