【摘要】：出勤主義行為指“盡管身體感到不適,但仍然參加工作的行為”。西方學者圍繞出勤主義行為的影響因素和影響結果展開了豐富的研究,然而國內對此領域的研究還處于起步階段,深受集體主義和儒家文化影響的中國員工素來推崇“鞠躬盡瘁死而后已”的奉獻精神,將帶病上班視作愛崗敬業(yè)的積極表現(xiàn)。然而長遠看來,這一行為可能存在隱患,因此有必要在中國文化情境下開展出勤主義行為的實證研究。西方研究發(fā)現(xiàn)主管支持等工作資源能夠降低出勤主義行為的發(fā)生頻率。而在推崇知恩圖報的華人情境中,主管支持對員工出勤主義行為可能產生不一樣的影響。家庭支持型主管行為是主管支持的一種具體類型,旨在幫助員工實現(xiàn)工作與家庭的平衡,相比于一般的主管支持,家庭支持型主管行為更有利于緩解員工的工作壓力。在雙職工夫妻成為職場主流以及加班文化盛行的今天,員工格外需要這一支持資源來應對日益增加的工作和家庭需求。因此本研究選取家庭支持型主管行為這一特殊的支持資源在中國情境下探討其對員工出勤主義行為的影響及其機制。本研究以社會交換理論為基礎,采用問卷法,以中國企業(yè)員工為被試,探討家庭支持型主管行為對員工出勤主義行為的影響以及主管忠誠的中介作用和員工組織家庭支持感的調節(jié)作用。具體包括兩個研究。研究一以杭州某地產公司327名員工為被試,探討家庭支持型主管行為對員工出勤主義行為的影響以及主管忠誠的中介作用�；貧w分析表明,家庭支持型主管行為能顯著預測員工的出勤主義行為。中介效應檢驗分析表明,主管忠誠是家庭支持型主管行為與員工出勤主義行為之間的中介變量。研究二利用網絡調查,廣泛收集292名來自不同企業(yè)的員工的數(shù)據(jù),通過有調節(jié)的中介效應模型,分析了組織家庭支持感的調節(jié)作用。數(shù)據(jù)再次驗證了研究一的結果,還發(fā)現(xiàn)員工的組織家庭支持感調節(jié)了主管忠誠在家庭支持型主管行為與員工出勤主義行為中的中介作用(前半段),即相比于高組織家庭支持感的員工,家庭支持型主管行為對主管忠誠的促進作用在低組織家庭支持感時更顯著。這一研究在中國文化背景下,基于社會交換理論,探討了家庭支持型主管行為對員工出勤主義行為的影響機制和邊界條件。研究發(fā)現(xiàn)家庭支持型主管行為可以通過提升員工的主管忠誠增加其出勤主義行為。并且,組織家庭支持感可以減弱家庭支持型主管行為對主管忠誠的影響,表明組織中家庭支持資源的提供會影響主管與成員之間的交換關系。這一研究結果提示組織和管理者應該從組織層面給予員工家庭支持資源,促進組織與員工之間良好交換關系的形成進而更好地引導員工的工作態(tài)度和行為。最后,探討了本研究的理論和實踐意義,并對研究不足和未來展望進行了分析。
[Abstract]:Attendance behavior refers to the behavior of "taking part in work despite physical discomfort". Western scholars have carried out a wealth of research on the influencing factors and results of attendance behavior, but domestic research in this field is still in its infancy. Chinese employees, deeply influenced by collectivism and Confucian culture, have always praised "attendance behavior". In the long run, however, there may be hidden dangers in this behavior. Therefore, it is necessary to carry out empirical research on attendance behavior in the context of Chinese culture. Western studies have found that work resources such as supervisor support can reduce attendance behavior. Family Supported Supervisory Behavior is a specific type of Supervisory Support, which aims to help employees achieve work-family balance. Compared with general Supervisory Support, Family Supervisory Behavior has a different effect on employee attendance behavior. It is more conducive to alleviate the work pressure of employees. In today's mainstream workplace and overtime culture prevailing, employees especially need this support resource to meet the increasing demands of work and family. Based on social exchange theory and questionnaire, this study explores the influence of family-supported supervisory behavior on employee attendance behavior, the mediating role of supervisor loyalty and the moderating role of employee's perceived organizational and family support. Research 1. A total of 327 employees of a real estate company in Hangzhou were selected as subjects to explore the influence of family support supervisory behavior on employee attendance behavior and the mediating effect of supervisory loyalty. The second study used a network survey to collect data from 292 employees from different enterprises and analyzed the moderating effect of perceived organizational and family support through a moderated mediating effect model. The perceived organizational and family support of workers moderated the mediating effect of supervisor loyalty on family support supervisory behavior and employee attendance behavior (the first half), that is, compared with employees with high perceived organizational and family support, family support supervisory behavior promoted supervisor loyalty more significantly in low perceived organizational family support. Under the cultural background, based on the social exchange theory, this paper discusses the influence mechanism and boundary conditions of family support supervisory behavior on employee attendance behavior. This study suggests that organizations and managers should give family support resources to employees from the organizational level, promote the formation of good exchange relationship between organizations and employees, and then better guide employees. Finally, the theoretical and practical significance of this study is discussed, and the shortcomings and future prospects of this study are analyzed.
【學位授予單位】：華中師范大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2017
【分類號】：F272.92;B849

【參考文獻】

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本文編號：2223524