隨著時(shí)代的發(fā)展,企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈,人才資源成了每個(gè)公司最重要的競(jìng)爭(zhēng)力和資源。對(duì)一家企業(yè)來(lái)說(shuō),過(guò)高的員工離職率不僅會(huì)降低企業(yè)的穩(wěn)定性和組織形象,同時(shí)還會(huì)帶來(lái)大量成本,例如雇用成本、培訓(xùn)成本以及時(shí)間成本等。本文學(xué)習(xí)了國(guó)內(nèi)外關(guān)于離職傾向、心理契約以及工作滿(mǎn)意度方面的研究成果,采用問(wèn)卷調(diào)查的方式了解樂(lè)清市制造企業(yè)員工離職傾向以及心理契約實(shí)現(xiàn)程度,并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析,研究三者之間的關(guān)系,并為企業(yè)提供減少員工離職率的合理建議。本研究以樂(lè)清市大中型制造業(yè)企業(yè)為對(duì)象,借助科學(xué)的研究方式來(lái)獲取更為精確的數(shù)據(jù)結(jié)果,并且在此基礎(chǔ)之上采用專(zhuān)業(yè)的軟件分析數(shù)據(jù),得到的結(jié)論如下:(1)心理契約與離職傾向呈負(fù)相關(guān),通過(guò)回歸分析進(jìn)一步得出,心理契約對(duì)離職傾向的可解釋程度為13.5%。(2)心理契約與工作滿(mǎn)意度呈正相關(guān),心理契約對(duì)工作滿(mǎn)意度的可解釋程度為47.7%。(3)工作滿(mǎn)意度與離職傾向呈負(fù)相關(guān),工作滿(mǎn)意度對(duì)離職傾向的可解釋程度為10.4%。(4)工作滿(mǎn)意度在心理契約和離職傾向之間起到部分中介作用。針對(duì)如何降低員工離職傾向,作者從心理契約和工作滿(mǎn)意度這兩個(gè)角度出發(fā),提出相應(yīng)的管理建議:建立科學(xué)的薪酬制度體系,實(shí)...

【文章頁(yè)數(shù)】：61 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖1.1技術(shù)路線(xiàn)圖

論文首先結(jié)合查閱的大量文獻(xiàn),明確了本課題的研究方向,提取相關(guān)的理論,支持作者提出研究的假設(shè)。然后選取特定行業(yè)的若干抽樣對(duì)象,進(jìn)行實(shí)地訪(fǎng)談,剖析訪(fǎng)談內(nèi)容,確定基于研究假設(shè)進(jìn)行調(diào)查的可行性,設(shè)計(jì)大批量數(shù)據(jù)收集所需的調(diào)查問(wèn)卷的基本框架。然后構(gòu)建研究模型,提出假設(shè),設(shè)計(jì)并細(xì)化問(wèn)卷題目,入....

圖2.1莫布雷中介鏈模型

以往的幾十年里,多數(shù)學(xué)者通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì),分析各個(gè)因素與離職之間的關(guān)系。而1977年莫布雷中介鏈模型的形成對(duì)于后續(xù)的研究起到了至關(guān)重要的作用。在該理論模型中,第一次明確指出員工會(huì)由于對(duì)現(xiàn)有工作情況不滿(mǎn)意而產(chǎn)生實(shí)際的離職行為。模型如圖2.1所示。2.3.3離職傾向的測(cè)量

圖4.1理論模型圖

在對(duì)前人研究歸納總結(jié),發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)學(xué)者研究離職傾向時(shí)都是采用的心理契約和離職傾向的直接回歸分析,有時(shí)也會(huì)把中間過(guò)程跳過(guò)去,不考慮其他因素的介入,直接從宏觀(guān)角度進(jìn)行分析。最近幾年,一些學(xué)者在針對(duì)離職傾向進(jìn)行研究時(shí)建立的模型中,也會(huì)嘗試納入一些變量。Einar和Juidith在研究工....

本文編號(hào)：3913034