隨著科技的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也在日益加劇,現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)逐漸意識(shí)到,人才是企業(yè)的生存和發(fā)展的關(guān)鍵,企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底其實(shí)是人才的競(jìng)爭(zhēng),因此,企業(yè)要重視人才、廣納人才和培養(yǎng)人才。為了提高企業(yè)員工的工作能力和素質(zhì),企業(yè)除了直接聘請(qǐng)高學(xué)歷高能力的員工外,還要針對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的員工進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn)。本文通過(guò)典型案例揭示了YTE公司當(dāng)前的培訓(xùn)問(wèn)題及其危害,以培訓(xùn)相關(guān)理論為基礎(chǔ),結(jié)合企業(yè)特征進(jìn)行分析,設(shè)計(jì)問(wèn)卷、廣泛調(diào)查,分析出關(guān)鍵原因并進(jìn)行深入分析,最后結(jié)合相關(guān)理論指導(dǎo)與案例企業(yè)的實(shí)際情況,設(shè)計(jì)有針對(duì)性的改進(jìn)對(duì)策。當(dāng)前YTE公司存在新員工角色轉(zhuǎn)換緩慢、能力與崗位不匹配現(xiàn)象、關(guān)鍵工作效率低下以及員工成長(zhǎng)速度緩慢等員工培訓(xùn)管理問(wèn)題,本文運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法以及實(shí)地觀察法對(duì)YTE公司目前的員工培訓(xùn)體系及管理進(jìn)行調(diào)查研究,全面深入地分析了YTE公司培訓(xùn)管理體系所存在的不足之處,分析出其原因有“培訓(xùn)需求調(diào)查不全面、培訓(xùn)計(jì)劃制定不科學(xué)、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)性與針對(duì)性、培訓(xùn)師資力量不夠強(qiáng)以及培訓(xùn)效果評(píng)估不到位”等問(wèn)題,并在此基礎(chǔ)上利用理論結(jié)合實(shí)踐的方式,從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃...

【文章頁(yè)數(shù)】：75 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖1.1技術(shù)路線圖

1.4.3技術(shù)路線圖2.1員工培訓(xùn)的概念

圖2.1 Goldstein培訓(xùn)需求分析模型

人員分析是指通過(guò)分析員工業(yè)務(wù)能力、績(jī)效表現(xiàn)、工作態(tài)度等方面與企業(yè)期望進(jìn)行對(duì)比,發(fā)現(xiàn)二者之間所存在的差距,再根據(jù)此“目標(biāo)差”來(lái)確定培訓(xùn)對(duì)象以及培訓(xùn)內(nèi)容。Goldstein認(rèn)為通過(guò)這三個(gè)層面的分析能夠判斷出接受培訓(xùn)的員工所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度等[12]。Goldstein培訓(xùn)需求分....

圖2.2培訓(xùn)需求差距分析模型

美國(guó)學(xué)者湯姆·W·戈特將“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱為缺口,并依此確定員工知識(shí)、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容,這就是培訓(xùn)需求差距分析模型,如圖2.2所示,該模型一共包含三個(gè)主要環(huán)節(jié):第一個(gè)主要環(huán)節(jié)是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的所在。理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效之間的差距就是問(wèn)題存在的地方,問(wèn)題存在的地....

圖2.3以生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型

以生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求模型,如圖2.3所示,認(rèn)為企業(yè)和員工的關(guān)系應(yīng)該是平等共贏的,企業(yè)應(yīng)該認(rèn)清員工的個(gè)人利益與企業(yè)利益是緊密相連的,并且沒(méi)有真正的利益優(yōu)先順序,員工個(gè)人得到了很好的發(fā)展自然有助于企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)在考慮到企業(yè)發(fā)展的同時(shí),也應(yīng)充分考慮到員工的個(gè)人發(fā)展問(wèn)題。以職業(yè)....

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