市場(chǎng)環(huán)境動(dòng)蕩和外部競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天,組織要想避免“短視”和“惰性”,最成功的一種戰(zhàn)略就是鼓勵(lì)員工質(zhì)疑企業(yè)最根本的構(gòu)想。成功的公司希望在出錯(cuò)時(shí)員工能夠站出來(lái)反對(duì),對(duì)企業(yè)提出尖銳的問(wèn)題,促使公司重新評(píng)估風(fēng)險(xiǎn),做出必要的調(diào)整。然而現(xiàn)實(shí)是,員工會(huì)因?yàn)榉N種原因,選擇保留或者過(guò)濾自己的觀點(diǎn)。員工的沉默意味著上下級(jí)的溝通被阻滯,合理化建議被壓制,負(fù)面意見被屏蔽,組織覺察和糾正錯(cuò)誤的能力下降,最終會(huì)影響組織的績(jī)效。員工的建言行為是員工自主提出有利于組織更好發(fā)展或是改善組織現(xiàn)狀的觀點(diǎn)、想法或者建議,是一種組織公民行為,這種行為的產(chǎn)生,不僅僅受到組織內(nèi)部環(huán)境的影響,也受到員工自己對(duì)組織環(huán)境或者行為政策的判斷的影響。勞動(dòng)關(guān)系氛圍作為組織一系列勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐而使得員工形成的一種感知,是組織內(nèi)部環(huán)境和員工心理態(tài)度的結(jié)合,會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生重要的影響。在已有的關(guān)于員工建言的文獻(xiàn)中,更多的是關(guān)注員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為發(fā)生的影響,而對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐較少關(guān)注。研究勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工建言行為的影響有利于組織及時(shí)調(diào)整自己的勞動(dòng)實(shí)踐方面的缺陷,為員工創(chuàng)造一個(gè)更加和諧的工作氛圍。本研究基于社會(huì)信息處理理論,認(rèn)為心理契約是... 

【文章來(lái)源】：山東大學(xué)山東省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：86 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
    1.3 研究框架
    1.4 研究方法
    1.5 本文創(chuàng)新點(diǎn)
第2章 相關(guān)文獻(xiàn)綜述
    2.1 勞動(dòng)關(guān)系氛圍
        2.1.1 勞動(dòng)關(guān)系氛圍的概念
        2.1.2 勞動(dòng)關(guān)系氛圍的測(cè)量與維度
        2.1.3 勞動(dòng)關(guān)系氛圍的前因研究
        2.1.4 勞動(dòng)關(guān)系氛圍的結(jié)果研究
    2.2 心理契約
        2.2.1 心理契約的概念
        2.2.2 心理契約的測(cè)量與維度
        2.2.3 心理契約的前因研究
        2.2.4 心理契約的結(jié)果研究
    2.3 員工建言
        2.3.1 員工建言的內(nèi)涵
        2.3.2 員工建言的測(cè)量與維度
        2.3.3 員工建言的前因研究
        2.3.4 員工建言的結(jié)果研究
    2.4 變量之間的相關(guān)性研究
        2.4.1 勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工建言的相關(guān)研究
        2.4.2 勞動(dòng)關(guān)系氛圍與心理契約的相關(guān)研究
        2.4.3 心理契約與員工建言的相關(guān)研究
第3章 模型構(gòu)建與研究假設(shè)
    3.1 社會(huì)信息處理理論
    3.2 勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工建言
    3.3 勞動(dòng)關(guān)系氛圍與心理契約
    3.4 心理契約與員工建言
    3.5 心理契約的中介作用
第4章 實(shí)證研究設(shè)計(jì)
    4.1 變量測(cè)量
    4.2 小樣本預(yù)調(diào)研
        4.2.1 預(yù)調(diào)研情況
        4.2.2 預(yù)調(diào)研信度效度分析
    4.3 正式研究樣本
        4.3.1 樣本數(shù)據(jù)收集
        4.3.2 樣本數(shù)據(jù)描述
    4.4 共同方法偏差分析檢驗(yàn)
    4.5 量表的信度和效度分析
        4.5.1 勞動(dòng)關(guān)系氛圍量表的信度與效度分析
        4.5.2 員工建言量表的信度與效度分析
        4.5.3 心理契約量表的信度與效度分析
    4.6 驗(yàn)證性因子分析
    4.7 描述性統(tǒng)計(jì)分析
        4.7.1 控制變量
        4.7.2 描述性統(tǒng)計(jì)
第5章 研究結(jié)果分析
    5.1 勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工建言
    5.2 勞動(dòng)關(guān)系氛圍與心理契約
    5.3 心理契約與員工建言
    5.4 心理契約的中介效應(yīng)
第6章 結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論與討論
        6.1.1 勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工建言的關(guān)系
        6.1.2 心理契約與員工建言
        6.1.3 心理契約的中介作用
    6.2 研究啟示
        6.2.1 積極聆聽員工的建議與想法
        6.2.2 積極履行自己的責(zé)任與義務(wù)
        6.2.3 建立和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍
    6.3 研究局限與未來(lái)展望
參考文獻(xiàn)
附錄
致謝
附件


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的影響研究——基于高參與工作系統(tǒng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J]. 謝玉華,李紅,蘭果.  華東經(jīng)濟(jì)管理. 2016(08)
[2]社會(huì)信息加工理論視角下流動(dòng)兒童情緒干預(yù)研究——基于小組社會(huì)工作行動(dòng)干預(yù)的分析[J]. 李丹,吳帆.  中國(guó)特殊教育. 2016(03)
[3]企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氛圍構(gòu)建[J]. 江永眾,劉宏,甘立志.  領(lǐng)導(dǎo)科學(xué). 2016(08)
[4]戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作態(tài)度的影響機(jī)制——基于勞資關(guān)系氛圍的視角[J]. 李召敏,趙曙明.  華東經(jīng)濟(jì)管理. 2015(11)
[5]建言角色認(rèn)同及對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制研究[J]. 段錦云,張倩,黃彩云.  南開管理評(píng)論. 2015(05)
[6]高績(jī)效工作系統(tǒng)有助于員工建言?一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)作用模型[J]. 苗仁濤,周文霞,劉麗,潘靜洲,劉軍.  管理評(píng)論. 2015(07)
[7]民主參與管理與家族企業(yè)共享價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)[J]. 鄭文智,張華.  經(jīng)濟(jì)管理. 2015(07)
[8]辱虐管理與員工反生產(chǎn)行為的曲線關(guān)系研究[J]. 許勤,席猛,趙曙明.  經(jīng)濟(jì)管理. 2015(06)
[9]預(yù)防性建言背景下領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系和員工主動(dòng)性對(duì)防御沉默的影響[J]. 鄭曉濤,鄭興山,劉春濟(jì).  管理學(xué)報(bào). 2015(05)
[10]心理契約違背對(duì)國(guó)家審計(jì)人員EVLN行為的影響——基于組織支持感的調(diào)節(jié)作用研究[J]. 王士紅,孔繁斌.  南京社會(huì)科學(xué). 2015(03)



本文編號(hào)：3245183