離職是組織系統(tǒng)內(nèi)員工對(duì)組織失去期望的一種消極行為,離職傾向是離職行為發(fā)生前的心理狀態(tài)。新生代員工作為一個(gè)特殊的群體,有著不同于其他群體的對(duì)待工作的態(tài)度和行為。本研究以新生代員工這一特殊群體為研究對(duì)象,探討心理契約破裂和離職傾向之間的關(guān)系,為企業(yè)管理者提升管理水平提供參考和建議。本研究以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ),以組織認(rèn)同為中介變量,以內(nèi)部人身份感知為調(diào)節(jié)變量,檢驗(yàn)心理契約破裂對(duì)新生代員工離職傾向的影響機(jī)制。使用方便抽樣方法獲得了218名員工樣本,并使用AMOS21.0和SPSS20.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。研究結(jié)果表明:（1）心理契約破裂與離職傾向顯著正相關(guān),心理契約破裂對(duì)離職行為具有良好的預(yù)測(cè)作用;（2）心理契約破裂與組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān),組織認(rèn)同在心理契約破裂與離職傾向之間起部分中介作用;（3）內(nèi)部人身份感知在心理契約破裂與離職傾向之間起著負(fù)向的調(diào)節(jié)作用,即員工內(nèi)部人身份感知越高,心理契約破裂對(duì)離職傾向的影響就越小,員工內(nèi)部人身份感知越低,心理契約破裂對(duì)離職傾向的影響就越大。本研究在一定程度上揭示了新生代員工心理契約破裂影響離職傾向的內(nèi)部機(jī)制,證實(shí)了組織認(rèn)同在二者之間的中介作用。本研究不僅證明了新... 

【文章來源】：武漢體育學(xué)院湖北省

【文章頁(yè)數(shù)】：46 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

主效應(yīng)檢驗(yàn)

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

圖 4-4 內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用由圖 4-4 可知，隨著員工內(nèi)部人身份感知水平的降低，代表員工心理與離職傾向關(guān)系的直線傾斜度越來越大，這就表明新生代員工的內(nèi)部人水平越低，心理契約破裂程度越大對(duì)離職傾向的影響越加強(qiáng)烈。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]員工內(nèi)部人身份感知、組織認(rèn)同、工作績(jī)效的關(guān)系研究綜述[J]. 李秀杰.  經(jīng)營(yíng)與管理. 2017(12)
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[9]領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享、組織自尊和員工工作表現(xiàn):內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用[J]. 張好雨,王輝,郭理,劉圣明.  經(jīng)濟(jì)科學(xué). 2016(02)
[10]從效應(yīng)量應(yīng)有的性質(zhì)看中介效應(yīng)量的合理性[J]. 溫忠麟,范息濤,葉寶娟,陳宇帥.  心理學(xué)報(bào). 2016(04)

博士論文
[1]企業(yè)員工職業(yè)高原及其對(duì)工作績(jī)效和離職傾向的影響研究[D]. 林長(zhǎng)華.湖南大學(xué) 2009



本文編號(hào)：3117971