【摘要】 家族企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展,僅僅依靠家族內(nèi)部的管理資源是不夠的,攜手職業(yè)經(jīng)理人,利用其專業(yè)的管理才能來保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展就成了家族企業(yè)的必然選擇。然而在現(xiàn)實情況下家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間的合作卻總是存在著各種各樣的沖突,已經(jīng)嚴重影響到了家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的高效融合。因此本文以家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間的合作關系為研究對象,目的在于找出影響二者合作關系的關鍵點,為家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的共同發(fā)展做出一些貢獻。本文首先闡述了研究的背景和意義,然后提出了本文的研究思路、框架結構以及研究方法,在閱讀的大量的文獻與經(jīng)過對相關對象進行的深度訪談的背景下,得出了影響家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人合作關系的影響因素主要表現(xiàn)為三個大方面:家族企業(yè)自身狀況、外部環(huán)境狀況與職業(yè)經(jīng)理人狀況;其次,針對上面的三大影響因素提出了研究假設,并相應的設計了關于二者合作關系的調查問卷,調查對象分別為家族企業(yè)的企業(yè)主、高層管理者、中層管理者以及普通員工,通過各種渠道的發(fā)放與回收,得到了168個有效樣本;最后,運用統(tǒng)計軟件SPSS對收集的數(shù)據(jù)進行分析,具體方法有信度檢驗、相關性分析與回歸分析等統(tǒng)計學方法,對以上三個因素與家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人之間合作關系進行了研究。具體得出了以下結論:(1)家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間合作關系受到家族企業(yè)外部環(huán)境的顯著影響:(2)家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間合作關系受到職業(yè)經(jīng)理人狀況的顯著影響:(3)家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間合作關系受到家族企業(yè)自身狀況的顯著影響。通過回歸分析可以得出,影響家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間合作關系以上三大影響因素中,家族企業(yè)自身狀況所占比重最大,其次為職業(yè)經(jīng)理人狀況,家族企業(yè)外部環(huán)境所占比重最小。由此可以得出結論,改善家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間合作關系,以上三大影響因素都是不可忽視的環(huán)節(jié),而且應將重點放在家族企業(yè)內(nèi)部環(huán)境狀況上。 

摘   要

針對當前中國家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人引入與合作機制運作中存在的各種問題，提出優(yōu)化和完善針對職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的建議和方法，促使職業(yè)經(jīng)理人更好地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其最大的潛能為家族企業(yè)創(chuàng)造更大的價值的同時，降低危害企業(yè)利益和發(fā)展的不當行為發(fā)生的可能性。也使職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營管理企業(yè)的同時，自身的能力、素質、經(jīng)驗得到進一步提升，職業(yè)經(jīng)理人市場也得以有序健康運行。本文通過先討論不同家族企業(yè)在引入職業(yè)經(jīng)理人的過程中所面對的問題，接著討論家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人合作的問題及成因，通過深入的根源分析，認為家族企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的關系問題主要表現(xiàn)在相互之間的不信任。不信任的產(chǎn)生原因，對家族企業(yè)家而言，主要是出于對企業(yè)財產(chǎn)、企業(yè)控制權的保護；對于職業(yè)經(jīng)理人而言，主要是由于價值理念的錯位、經(jīng)營能力的自我評價失真。提出解決引入職業(yè)經(jīng)理人及與其展開合作的積極做法，認為可從營造良好的外部環(huán)境、規(guī)范經(jīng)理人準入與退出程序、企業(yè)家自我塑造、提高經(jīng)理人職業(yè)素養(yǎng)四個方面入手。最后結合案例來總結家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人引入與合作的正確方式。

ABSTRACT

In view of all kinds of professional managers introduce and incentive mechanism problems existing in current Chinese family enterprise, optimize and improve the professional manager incentive mechanism and methods, make professional managers better play the enthusiasm and creativity, and maximize their potential to create greater value for the family business at the same time, reduce the possibility of misconduct against the corporate interests and development. Also make professional managers’ their own ability quality and experience has been further enhanced, professional manger market can be run in orderly and healthy. This paper first discusses the problems faced by different family business in the process of introduction of professional managers, followed by a discussion of problems and causes of the family business with professional managers, through in-depth root cause analysis that a family of entrepreneurs and professional managers relationship problems mainly manifested in the mutual mistrust.  Causes of distrust for family entrepreneurs, mainly for the protection of the assets of the enterprise, the enterprise control over； For professional managers, mainly due to the dislocation of values, self-evaluation of the viability of distortion. Propose solutions to the introduction of professional managers and their positive approach to cooperation that can start from the four aspects： to create a favorable external environment regulates, the access and exit procedures of managers, entrepreneurs self-fashioning, to improve the professionalism of the managers. Finally, rely on the empirical analysis, to sum up the correct way of the professional mangers for family business.

目    錄
摘   要 I
ABSTRACT II
第一章 緒論 5
第二章  文獻綜述與理論基礎 7
2.1 家族企業(yè)相關文獻綜述 7
2.1.1 家族企業(yè)的定義 7
2.1.2 家族企業(yè)的內(nèi)部治理研究 9
2.2 職業(yè)經(jīng)理人相關文獻綜述 11
2.2.1 職業(yè)經(jīng)理人的概念 11
2.2.2 職業(yè)經(jīng)理人的特征 11
2.2.3 職業(yè)經(jīng)理人在民營企業(yè)中的作用 13
2.3家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人合作機制問題的相關理論基礎 13
2.3.1 委托—代理理論 14
2.3.2 人力資本理論 14
2.3.3 企業(yè)生命周期理論 15
2.3.4 利益相關者理論 16
第三章  家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人合作的現(xiàn)狀分析 20
3.1 我國家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人合作中存在的問題 20
3.2 我國家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人合作中的問題成因分析 21
3.2.1 基于家族企業(yè)機制缺陷視角分析21

3.2.2 基于家族企業(yè)所有者自身因素視角分析 25
3.2.3 基于職業(yè)經(jīng)理人機制缺陷視角分析 29
3.2.4 基于職業(yè)經(jīng)理人自身因素視角分析 30
第四章 家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人引入及合作的典型模式分析 31
4.1 家族企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人的關系范式 31
4.1.1 基于工作程序的領導一部屬交換關系 32
4.1.2 基于員工自我歸類的內(nèi)部人身份關系 33
4.2 家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的典型引入模式 34
4.2.1 家族企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人的方法 34
4.2.2 引進職業(yè)經(jīng)理人的標準 36
4.2.3 職業(yè)經(jīng)理人的甄選步驟 36
4.3 家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的典型合作模式 37
4.3.1 基于家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的合作模式 37
4.3.2 基于職業(yè)經(jīng)理人約束機制的合作模式 38
4.3.3 基于職業(yè)經(jīng)理人評估機制的合作模式 40
4.4 西方家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人引入及合作的典型模式 41
4.5 西方家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人引入及合作的模式評析 44
第五章 A家族的案例分析 47
5.1 企業(yè)概況及存在問題分析 47
5.1.1 企業(yè)概況 47

5.1.2 問題的產(chǎn)生 48
5.2 從家族企業(yè)所有者和職業(yè)經(jīng)理人兩個維度分析 48
5.2.1基于家族企業(yè)所有者視角 48
5.2.2基于職業(yè)經(jīng)理人視角 49
5.3 簡要總結 50
第六章 完善家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人合作模式的建議 52
6.1營造良好的外部環(huán)境 52
6.2建立規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人準入與退出機制 54
6.3企業(yè)所有人自我塑造 57
6.4提高職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)素養(yǎng) 58

結論 61
參考文獻 62

第一章 緒論

改革開放以來，我國民營經(jīng)濟得到了飛速發(fā)展，在促進經(jīng)濟增長、保持社會穩(wěn)定、解決就業(yè)等方面發(fā)揮著重要作用，已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，而家族企業(yè)又是民營經(jīng)濟中成長較快的力量。如今，中國已經(jīng)成為世界第二大經(jīng)濟體。在這個第二大經(jīng)濟體中，中國的民營企業(yè)正發(fā)展的如火如荼。而由于中國歷史文化的原因，我國目前的民營企業(yè)的大部分都是以“家族企業(yè)”的模式經(jīng)營著的。家族企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)成為中國民營企業(yè)中的主力，他們在國民經(jīng)濟建設發(fā)展中發(fā)揮了非常重要的作用。2011年12月13日發(fā)布的《中國家族企業(yè)發(fā)展報告》報告指出，我國共有790萬家的民營企業(yè)，占企業(yè)總數(shù)70%以上，其中大多數(shù)是家族企業(yè)。這些家族企業(yè)所有者們充分利用黨和國家的方針、政策，創(chuàng)建自己的企業(yè)，抓住市場機遇，不斷開拓創(chuàng)新，迅速完成了原始積累。

家族企業(yè)在發(fā)展初期，憑借較低的代理成本與高效率的企業(yè)運轉的特點，具有明顯的競爭優(yōu)勢，企業(yè)發(fā)展迅速。但隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大、市場競爭日益加劇，家族企業(yè)的這些優(yōu)勢開始逐漸消失，相反，暴露出管理水平跟不上、內(nèi)部矛盾重重、企業(yè)難以傳承等一系列的問題。隨著中國進入WTO，經(jīng)濟快速增長，市場結構日益完善，家族企業(yè)正面對著日益加劇的競爭環(huán)境，而家族企業(yè)怎樣在如此激烈的競爭環(huán)境中生存并延續(xù)發(fā)展下來，已經(jīng)成為眾多家族企業(yè)當下所面臨的一大難題。解決這一難題的方法之一就是改善家族企業(yè)內(nèi)部機制與制度，并引入職業(yè)經(jīng)理人，實現(xiàn)所有權和經(jīng)營權的分離，提高專業(yè)化水平。然而許多家族企業(yè)在引入職業(yè)經(jīng)理人后又出現(xiàn)了許多矛盾導致了最終的失敗。本論文從不同家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的引入和激勵模式入手，比較各種模式的特點以及實踐效果，歸納出他們分別適用于哪些環(huán)境，從而可以嘗試總結一些規(guī)律性的內(nèi)容。本文旨在總結家族企業(yè)的成長經(jīng)驗，將國內(nèi)外先進的家族企業(yè)進行比較，發(fā)現(xiàn)其中的優(yōu)劣，為其他家族企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人的引入與激勵問題上提供支持和對策建議，希望以此來促進家族企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，健全企業(yè)管理制度，才能真正幫助企業(yè)突破傳統(tǒng)家族企業(yè)的窠臼，實現(xiàn)從“家業(yè)”到“事業(yè)”的轉變�？梢娂易迤髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展對國民經(jīng)濟發(fā)展具有極其重要的意義。

本文的目的是研究家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的成功合作模式。本文的研究意義如下：

1.理論意義： 
家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人合作機制問題的研究是一個綜合的研究體系。本論文運用組織行為學中的激勵理論、人力資源管理中的人力資本理論與經(jīng)濟學中的委拖代理理論結合，并用統(tǒng)計學的方法來討論和論證中國家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的合作機制。
一方面可以推動相關學科和交叉理論的豐富和發(fā)展，另一方面可以通過對家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人引入與激勵合作機制的研究來拓寬對其他各種形式企業(yè)的激勵機制的研究思路，具有一定的理論意義。

2.現(xiàn)實意義：
本文針對當前中國家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人引入與合作機制運作中存在的各種問題，提出優(yōu)化和完善針對職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的建議和方法，旨在建立一套更加符合中國企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人引入與激勵機制。
建立一套科學的職業(yè)經(jīng)理人引入與激勵機制，可以促使職業(yè)經(jīng)理人更好地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其最大的潛能為家族企業(yè)創(chuàng)造更大的價值的同時，降低危害企業(yè)利益和發(fā)展的不當行為發(fā)生的可能性。使職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營管理企業(yè)的同時，自身的能力、素質、經(jīng)驗得到進一步提升，職業(yè)經(jīng)理人市場也得以有序健康運行。
另一方面，可以促進家族企業(yè)更健康、有序地發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人引入與合作機制的建立與完善對提高企業(yè)績效、創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和更大的社會效益有著極其重要的意義。

..............

結論

隨著我國國民經(jīng)濟發(fā)展階段的升級，家族民營企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的引入與合作勢在必行。家族企業(yè)所有者和管理者的合作關系成為影響企業(yè)效率和可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

隨著企業(yè)的發(fā)展，二者的關系也在沿著替代、分立、共贏的方向發(fā)展。通過本文研究得出結論如下：

(1) 家族企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的關系問題主要表現(xiàn)在相互之間的不信任。不信任的產(chǎn)生原因，對家族企業(yè)家而言，主要是出于對企業(yè)財產(chǎn)、企業(yè)控制權的保護；對于職業(yè)經(jīng)理人而言，主要是由于價值理念的錯位、經(jīng)營能力的自我評價失真。
(2) 二者關系的改善途徑，可從營造良好的外部環(huán)境、規(guī)范經(jīng)理人準入與退出程序、企業(yè)家自我塑造、提高經(jīng)理人職業(yè)素養(yǎng)四個方面入手。
家族企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人在信任基礎上建立共贏關系是一項系統(tǒng)工程，需要相關法律制度的監(jiān)管，需要開放的市場經(jīng)濟作沃土，更需要先進企業(yè)文化的澆灌。最為關鍵的是要注重政府導向，以誠信為起點，嚴格執(zhí)行各級信用評價標準評價，加強社會誠信，加強社會信用體系建設、私人財產(chǎn)保護制度建設和文化建設；要規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人行業(yè)市場，以公平性為準則建立健全職業(yè)經(jīng)理人求職市場，以競爭性為導引正確增進職業(yè)經(jīng)理人崗位流動，以科學性為指導合理評價職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績，以薪酬為手段正向激勵職業(yè)經(jīng)理人行為；從企業(yè)的發(fā)展前景來說，家族企業(yè)發(fā)展到一定階段必須引入職業(yè)經(jīng)理人，進行標準化管理。

參考文獻：

• [1] 彭健.  信用——家族企業(yè)成長的必然選擇[J]. 社會科學家. 2007(03)
• [2] 楊曉釧.  華人家族企業(yè)信任機制發(fā)展與職業(yè)經(jīng)理人引入[J]. 當代經(jīng)理人. 2006(21)
• [3] 張玉利,李華晶.  企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人融合路徑分析[J]. 南開管理評論. 2005(04)
• [4] 韓朝華,陳凌,應麗芬.  傳親屬還是聘專家:浙江家族企業(yè)接班問題考察[J]. 管理世界. 2005(02)
• [5] 李旭輝.  家族企業(yè)的優(yōu)劣勢分析及發(fā)展對策[J]. 經(jīng)濟與管理. 2005(02)
• [6] 陳燦,朱仁宏.  家族企業(yè)特質性與職業(yè)經(jīng)理人的困境[J]. 商業(yè)經(jīng)濟與管理. 2004(11)
• [7] 陳燦.  困境之謎[J]. 企業(yè)管理. 2004(11)
• [8] 朱衛(wèi)平.  論企業(yè)家與家族企業(yè)[J]. 管理世界. 2004(07)
• [9] 景素奇.  老板也需要“角色”轉換[J]. 中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè). 2004(04)
• [10] 李前兵,丁棟虹.  我國家族企業(yè)管理專業(yè)化水平的演進[J]. 財經(jīng)科學. 2004(02)