本文關(guān)鍵詞：我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期人的心理行為研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期人的心理行為研究

類別：HR話題    來(lái)源：

    摘要 本文對(duì)作者近年在“社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期心理行為”的研究進(jìn)展進(jìn)行了簡(jiǎn)略的介紹，具體內(nèi)容包括：組織變革及適應(yīng)、變革領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征、員工再就業(yè)心理適應(yīng)、激勵(lì)機(jī)制問題、科技創(chuàng)新中的行為評(píng)價(jià)以及證券市場(chǎng)的個(gè)體投資者心理行為等問題及管理對(duì)策。最后，提出了進(jìn)一步開展我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期行為研究需要關(guān)注的問題及建議。

    關(guān)鍵詞：心理行為、社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期、對(duì)策研究

    1、導(dǎo)言

    當(dāng)前，我國(guó)正處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，即將進(jìn)入WTO；從全球角度來(lái)看，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已來(lái)到，發(fā)展中國(guó)家通過引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)趕上發(fā)達(dá)國(guó)家，各國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)更主要表現(xiàn)為人力資源素質(zhì)高低的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人力資源素質(zhì)是我國(guó)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵制約因素之一。目前我們存在的突出問題是，在人力資源結(jié)構(gòu)方面，在勞動(dòng)力大量富余的同時(shí)，非常缺乏懂管理、懂經(jīng)濟(jì)的企業(yè)家和有創(chuàng)新意識(shí)并具適應(yīng)能力的職工，表現(xiàn)出人口總量過剩與結(jié)構(gòu)性人才短缺的尖銳矛盾；在人力資源配置方面，亟待建立有助于人才選拔、流動(dòng)、激勵(lì)和安置的管理體制；在人力資源素質(zhì)開發(fā)方面，尚缺乏一套提高企業(yè)人力資源素質(zhì)的科學(xué)的培訓(xùn)模式。目前，面臨世紀(jì)之交的全球化競(jìng)爭(zhēng)，我們往往更多地關(guān)注知識(shí)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，較少關(guān)心管理創(chuàng)新。大家都能認(rèn)識(shí)到，我國(guó)企業(yè)與國(guó)外的差距并不完全是由于設(shè)備、技術(shù)上落后等因素帶來(lái)的，但是，怎樣在吸取國(guó)外先進(jìn)管理思想和方法的同時(shí)，創(chuàng)立適合我國(guó)文化和社會(huì)制度的管理模式，特別是適應(yīng)轉(zhuǎn)型需求的管理思想和方法？這需要進(jìn)行基于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景的我國(guó)企業(yè)員工（含管理者、職工）的心理行為特征的系統(tǒng)研究，才能系統(tǒng)揭示提高員工素質(zhì)的人力資源開發(fā)理論基礎(chǔ)，，形成有效的管理對(duì)策，這是我國(guó)管理科學(xué)面臨的重大課題之一。

    2 心理行為研究的初步進(jìn)展

    結(jié)合我們近年來(lái)對(duì)“社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期心理行為”這一研究領(lǐng)域的持續(xù)關(guān)注以及國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究進(jìn)展，在此，擬從以下幾個(gè)方面予以介紹：組織變革與組織發(fā)展、變革型領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征、員工再就業(yè)心理適應(yīng)、員工的激勵(lì)機(jī)制問題、科技創(chuàng)新管理問題和證券市場(chǎng)個(gè)體投資者心理問題。

    2．1組織變革與適應(yīng)

    90年代以來(lái)大量的研究結(jié)果表明，現(xiàn)代企業(yè)的組織變革是一項(xiàng)巨大的系統(tǒng)工程，不僅要考慮技術(shù)、資金、人員的重組等外部問題，更要考慮組織變革中員工心理上深層次的助力和阻力等問題。對(duì)國(guó)企而言，在組織變革中組織變革的阻力與動(dòng)力究竟如何？國(guó)企員工面對(duì)當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)調(diào)整心態(tài)如何？我們采用隨機(jī)性分層抽樣方法對(duì)全國(guó)12個(gè)省市24個(gè)企業(yè)的職工1080人，管理干部293人進(jìn)行了問卷調(diào)查。結(jié)果表明，轉(zhuǎn)型期間推動(dòng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的主要原因是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力、自身的設(shè)備、產(chǎn)品老化，國(guó)家針對(duì)國(guó)有企業(yè)的政策的改革等；而組織變革的內(nèi)部阻力，在員工層面研究發(fā)現(xiàn)，長(zhǎng)期習(xí)慣于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的國(guó)企職工最為擔(dān)心的不是直接的經(jīng)濟(jì)收入，而是穩(wěn)定感、安全感和歸屬感問題；管理者層面的則主要是擔(dān)心利益的喪失，希望保證原有職務(wù)和待遇、收入，維持原有的工作環(huán)境。這實(shí)際上反映了不同利益群體關(guān)注的不同重點(diǎn)，國(guó)企職工關(guān)注的主要還是長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的國(guó)企員工特有的穩(wěn)定感與歸屬感，管理者則關(guān)注的是自己的既得利益，對(duì)我們改革過程中的針對(duì)不同層面也提出了相應(yīng)要求。與此同時(shí)，對(duì)企業(yè)職工心態(tài)的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，武斷或簡(jiǎn)單的減員措施必然導(dǎo)致在崗員工的心態(tài)不穩(wěn)，缺乏溝通會(huì)導(dǎo)致員工不滿和對(duì)單位失去信任。上述問題處理不好，減員未必增效（時(shí)勘，2000），后繼研究亦表明了這一點(diǎn)。

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