領導情緒對員工績效有非常重要的影響,但并非總是遵循"對稱假設"。在特定條件下,領導表達的消極情緒對員工績效起到積極作用。情緒即社會信息模型（EASI）可以通過情緒表達者、情緒接受者、組織氛圍和組織文化四個角度解釋這一不對稱現(xiàn)象,但也存在局限性。文章在以往研究的基礎上,從情緒和認知兩條路徑出發(fā),對領導情緒和員工績效間的中介機制及影響因素進行了系統(tǒng)梳理,并提出了一個整合模型。未來研究應該關注:領導消極情緒表達的時機和程度,不同類型的消極情緒對員工績效的影響,員工情緒反應的差異性。 

【文章來源】：心理科學進展. 2015,23(11)北大核心CSSCICSCD

【文章頁數(shù)】：10 頁

【部分圖文】：

情緒即社會信息模型

第11期馬學謙等:領導的消極情緒對員工績效的積極作用1997圖2領導消極情緒-員工績效的整合模型模型對領導消極情緒如何影響員工績效的分析上有很好的補充,有利于我們系統(tǒng)的理解組織中領導情緒如何發(fā)揮作用。然而,在具體的影響方向上,該模型并未說明領導的消極情緒在哪種情境下可以起到促進作用。此外,該模型中所提出的情緒路徑和認知路徑的交互作用比較籠統(tǒng),這種交互作用又受到了情緒類型、個體認知加工方式等諸多因素的影響,難以通過實證研究加以證實�；谝陨戏治�,本文以EASI模型為理論基礎,結(jié)合情緒—認知雙路徑模型、拓展建構(gòu)理論以及情感加工理論,提出了一個旨在解釋領導消極情緒與員工績效的整合模型,以期能對領導消極情緒如何促進員工績效這一現(xiàn)象進行一個系統(tǒng)的解釋。如圖2。首先,領導消極情緒可以無意識地感染至員工進而對其績效產(chǎn)生影響(情緒路徑),可以引發(fā)員工的推斷加工進而對其績效產(chǎn)生影響(認知路徑)。此外情緒路徑也會與認知路徑發(fā)生交互作用,作用的結(jié)果區(qū)分為聚合、發(fā)散、對應三種方式：面對某一刺激,領導表現(xiàn)出消極情緒時,員工可能感同身受而表現(xiàn)出與領導相一致的情緒(convergent);也可能因為認知加工的不同產(chǎn)生與領導不同的情緒體驗(divergent);當領導消極情緒針對的是員工本人時,則產(chǎn)生與之相對應的情緒(complementary)。其次,員工選擇哪條路徑取決于員工對領導情緒表達的信息加工程度和合適性判斷。而這種加工和判斷又直接受到了情緒這一信息的表達者、接受者以及信息傳遞的外部環(huán)境的影響。另外,員工最終的情緒表現(xiàn)和認知結(jié)果是否能促進績效又受到了任務類型的影響。對于分析型、識記型等需要窄化思維,保持注意力的任務,員工的消極情緒或者主觀努力可能起到促進績效的作用;而對于創(chuàng)造型等需要發(fā)?


本文編號：3571611