用人單位具有"預防和制止對女職工性騷擾"的法定義務,用人單位落實這項法定義務,就有權(quán)給騷擾者紀律處分甚至解除勞動合同。一旦此類解除勞動合同處分面臨仲裁和司法機關合法性的嚴苛審查,那么用人單位解除勞動合同決定通常有敗訴風險,則用人單位基于規(guī)避風險等考慮,將不敢處理受害女職工的投訴,導致此項法定義務將會落空。因此,從立法上厘清何為"性騷擾",以便司法機關有統(tǒng)一的認定標準,是降低用人單位敗訴風險的前提;用人單位對騷擾者做出的解除勞動合同處分能夠得到仲裁和司法機關的支持,是保障用人單位有決心、有信心將此項法定義務落到實處的出路。本文提出3點特殊的舉證規(guī)則建議:第一,在舉證責任的分配上實行"舉證責任轉(zhuǎn)移"規(guī)則;第二,應當按照"高度蓋然性"的原則來確定案件證明標準;第三,性騷擾案件更需要法院依職權(quán)調(diào)查取證。 

【文章來源】：中華女子學院學報. 2020,32(01)

【文章頁數(shù)】：7 頁

【文章目錄】：
一、用人單位辭退性騷擾者陷入被索賠的困境
    （一）一起用人單位辭退性騷擾者的勞動爭議案件
    （二）本案給A公司帶來的負面影響
二、法院對單位辭退性騷擾者引發(fā)的勞動爭議案件的審理思路
三、用人單位落實防治職場性騷擾義務的意義和出路
    （一）落實防治職場性騷擾義務的意義
    （二）用人單位保護被性騷擾女職工的出路


【參考文獻】：
期刊論文
[1]再論性騷擾案件中的證據(jù)問題[J]. 劉春玲.  中華女子學院學報. 2010(06)
[2]性騷擾案件中的證據(jù)問題研究[J]. 劉春玲.  婦女研究論叢. 2006(S1)



本文編號：3475630