隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升級，高技能人才對礦山項目管理公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動發(fā)揮著越來越關(guān)鍵的作用。如何培養(yǎng)和使用具備傳統(tǒng)操作技能和較高科技含量的復合型高技能人才，成為礦山項目管理公司提高生產(chǎn)經(jīng)營效率的一個重要方面。從礦山項目管理公司的現(xiàn)實發(fā)展情況來看，人才培養(yǎng)與評價方式的改進和提高，將在一定程度上促進復合型高技能人才的成長，進而推動礦山項目管理公司的發(fā)展。但是，通過初步調(diào)研得知，目前，國內(nèi)大多數(shù)礦山項目管理公司的高技能人才培養(yǎng)與評價模式情況堪憂，已經(jīng)成為復合型高技能人才成長的瓶頸因素。另外，在學術(shù)界，關(guān)于礦山項目管理公司高技能人才培養(yǎng)與評價模式的研究也不多見。針對這些現(xiàn)實情況的迫切要求和理論研究的不足之處，本文打算致力于礦山項目管理公司高技能人才培養(yǎng)與評價模式的研究，希望提出切實有效的對策和建議，以推動礦山項目管理公司的發(fā)展，也為其他地區(qū)或別的行業(yè)高技能人才培養(yǎng)與評價提供借鑒。 

【文章來源】：江西理工大學江西省

【文章頁數(shù)】：45 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

礦山項目管理公司高技能人才評價流程圖

圖 4-2 礦山項目管理公司高技能人才需求預測流程圖高技能人才工作是為企業(yè)的終極使命服務的，簡單地說，高技能人才的培養(yǎng)評價就是要滿足企業(yè)對這類人才的需求，提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率。所以，這工作必須首先進行人才需求預測。人才需求預測包括工程型人才需求、管理型才需求以及技能型人才需求。每一類人才又包括不同的層次。如高技能型人才括高級技師、技師、高級工，同時各個層次的人才又包括很多工種。所以，科的人才需求預測是保證這一工作順利、有序進行的必要前提。如果預測不合理，才工作進程時松時緊，缺乏可預測性，就會失去激勵作用。第二，要制定相應的人才激勵政策。要使人才評價工作最終得以落實，必須配套的人才激勵政策。例如，在獲得技師資格后可以享受什么樣的工資福利待？高級技師能否與高級工程師同等待遇？只有這一政策具有合理性，并且得到真實施，才能激勵員工提高技能、不斷進取，通過努力獲得更高一級的資格證。第三，高技能人才的供給可以有多種渠道，大致可分為“企業(yè)認可”、“社會可”及“社會供給”。“企業(yè)認可”指不需要經(jīng)由國家資格認證，只要符合企業(yè)

（4）技能人才的社會認可的社會評價模式+社會供給。各種路徑都各有利弊，對企業(yè)的適應性也各不相同。不同類型的企業(yè)可以本身的情況選擇合適的路徑。國有大型礦山項目管理公司可以選擇第二條，即申請企業(yè)高技能人才評價資格，獲得批準后在職業(yè)技能鑒定機構(gòu)的指導展企業(yè)評價工作，并將這種評價有機整合到企業(yè)人力資源管理過程中去。對缺人才，可以通過社會招聘的方式解決，以滿足企業(yè)的特殊需要，并降低人養(yǎng)、評價成本。而對于中小型的礦山項目管理公司，則適合選擇第四條路徑，主要依靠社價實現(xiàn)技能人才的社會認可，并通勞動力市場解決緊缺工種人才需求問題。第四，設定高技能人才評價的時間間隔。作為一種高技能人才培養(yǎng)與評價效機制，這一制度必須是穩(wěn)定的和連續(xù)的，而且必須確立合適的梯次與頻率種比較合理的時間間隔是技師每兩年考評一次，高級技師每四年考評一次， 4-3 所示。除了在剛?cè)〉迷圏c資格時可以有較高的考評密度外，隨著考評工正�；瑧敶_定適當?shù)臅r間間隔，以在考評工作量、技能人才存量與技能需求之間找到一個平衡點。

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碩士論文
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本文編號：3485952